企事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

周栗羽

[摘 要] 市場經濟發展背景下，企事業單位工作進展迅速。作為重要的工作前提，人力資源管理的方式和水平直接影響企業的效益收獲。為此，企事業單位對于這項工作要充分重視，激發員工的工作積極性。當前企事業激勵機制的運行效果良好，但受到事業發展環境等因素的影響，人力資源管理效益仍然得不到提升，在具體工作中發揮的作用不大。本篇文章深入分析和探討激勵機制，并提出了促進事業單位大幅度提升管理水平的方式。以下觀點僅供參考和借鑒。

[關鍵詞] 人力資源；企事業單位；資源管理；激勵機制

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

市場經濟的不斷變化對眾多事業單位的發展造成了一定影響，逐漸向核心競爭力方向靠攏。企業內部運行管理機制，是希望通過合理有效的方式增強企業核心競爭力，因此這項工作在相關環節上發揮了重要作用。為了更好地完成企事業單位的發展目標，要及時處理和解決人力資源管理問題，鞏固企業的市場地位。

一、激勵機制的主要內容

合理獎勵優秀員工，引導企業員工將更多的精力投入到企業工作中，展現自我價值，為企業做出更多貢獻，這就是激勵機制的內容。企事業運行這項管理機制能夠讓員工保持認真負責的工作態度，促進企業生產和提升工作效益。為了提升激勵機制的效果，企事業單位要實現激勵機制的優化處理，從事管理工作的人員對于員工內心需求要充分了解，讓員工在自己的崗位中盡職盡責。

二、企事業單位中激勵機制的重要作用

（一）聯系職工和組織發展目標

充分滿足員工的發展需求和個人利益是運行機制的基礎性條件，讓員工得到心理滿足。同時，融合企事業和個人的發展目標，提升員工的工作效率，也能增加企事業單位的工作實力。激勵機制對這項工作的開展起到一定的促進作用，起到推動員工工作的作用，創造出更優質的工作內容。

（二）激發員工的內在潛力

實施激勵是為了挖掘員工的工作潛能，在此基礎上通過創建良好的工作環境和氛圍，員工在這樣的環境中工作更具熱情，實現組織目標。為此，相應的管理人員要根據工作需求制定激勵方式，根據企事業發展建設的要求，讓員工從事相關工作。通過對原有數據的收集和分析，對員工工資采用計件處理的方式，這也是采取激勵機制的一種良好方式，但往往效果不突出。

（三）有效增強組織凝聚力

企事業是由不同性質的部門和眾多員工構成的。從員工關系上來說，員工之間不僅是合作伙伴，也見證了彼此的進步和成長，促進員工之間的溝通和聯系也是十分有必要的。實施激勵機制能讓企事業中的員工更具團結精神，讓員工在更舒適的環境中開展工作。除此之外，企事業單位要關注不同員工的文化定位，在公司中形成良好的文化氛圍，將企業發展和個人成績充分結合在一起。

三、企事業單位改革存在的激勵機制問題

（一）缺乏完善的人員精神激勵

激勵機制在企事業單位中運行往往受到一些因素的限制，在企業內部出現了“重視物質獎勵，忽視精神獎勵”的現象。大多數企事業單位的工作改革隨著社會發展不斷深化，開始引入績效考核和工作人員聘用制度，也開始展開物質獎勵，如設置獎金、提供學習機會、員工團建等，這都是為了提升員工的工作積極性。通過物質獎勵的方式一定程度上提升了員工工作效率，但是員工沒有真正認識自己，改變自身的工作服務質量，只是為了迎合物質獎勵而做出表面工作。這造成了企事業單位缺乏人員凝聚力的現象，無法充分發揮激勵機制的目的。針對這種情況，企事業單位要先了解員工的實際需求，通過合適的激勵方式提升員工的工作質量。

（二）缺乏明顯的工資激勵

經濟建設的發展提升了人們的物質生活水平，因此企事業單位的工資標準也在不斷提升，但沒有充分地體現在薪酬激勵機制中。市場經濟的變化對企事業單位的影響是巨大的，造成了眾多企事業單位員工工資水平相差過多。這主要是工資改革不徹底造成的，符合員工預期的工資期望值，增加了員工工作的心理壓力，缺乏工作熱情。除此之外，企事業單位內部并未建立明確的崗位職責，因此出現績效考核不公平的現象。通過績效考核制度考核人員的過程中，沒有界定考核的標準導致工資模糊。工資激勵不顯著的情況存在于大多數企事業單位中，甚至對工資發放和企事業收益造成了一定影響，因此需要引起有關人員的重視，采取合適的工資激勵方式[1]。

