互聯網企業彈性福利設計及保障機制構建研究

一、前言

近些年，互聯網行業在“互聯網+”背景的影響下呈井噴式發展。互聯網企業對人才的需求量大，對員工的專業性要求較高，員工普遍年輕化、個性化、需求多樣化，是典型的“知識型員工”。“高薪”是這類企業的一個標簽，但是“高薪”并沒有達到吸引并留住人才的目的，人才的高流動性居高不下。

福利是薪酬體系的一個重要組成部分。福利屬于間接薪酬，它在整個薪酬體系中發揮著重要作用：福利是企業吸引和留住人才的重要手段；福利傳遞企業的文化和價值觀；能提高員工對企業的滿意度；增強企業的凝聚力；降低員工流動率。傳統福利內容太過固定、同質、單一，福利效益日趨下降，彈性福利逐漸引起企業的關注。互聯網企業想要通過福利政策為企業的人才儲備提供長期保障，滿足企業的發展需求和“知識型員工”的個性化需求，必須進行福利制度改革，引入彈性福利制度已成必然之選。

二、彈性福利概述

（一）彈性福利概念

彈性福利又稱菜單式福利，是指企業確定每個員工的福利額度，由員工在企業提供的福利菜單中選擇適合自己的福利。彈性福利的出現，在很大程度上緩解了企業成本管理和員工滿意度的矛盾。

（二）彈性福利的優點

彈性福利對員工而言：

第一，滿足個性化需求。彈性福利以滿足員工個性化需求為目標，福利項目設計體現差別化和多樣化，能最大限度地滿足員工個性化需求。第二，提升福利滿意度。傳統的福利是企業提供什么，員工就要什么；彈性福利是員工自主選擇需要的福利內容，能提高員工的福利滿意度。第三，提高工作積極性。員工獲得的福利額度與工齡、職位、資歷、績效等因素息息相關。員工在完成高績效后，可獲得企業的認可和獎勵，能產生激勵作用。

彈性福利對企業而言：

第一，有效配置福利資源。企業將有限的資源集中于員工最需要的福利項目，最大效益地配置福利資源，使企業整體的福利支出減少，但福利效用增強，實現福利的價值最大化。第二，提高人力資源競爭力。福利政策體現企業的人力資源戰略與文化。彈性福利使企業低成本擁有專屬的福利和獎勵體系，福利管理人性化助于提升企業形象，為企業挽留和吸引人才。第三，充分發揮激勵作用。彈性福利的實施建立在企業對員工充分了解的基礎上，能提升企業對員工日常行為和績效的激勵，從而提高員工的工作熱情與工作效率。

三、互聯網企業彈性福利方案設計

（一）彈性福利方案設計的原則

互聯網企業彈性福利方案的設計需要遵循一定的原則，使之與行業獨有的特性、員工特有的個性需求相結合，保證方案行之有效。

首先，遵循戰略性原則。福利要服務于企業的經營發展戰略，在設計時必須首先以企業的發展戰略為出發點，將福利滲透到品牌價值和文化中。其次，遵循績效導向原則。績效通常作為員工薪資水平的重要依據。在計算員工可獲得的彈性福利點數時，同樣將績效作為重要依據之一。員工優異的表現能兌換更多的福利，員工能感受企業對他們價值的認可。再次，遵循效用性原則。彈性福利項目要體現效用性，如互聯網企業員工的工作時間缺乏規律性，假期類福利可以根據員工的需求進行等價值的兌換調整；關懷類的福利比如節日問候、生日祝福可以結合互聯網福利商城將這些福利變得個性化、差異化，而不再局限于單一的實物發放。此外，在設計彈性福利方案時還要遵循可計量性原則，即可以直接或間接地用貨幣計量福利項目的成本，確保福利總成本的可計量；可理解性原則，即員工能準確理解每項福利項目的內容，不會產生歧義；易于管理原則，即福利方案要易于實施和管理，能提高企業的福利管理效率；靈活性原則，即彈性福利項目能根據宏觀經濟變化、行業發展態勢、員工需求改變及時做出相應的調整。

（二）彈性福利方案設計的具體內容

1.調查員工的福利需求。彈性福利方案設計以了解員工的福利需求為起點。調查員工福利需求主要可以采用問卷和訪談的形式。問卷內容設計一方面要包含被問卷人的個人特征類問題，以便于統計分析不同特征群體的福利需求；另一方面要設置主觀開放性問題，比如“您還希望企業提供哪些福利項目？”，這樣員工可以更全面地表達自己的需求想法。對于特殊群體或員工提出的特殊福利需求，企業可以進行訪談，進一步了解真實情況。

2.確定彈性福利項目。彈性福利重在體現差異性，個性化。社會保險、公積金等是企業根據國家規定必須為所有員工提供的法定福利，具有強制性和普遍性，因此無法作為彈性福利，企業性、自主性福利項目才能作為彈性選擇。考慮互聯網企業的行業特征，可以作為彈性福利項目選擇的內容比如彈性的工作時間、心理健康咨詢、定期健康體檢、工作年限獎勵、品牌特賣、培訓教育、子女教育、健康增值保護、旅游津貼、企業年金等。

