基層事業單位專業技術人才短缺問題及制約因素

本世紀以來，我國經濟迅猛發展，人才流動現象出現越發頻繁。基層事業單位專業技術人才流失情況較為嚴重，究其原因，與國家經濟體制的改革與深化及人才市場飽和等因素有著密不可分的聯系。受經濟結構影響，基層事業單位員工相比于公務員、國有企業、私人企業等已不具備薪金優勢，加上許多事業單位中平均主義思想仍然存在，這導致許多事業單位專業技術人才多勞少得，導致人才流失情況日益嚴峻。由此可見，我國事業單位人才短缺問題已經成為制約基層事業單位發展的重要因素，如何加以控制成為亟需解決的重要問題。基于這一目標，現將對事業單位人才短缺問題及其制約因素進行分析與研究，并提出對應改進方案，力求可以有效提升專業技術人才配置情況，強化基層事業單位經營效果。

一、導致基層事業單位專業技術人才出現短缺問題的制約因素

（一）培訓方案覆蓋不全，人才儲備基礎薄弱。許多事業單位人才培訓機構機制不完善，專業技術人才多來源于上級單位派遣或調動。由于單位內部缺乏相應的培訓體制或課程，或存在培訓方案集中于理論層面的問題，導致培訓效力的發揮始終較為有效，甚至有部分員工一直沒有參與到培訓工作當中，使得單位內部人才儲備基礎薄弱，人才儲備量越來越少[1]。

（二）課程設置合理性低，技術指導力度不足。基層事業單位進行員工日常培訓時，培訓課程大多采取統一培訓，課程形式單一，過于形式化。例如，課程內容于實際工作情況大多存在明顯偏差，造成實用性不高、指導力度低等缺點。再者，許多事業單位培訓過程中，兼并所有部門、崗位進行培訓，沒有進行精準化、深入化培訓，缺乏對于員工在技術工作上具體問題的相關指導，導致培訓逐漸淪于形式，無法發揮真正指導作用[2]。

（三）內部激勵制度缺失，人才黏度難以提升。在基層事業單位中，專業技術人才獎罰制度不完善、激勵制度不健全等問題較為突出。相較于其他事業單位、參公單位等，基層事業單位專業技術人員日常工作壓力大且繁瑣，但薪金工資處于相對恒定狀態，造成了員工日常工作積極性較低，動力不足。一些事業單位在進行年度績效考核時，往往依據最后績效評分作為獎賞依據，不能準確體現員工為單位創造的實際價值，導致人才黏度下降。

（四）對外擴招力度較低，人才斷層現象明顯。相比于其他行政企業單位，基層事業單位人才流動幅度較小，因此人才招引力度也相對較小，部分事業單位在招聘過程中，沒能對專業性技術人才展示基層事業單位的優勢一面，吸取人才的方式方法依然有待提高。隨著時代發展，專業技術方面的知識不斷更新變革，單位原有技術人員知識水平逐漸難以滿足增長的崗位要求，在缺少人才儲備的情況下，專業技術性崗位極易出現人才斷層的現象，不利于穩定發展[3]。

二、解決基層事業單位專業技術人才短缺問題的主要策略

（一）加強培訓機制管理，完善人才儲備結構。針對人才儲備基礎薄弱的問題，可由優化培訓機制的方向出發，對現有人才進行針對性專業技術培訓，打造完整的人才儲備鏈條，從而滿足崗位運作需求。首先，設置規模化、細致化培訓方案，培訓過程中盡量貼近崗位實際工作，以提高單位員工工作綜合能力和技能素養為根本目標。同時，增設培訓過程的對應考核板塊，從而更高效地發現具有潛力技術人才，比如，在每周固定的一天進行員工理論知識課程培訓，過后進行統一考試，由考試結果來選定具有潛力的員工。在挑選出潛力員工后，還應繼續增加定向培訓環節，鼓勵員工考取對應的工作證書，致力于打造復合型人才鏈條，優化單位人才儲備。對于培訓過程中優秀與不合格的員工，應按照相應的獎罰制度加以管理，例如薪水的升降或者職位的變動等，以此來提高單位內部員工的憂患意識和學習積極性。

（二）擴大課程覆蓋范圍，增設技能培訓板塊。為提升專業技術人才培訓課程的針對性與實用性，事業單位可結合內部課程設置情況，適當擴大覆蓋范圍，同時增設技能培訓等板塊，致力于培訓工作的全面化建設。首先，根據專業技術崗位的不同，分別制定包含技能培訓內容在內的課程體系，同時可聘請相關領域內的專業型人才作為講師，并帶領參與培訓的員工完成實踐操作訓練，從而確保培訓效果與實際應用需求相符[4]。其次，部門負責人可承擔起培訓監督責任，在不影響正常工作的前提下，不定期抽查專業技術人員的培訓情況，如出現合格率不達標的情況，則重新審視培訓課程設置情況，并加以針對性完善。另外，在培訓過程中，可根據考核結果，篩選出專業技術能力較強的員工，進行針對性集中深度培訓，從而打造高精尖人才鏈條，提高整體人才隊伍質量。

（三）應用人才激勵機制，優化內部考核體系。良好的人才激勵制度能夠有效達到提升人才黏度的目的，尤其對于專業技術人才而言，通過激勵措施來激發創新意識與執行力度，是現行制度下相對有效的人才管理辦法[5]。一方面，可由物質激勵與心理激勵兩個方向共同著手，在物質激勵層面，主要通過建立完整晉升渠道、嘉獎系統來提升人員工作積極性，如設置統一的獎金發放標準等；在心理激勵層面，則主要可通過加強人文關懷建設、承認人才崗位貢獻等形式，使專業技術人才能夠時刻感受到自身工作價值，從而獲得足夠成就感。另一方面，可通過優化內部考核體系來動態觀測人才利用率變動情況，如根據專業技術崗位的不同，分別設置對應的考核標準及評估指標，再分別依照指標的不同分別根據員工表現予以評分反饋，同時橫向對比員工在不同階段的考核情況，用作進步、退步的評估參考，并分別予以物質嘉獎或進行后續工作指導。

（四）提升對外擴招力度，拓寬人才對接渠道。為跟進人才流失速度，填補人才缺口，需要由加強引流力度的方向出發，建立更廣闊的人才吸納渠道，形成平衡的循環體系。首先，事業單位可由加大對外擴招力度的方向出發，通過投入對外人才體系建設專項基金，面向專業型人才提供豐厚待遇，同時建立科學的晉升機制來提升人才吸引效果，盡可能縮小內部人員流動性。其次，將儲備人才作為專業技術人員替換的首選梯隊，同時采用外編制度吸納一些專業權威人士作為編外顧問，用于加強內部技術指導力度，同時維護人才結構的相對穩定性。另外，事業單位可與高校建立起點對點合作關系，建立起專門的人才對接渠道，即直接與高校相關專業進行對接，將優秀畢業人才直接引入單位內部，并安排具有專業工作經驗的在職人員帶領實習，使新進入的人才成為理論與實踐知識兼備的復合型人才。

三、結語

綜上所述，導致基層事業單位人才短缺的因素來自各個方向，只有在加強針對性調整把控的前提下，同步將各項措施落實到位，由根源上完善人才儲備結構，提升現有人才黏度，才能夠最終滿足人才供給需求，填補事業單位人才缺口。