人才與工作匹配的內涵及其重要性研究

一、人才專長與工作匹配的內涵

人才與工作匹配就是按照每個人的性格特點、能力等各種因素，將他安排到與之匹配的合適的崗位上，能夠最大化實現“人盡其才，物盡其用”。

二、人才專長與工作相匹配的重要性

眾所周知，企業是由不同的崗位構成的，不同的崗位也是由不同的人才所負責的，所以一個企業要想得到穩定快速的發展，就需要每個崗位上的人才最大程度的發揮自身能力，保質保量的完成工作內容。只有在這種工作崗位和人才非常匹配的情況下，一個人才才能才會被淋漓的展現出來，才能從工作中感受到強大的成就感，實現自己的社會價值。同時在人才與工作非常匹配的情況下，企業也會得到最大程度的發展，最終實現企業和個人的雙贏。通過近年來的相關研究顯示，人才和工作不相匹配的原因眾多，主要可以表現在以下幾個方面：

（一）過分強調專業。就目前的招聘方式來說，很多企業注重的不是一個人擅長做什么，而是他學的是什么專業，通過專業來確定他是否適合正在招聘的這個崗位，如果一旦被認為是專業不合適的，那么連面試的機會可能就沒有。這種招聘方式是有一定問題的，會失去一部分真正適合崗位的人才，這就給企業造成了一定的損失。當然，并不是說專業不重要，畢竟是一個人花費幾年時間來學習的，肯定對于專業方面的東西會比較了解，但是也不能一概而論更不能拿專業來推斷能力，這是非常不科學的。一些人可能在大學學習的專業并不是自己感興趣的，所以并沒有投入太多的精力去學習，而把大部分的時間和精力去學習自己感興趣的東西。比如一個人的專業是商務英語，但是她并不喜歡這一專業，而且她還展現出了相當出眾的計算機能力，所以在大學期間就投入相當一部分精力和時間去學習了計算機，以至于畢業的時候商務英語水平依然不高，但是計算機專業能力卻達到了非常高的水平，當他去應聘一份計算機相關工作的時候，可能有些企業就會根據它的商務英語專業來認定他的計算機能力不行，最后可能連面試的機會也不會給他，這就會是公司和真正的人才失之交臂。

（二）缺乏溝通。目前很多企業在招聘的時候，都是通過在線上發布招聘信息，然后求職者通過了解崗位信息以及和招聘公司的線上聊天來確定自己是否適合這一工作。這種方式確實是節約了公司和求職者尋找人才和招聘信息的時間，但是存在很重要的一個問題就是缺乏實質性的溝通了解。一些企業雖然在平臺上掛出了自己的招聘信息，但是對崗位的具體內容，比如工作職責和工作要求、任職要求都沒有明確的提示，所以求職者就很難確認自己是否合適這一工作。還會出現一種情況就是在自己長時間沒有工作或者經濟不景氣的時候，求職者會放下自身的一些要求和能力，不管招聘崗位是否適合自己都會硬著頭皮做下去，在這種情況下求職者從工作中不會感受到一點快樂和成就感，只能感受到來自內心的壓力與苦惱，以及來自外界環境，比如來自工作要求和領導的壓力。

（三）工作分析不全面。很多企業在進一步篩選求職人員的時候，都會按照求職者在試用期的工作狀況做出工作分析，主要包括在工作要求的基礎上對求職人員的知識儲備量、經驗和技能等方面進行分析。通過對這些方面的分析，可能在常人看來就可以確定一個人是否適合該工作崗位了，但是一個企業應該為員工和公司長遠的發展考慮，不僅要對人才的知識經驗和技能進行分析，還應該分析一個人潛在的一些素質，比如他的工作動機、世界觀、人生觀、價值觀等這些平時不容易表現出來的特質，這些特質對員工的發展起到關鍵性的作用。所以企業在招聘的過程中，不光要通過筆試和試用來確定應聘者的知識、經驗和技能，還要對其工作動機和價值觀等進行深入的了解，只有這樣才能促進公司的長期穩定發展。

（四）企業內部員工的職位調換困難。在實際工作過程中，一些人才經過對工作一定時間的了解之后，發現自己不是特別適合該工作，期間還發現自己非常喜歡另一崗位的工作內容，并且自己的能力特長也特別適合，但是公司規定員工的工作不可以進行調換，這就限制了他們的工作積極性，工作成績長時間得不到提高，降低了他們的工作滿意度。

