激勵機制在民辦高校人事管理中的運用

曲鳳明 長春工業大學人文信息學院

進入21世紀以來，在國家財政與各地區地方政府的支持下，我國民辦高校事業取得了巨大的成效，極大地推動了我國教育體制改革，同時也讓眾多學子有了更多選擇學習的機會。但是，由于我國民辦高校事業起步較晚，各項制度與發展模式仍處于探索階段，其自身的競爭力與公辦高校相比，仍然存在很大的差距，對高素質教師隊伍的吸引力相對較弱，其最直觀的體現為激勵機制的匱乏。探討并分析當前我國民辦高校機制中存在的問題，找到可有效提升其教育水平的手段，是當下很多教育研究機構所關心的重點課題。

一、民辦高校人事激勵機制的概念

在組織行為學以及管理心理學理論中，激勵包含激發動機、鼓勵行為、形成動力等方面內容。激勵機制是指為了能夠動態和有效地對激勵行為產生影響而實施的一系列制度性激勵辦法和措施，包括機制內各種因素彼此相互作用的過程。民辦高校人事激勵機制是指民辦高校為實現激勵目標，充分結合教師群體特點，對人事管理各種相關因素進行調整和優化，建立科學合理的激勵制度，并實施多樣化的激勵措施，從而有效挖掘和發揮教師潛力、提高工作積極性的過程。

二、激勵機制在民辦高校人事管理中的運用

（一）針對教職工個體化差異設計激勵制度

高校人事管理部門在設置激勵制度的過程中要充分尊重教職工的個體化差異，通過隨機調查、問卷調研等多種方式來了解教職工人員的內心需求，結合數據制定出立體的激勵制度，盡最大努力滿足不同教職工人員的合理需求。高校的人事管理部門在制定內部激勵制度的過程中一定要注重激勵制度內容的層次性，不能說沒有滿足個人生活需求，就去滿足他的社交需求，這是不合理的。因此，高校在人事管理工作中運用激勵機制，要針對具體需求進行內容制定，切忌單一的獎勵。

（二）科學設置激勵目標

高校可以運用期望理論，結合教職工的具體工作情況來為其設立相應的目標，提升其實現目標的期望值。在進行目標設置過程中，務必要合理拿捏目標的難度，不僅不可過低，而且還不可偏高，在確保教職工能夠憑借自身努力能夠實現目標的同時，還要維持其壓力適宜。讓教職工認為只要其通過努力就能夠有信心與能力來實現事前所制定的目標，讓其在實現目標的過程中增強信心，提高其工作的動力。不僅如此，還應當要能夠明確具體的目標，提高目標的可行性。在對高校長期發展目標進行制定時，還需要制定近期與中期目標，防止教職工認為長期目標太過遙遠而降低了工作的熱情。而且在進行高校目標制定時還應當要有效結合高校目標與教職工個人發展目標，增強教職工的歸屬感，讓教職工能夠更為積極主動的為實現高效成員目標而努力。

（三）培訓機制

隨著科技的飛速發展，知識更新的速度在不斷加快，每個人都深切體會到終身學習的重要性，對于高校廣大教職員工來說更是如此。近十年來，各個高校普遍加快了現代化教育資源的構建，充分利用互聯網、大數據的優勢，發揮各種新型媒體的強大傳播功能，尤其在突如其來的新冠肺炎期間，人們更是意識到了網絡教育的強大。高校教師經常要參加各種各樣的網絡教學培訓，積極適應經濟社會的快速發展。因此，民辦高校人事管理應緊跟時代步伐，提供面向全體教職員工的培訓機會，加大培訓經費投入，始終保持教師隊伍的現代化教學競爭優勢，保證培養出進入社會即插即用的合格畢業生。

（四）建立職稱評聘導向

民辦高校要不斷完善職稱評聘系統建設，完善職稱評價標準體系，優化考核內容和指標，體現綜合評價、量化要求，多維度、多方向評價，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，將能夠反映教師實際工作情況、教研能力等指標進行科學量化。職稱評聘要突出職業道德、能力素質、業績貢獻等的考核評價，在師德師風“一票否決”的基礎上，以能力、業績、貢獻為導向，使職稱評聘成為調動教師工作積極性、主動性和建立優質人才隊伍的“指揮棒”，成為學校推動教學改革、提高教育質量、促進成果轉化、開展創新創業和社會服務等具有全局性和基礎性的根本導向。民辦高校在建立職稱評聘系統時應以“雙師”教師的培養為重點，側重考察教師實踐能力，發揮其學術領頭作用。

三、結語

近幾年隨著民辦高校招生擴大，民辦高校的綜合能力水平也在不斷提升，因此民辦高校的人事管理在制定激勵制度也應與時俱進。多層次全方位考慮、利用公平公正原則完善薪酬體系、激勵內容、規范評價標準等激勵模式。建立以實現學院和個人價值最大化為基點的目標激勵機制；健全權利、責任和利益相結合的績效考核激勵機制；建立以滿足基本的物質需求為基點的精神激勵機制；建立以人文關懷為核心的文化激勵機制；建立和完善多元化的、符合高職教育特色的激勵體系，是提高民辦高校教師激勵效果的有效途徑，提升民辦高校的綜合能力和競爭力。激勵機制的建立和完善的實踐操作具有系統性而漫長的過程，實施合理、有效的激勵機制，并及時觀察、分析、研究實施的效果，從而進一步深化、完善激勵機制，對民辦高校的發展做出更大的貢獻。