（三）兩種機制配比不協調

國家的企事業單位中績效考核制度執行范圍十分廣闊，根據績效考核的結果確定員工的薪資和獎金。但受到內部結構不健全的影響，考核需要涉及多項內容，包括工作能力、業績、月考勤等，這些指標的共同點就是不確定性，因此在實際考核管理時通常很難確定產生的效益狀況。其次，績效考核制度只存在于企事業單位工作的表面形式上，在工作中逐漸演變為發展任務，因此失去了原本建立考核制度的初衷和意義。受到上述問題的影響，激勵機制容易出現配比度失調的情況，對企事業單位造成不利影響。此外，兩種機制在企業運行中應該達成互相輔助、成就、促進和彌補的關系，但卻出現了兩者不相容的情況。可以明確的是人員的績效考核是實現管理的一種途徑，但并不屬于激勵機制的一部分，這也導致人員在工作中不重視績效考核的結果和影響。除此之外，部分企事業單位會參考下級部門的評論和建議作為考核依據，但不能體現出激勵機制的價值，甚至有所降低。

四、企事業單位改革的激勵機制對策

（一）經濟福利

對人員采取績效考核方式時，需要關注工作人員的業績成果和工作效率決定分配多少工資，員工對公司單位的貢獻和提供的福利津貼是掛鉤的，構成最終的工資。員工在企事業單位工作中，想要得到可觀的工資，一定要在工作中體現出自己的價值，完成本職工作，并秉承著多勞多得的原則對公司單位做出貢獻。從事這項工作的人員也要關注和重視員工的勞動成果，通過這種方式激勵員工提升自身工作能力和工作水準，才能保障企事業的效益和提供社會服務的質量。實施激勵機制的成效要通過企事業貢獻程度體現出來。

（二）績效考核

通常情況下，兩種機制需要在人力資源管理進程中分開落實，大多數情況下，都是物質基礎性條件。員工在事業單位環境中想實現自我價值，達到物質和心理的雙重滿足，就要重視考核的結果并努力提升自我。但和激勵機制對比，激勵機制更具公平性。企事業單位運行考核制度在實際工作中要全方位的落實，刺激員工更好的開展工作，提供給努力工作且工作實力較強的員工更多地展現機會。績效考核基礎上，確定員工所屬不同階層的方式還是符合公正性的，如果缺乏績效考核依據，將出現不公平的現象，影響員工的積極工作狀態。總的來說，員工自身價值體現在工作中得到他人的鼓勵和認可。因此，企事業運行激勵機制要在績效考核發揮作用的前提下進行，發揮員工作用和促進員工良性競爭，得到公司單位的認可。例如競聘上崗方式表明了公平公正性，有能力者會在眾多應聘人員中脫穎而出，其自我價值得到展現，也能為企事業工作創造一定價值[2]。

（三）價值滿足

只有員工自身價值得到肯定，才能保持認真工作的態度。在企事業單位構建的文化氛圍影響下，員工對自我價值進行了正確判斷。相互關懷、信任、尊重的文化氛圍是企事業發展中迫切需要的，員工在這樣的氛圍下工作能夠有更多的參與決策的機會，有利于表達和傳遞自我價值觀念。通過這個過程，員工得到了自我滿足，感受到自我價值的實現和發揮，體會到企事業單位的信任和尊重，在確信自己能力的前提下更好地開展工作。企事業員工的思想和工作潛能在良好的工作環境和文化氛圍下得到啟發，產生了強烈的工作歸屬感。針對企事業單位的員工進行價值滿足激勵，要做好相應的措施和準備。首先，領導要保證一視同仁的對待所有員工，認可員工的工作能力，并展現出人文關懷，更重要的是要采納員工提出的合理性建議，讓員工感受到自身的價值，從而在工作團體中發揮優勢。價值滿足激勵能增強員工的自信心，并根據自身發展制定更長遠的目標，在良好的工作環境中發揮自己的作用，更好地為單位發展做出貢獻。

五、結語

由上文可知，大多數企事業運行激勵機制的過程中，對員工的發展需求和內心渴望要充分了解。為此，運行激勵機制的過程中，才能對其產生的正面影響進行有效分析，不被其他因素影響，能根據其作用效果做出補救，解決相應問題。除此之外，作為重要的人力資源管理部門，對于相關機制的運用效果要尤其關注，在執行的過程中不斷優化和改進，保證其運行的科學規范化，在不同階段實現靈活運用，起到促進人力資源有效管理的作用。

參考文獻：

[1]呂秀麗.人力資源管理中激勵機制的應用探討[J].經貿實踐，2017，23（22）：205.

[2]岳麗娜.企事業單位人力資源管理激勵機制研究[J].現代營銷，2017，23（10）：95.