3.計算彈性福利點數。福利點數即福利額度，代表員工的福利水平，是員工選擇福利項目時擁有的購買力。福利點數可以根據員工的級別、年限、職務、學歷、績效等方面進行量化計算。福利點數的計算公式如下：員工福利點數=標準福利點數×P×K+I。其中，標準福利點數——根據工資級別、工作年限、崗位等級、學歷等因素確定。各個等級的工資、年限、崗位、學歷都有對應的福利點數，企業根據員工的具體情況匯總合計上述各要素的點數。P—員工年度績效考核浮動系數。企業每月進行績效考核，根據員工的考核分數（百分制）確定考核等級；年末，匯總每月的考核等級，并換算為各等級對應的分值標準；最后，根據全年的總分值確定績效浮動系數。K—年度經營業績浮動系數。該系數只對達到一定崗位等級的管理者適用，普通員工的系數默認為1。該系數根據企業營業收入、凈利潤、發展潛力等因素綜合確定。I—獎勵的福利點數。企業年末時根據某些員工當年的特殊貢獻或成就，比如為企業的發展經營提供建設性建議，獲得省市級行業相關榮譽而給予的直接福利獎勵。該部分的福利點數可以定額計量。

4.制定彈性福利菜單。制定福利菜單就是對各項福利項目“明碼標價”，以便企業核算福利成本。一般針對基礎性、導向性的項目，價格應該相對優惠；針對享受性、個性化差異較大的項目則制定較高的價格，但不宜超過市場水平。

5.員工選擇彈性福利項目。員工在福利選擇期間內根據自己的需求用福利點數兌換彈性福利項目。實際中，員工消費的福利點數可能與獲取的點數存在差異。如果消費的點數大于獲取的點數，超額的部分可以分期從當年每月的稅前工資中扣除。如果消費的點數低于獲得的點數，福利點數有剩余，剩余的福利點數可以折算成現金并入到當月（福利選擇期所在的月份）的工資按規定一起繳納所得稅。

四、構建彈性福利保障機制

（一）制定約束制度

為保障順利實施彈性福利計劃，針對福利實施的過程需要制定相關的約束機制。相關的約束制度包括：

固定的福利選擇期和選擇次數。企業一般在每年的第一個月或第二個月進行福利選擇,每年一次。

1.慎重選擇福利項目。為了便于企業進行福利管理，員工一旦確定了福利項目當年不得修改或取消，下一年度才能進行調整。

2. 福利點數余缺差異的處理。超出福利額度的部分，從福利選擇期下個月起平均分期從當年每月的稅前工資中扣除。剩余的福利點數不能結轉也不能轉讓，可一次性折成現金合并到當期的工資中扣除個人所得稅后返還員工。為了避免員工故意將福利點數全額留存換取現金，規定剩余福利點數超過總點數一定比例的部分直接歸企業所有。

3.離職福利的處理。離職員工未兌現、未使用的福利根據員工的在職時間確定歸公司所有還是按照一定的比例折現并入離職當月的工資一起納稅返還。離職人員當年消費的點數超過額度未償還的部分，從離職當月的稅前工資中一次性扣除；當月稅前工資金額不足扣除的，以現金彌補企業。

4. 升職加薪變動的處理。員工從轉正的當月起開始計算福利點數，因升職、加薪、崗位調整等原因影響標準福利點數的，統一從下一年度開始適用。

5. 加強福利點數的計算與監督。福利點數的計算涉及多部門信息的共享與配合，各部門應該相互協作、溝通交流，保證結果的準確性。

（二）完善溝通渠道

為確保員工熟悉了解彈性福利方案，做出正確的福利選擇，前期的溝通至關重要。企業要多層次、多形式提供溝通渠道，以便員工及時了解和反饋，企業及時收集和處理。企業可以通過以下方式保障溝通：

1. 將福利方案的內容、流程以文件的形式下發各部門，在宣傳欄上公告，編入員工手冊，在福利平臺上發布，制作成短片、廣告在公司內部的播放屏幕上放映，多種形式宣傳和解讀福利方案。

2. 向各職能部門的管理人員進行講解、組織學習；各職能部門安排時間向員工介紹、解答員工的疑問；實施跟蹤調查，定期收集員工的反饋意見和建議。

3. 定期舉辦福利制度溝通會，由企業管理者和員工代表共同就當前的福利方案進行溝通和交流，對存在的問題及時梳理、反饋，并提出解決辦法、優化方案。

（三）開發平臺系統

彈性福利計劃的制定和實施離不開網絡平臺，前期問卷調查、福利需求數據統計與分析、福利成本核算、福利菜單制定、福利點數發放、福利通知公告發布、福利項目選擇、意見留言發表、反饋信息收集等都需要通過平臺開展。彈性福利計劃的整個管理過程幾乎都通過云平臺實現，企業可以發揮自身互聯網的行業優勢，開發建立獨具特色的平臺系統。

五、結語

越來越多的企業實施彈性福利計劃的目的是借助其激勵性提高福利效益性、增強員工的福利滿意度、為企業的人才儲備提供長期保障。彈性福利滿足互聯網企業“知識型員工”需求的個性化、差異化和多樣化，福利內容與企業特性和員工的需求緊密結合，才能深入人心，為企業挽留優秀人才。目前關于彈性福利的理論研究體系比較完整和成熟，但是國內關于彈性福利的推廣性、延續性、長期性研究尚不成熟，依然需要學者從制約因素等方面進行深入探索分析，為彈性福利研究體系貢獻具有價值意義的成果。