（五）缺乏職業生涯規劃。現在很多企業都存在這樣的問題，就是只重視目前員工所創造的價值，不重視未來員工可能會創造的價值。也就是企業不會給員工提供太多的職業培訓，不重視加強員工的職業技能以及提供給他們一條清晰的升職路徑。這就會造成很多年之后員工的職業技能和工作熱情在年復一年中降低，也不能在工作中體會到成就感，他們的歸屬感也得不到滿足。

三、提高人才與工作匹配度的策略

（一）重視求職者的能力特長。在招聘過程中，招聘公司不僅要注重求職者的專業，也要對其能力特長進行一些考察。目前除了一些專業程度要求很高的職業像醫務和工程方面的工作之外，其他的一些對專業要求不高的或者說對大學所學專業要求不高的，可以著重考察求職者的能力特長。如果說求職者的能力特長與公司所招聘崗位的要求一致，求職者也非常喜歡工作內容，那就可以對其進行進一步的考察測評。比如微軟、寶潔等公司，除一些特殊崗位外，對應聘者一般都不作專業上的限制，非常重視應聘者的綜合能力，應聘者必須通過綜合能力測試后，才能進入最后的面試。企業在選拔人才的過程中不僅重視專業，而且更要重視興趣和專長，才能更好地發現人才，選好人才，用好人才，實現人才與工作的高度匹配。

（二）與求職者進行充分溝通。這一方面相關招聘企業需要對招聘管理者做一定的要求，在招聘平臺上發布招聘信息時一定要細致詳細，將工作要求、任職要求和薪資水平、工作內容等信息詳細的羅列出來，能夠使求職者通過查看這些內容對公司有一個大概的了解，并對自己是否適合這份工作有一個大致的想法。然后招聘者需要現在線上和求職者進行一次較為全面的溝通交流，包括介紹公司的文化、上班制度和要求，并對工作內容和工作要求等再細致的給求職者進行講解，使求職者有一個較為全面的了解，通過這種方式才能保證求職者和工作有良好的匹配程度。

（三）工作分析更加全面。企業在選拔人才的時候，可以通過筆試、面試了解應聘人員的知識、經驗和技能等。但是應聘人員的工作動機、個性和價值觀無法通過常規的筆試、面試來考察。工作動機、個性特征和價值觀是人的潛在素質的表現，這些因素都是決定員工未來發展方向的重要因素。公司可以通過其他方式來了解員工這方面的信息，基于人與組織或人與職位的協調，為公司挑選高績效和有潛力的人才，這是非常困難和復雜的。例如應包括更復雜的面試、情景模擬、小組討論，角色扮演或專業心理測試工具對工作動機、價值觀和人格特征的設想和假設。可以借鑒寶潔公司在招聘員工的時候讓求職者做一個動機測試，該測試有很多關于許多“工作動機”和“組織動機”的內容，并要求申請人選擇他或她所處的某些方面最滿意的是或不滿意，然后測試完成之后會由專業人員對測試進行分析，由此確定求職者的工作動機、性格、世界觀、人生觀、價值觀等潛在的信息。同時還有一些國內公司在招聘人才的時候，會讓求職者做三份關于心理的測試，主要包括三個方面：自信心測試、時間觀念測試和工作責任心測試，通過對這些測試的分析，公司可以對員工潛在的一些特征有所了解，然后對求職者是否適合招聘崗位就會有一個更為清晰的決定。所以企業在招聘過程中不僅要對求職者的知識、經驗和技能進行測試，更應該考察應聘人員的工作動機、個性和價值觀等潛在的內容，這樣才能保證人才和工作最大程度上的匹配，為員工和企業的發展提供重要的支持。

（四）制定完善的職業生涯規劃。公司在招聘員工之后，還要為他們制定完善的職業生涯規劃，因為人才是公司最關鍵的組成要素，只有員工的辛勤勞動，為公司不斷創造收益，公司才能得到不斷的發展，這是對公司的負責也是對員工本人的負責。只有制定完善的職業生涯規劃才可以讓員工看到自己發展的希望，并且能從不斷的工作中獲取成就感和自信心。企業通過對員工進行職業指導，幫助他們更加了解自己，并且能對自身的職業能力有一個客觀的評價，這樣他們才能更加明確自己的職業定位。公司在此基礎上對員工的職業生涯進行規劃，幫助他們確定明確的職業目標，在實現職業目標的過程中再給予相應的培訓，提高他們的職業技能，使他們的眼界更為開闊，專業知識更為扎實，讓他們從工作中獲取更多的成就感，增強自身的自信心，只有這樣他們才能不斷的成長，公司也才能在員工不斷創造成績下獲得不斷的發展。