高端人才引進機制創新分析

施揚達

(南寧市良慶區科學技術情報研究所，南寧 530201)

在實際的高端人才引進過程當中，必須要充分了解我國高端人才的需求情況，要以本單位的發展和研究為依據，充分考慮高端人才的特性，嚴格做好高端人才的引進工作，這樣能夠為本單位后續的發展和創新提供足夠的優秀人才支撐。

1 現階段高端人才引進機制當中存在的問題

通常情況下，針對高端人才的引進，每年都會有相應的百人計劃、千人計劃等指標。特別是高端科技型人才，政府每年會為人才設置專項資金并配備相應的資源。但有的單位會過度引進高端人才，或根據當下的主流發展趨勢盲目引進一些高端人才，以期能夠獲得更多的資源，這就可能會出現人力資源和資金資源浪費的現象。還有些單位并未制定與高端人才相適應的引進機制，針對高端人才引進、考評及管理等標準并不明確，而且缺乏完善、獨立、科學、長遠的引進規劃，這就導致實際的高端人才引進往往難以達到預期要求。部分單位或科研機構本身的實力十分雄厚，都將高端人才的招聘目光放在了世界各地，但在實際的人才引進執行過程當中，大多的人才引進通常是借由同行推薦來完成，這就導致人才引進存在一定的隨意性、主觀性、局限性。在渠道與方式受限的情況下，高端人才的引進將會陷入困境。部分單位在引進過程中并沒有明確高端人才的義務和權利，無論高端人才是否作出貢獻都可享受相同的高額薪酬。部分高端人才的試用期管理與考核較為松散，即便工作表現不理想，也仍然會被留用。有些高端人才本身的契約精神較為淡薄，而引入單位為了能夠最大限度地留住人才，并未對高端人才的責任和這種違約懲戒作出嚴苛規定，也未對知識產權問題進行嚴格規定。這就導致某些屬于機構或單位的知識產權淪為了高端人才的籌碼，而當其他單位或機構給出的職位或薪酬更加優厚時，高層次人才往往會選擇跳槽。某些單位或機構的高端人才引進缺乏科學論證，導致所引進的人才并沒有發揮出應有的作用。部分單位在人才引進方面投入了較多的人力、物力、財力，但卻未深入進行前期調研，從而導致部分的允諾難以實現。

2 高端人才引進機制創新的有效措施

2.1 確定人才引進目標

高端人才作為國家最為重要的人才資源，其管理機制的建設尤為重要，必須要充分認識到高端人才對行業發展的重要性，要充分參考政府相關部門推出的一系列激勵機制和政策，明確高端人才的需求和取向性，制訂具有長遠性的引進目標?？筛鶕締挝换蛐袠I的特性來對高端進行界定，要以市場發展為導向，以需求為標準來進行高端人才引進。在引進具有較高專業技能或專業知識的高端科技人才時，除了要制訂明確的科技人員綜合能力考核目標之外，還必須要從科學技術研究項目的性質入手對科技人才的創新能力和科學思維進行了解，要招聘符合本單位發展且能夠為經濟社會和科學技術事業發展作出貢獻的優秀人才，比如在科學普及、科技管理、科技服務、科技創業、技術開發、工程設計、科學研究等領域。同時，還需立足于本單位的具體實際情況來制定相應的領軍人才招聘標準及骨干技術人才招聘標準，應優先招聘符合單位發展、科研要求和經濟社會發展的急缺型人才。

2.2 嚴格做好選才規劃工作

單位需對現有的高端人才選才機制進行有效完善，要以科學、嚴謹、理性的態度來對待相關問題，制定客觀公平的評價標準，最大限度消除高端人才招聘的主觀偏差。在人才引進之前，可以對權威的高端人才信息數據庫進行了解，通過系統的分析和評估來掌握高端人才的流動性、多元性等群體特征以及個人技術信息、個人成長規律、留學經歷等多方面情況，做好具有全局性和前瞻性的高端人才引進方案。針對人才的激勵、提升、選拔等問題，需與高端人才進行深入溝通和交流，通過有效的協商來達成一致。同時，還需對人才的職業素養、精神品質、思想情操、履約精神等方面進行考核，確保高端人才的專業能力和素養具有較高的匹配度。也可根據單位的不同需求來制定多維的選才標準，分別對不同類型的高端人才進行評測。

2.3 科學拓展人才引進渠道

單位可與國外優秀的科研機構或高校進行合作，優先引進取得優秀獎項或成就的人才，或通過高端國際會議和國際類的公司等渠道來引進高端人才。還可以充分利用云存儲技術、大數據技術來建立全新的人才需求數據庫。例如，急需招聘科技型高端人才的單位可基于互聯網建立全新的人才引進平臺，并在系統中錄入單位的基本情況、相關科研項目、科研發展戰略規劃、科研方向、引才目標說明、引才需求說明、具體配套政策、資源配備、薪酬保障、科研支撐體系等內容?？梢詫⒁恍┎┦亢罂蒲泄ぷ髡咀鳛楦叨巳瞬诺闹匾獪贤ㄝd體和承接渠道，使更多的高端人才能夠了解單位和機構的要求。同時，還可充分利用海外技術研發機構平臺來鎖定和跟蹤核心科技人才，通過建立聯系和溝通的方式來了解高端人才的動態信息，并根據高端人才的特殊訴求來進行引進方案的調整。

2.4 完善人才評價保障制度

單位必須要根據整體發展趨勢和實際要求來制定科學可行的評價機制，除了要對高端人才的學術傾向、研究論文、科研成果進行評價之外，還需要對人才的品德行為、創新能力、科研素養等層面進行評價。針對高端人才的引入、實習、培訓、管理等不同環節，也需制定與之相匹配的評價制度，并視具體情況來對評價標準進行相應的調整。另外，需建立科學的激勵機制和獎懲機制，對具有突出科研貢獻或工作成就的人員進行精神獎勵和物質獎勵，對違反相關條例或契約的高端人才則需根據情節來進行協商和處理，或追究涉事人員的法律責任。同時，還需要將評價機制和保障機制掛鉤，應根據整體的評價結果來調整高端人才的薪資福利待遇。單位不僅要尊重高端人才的知識產權，還需要利用科學的方式和法律手段來維護本單位的知識產權。在人才引進和契約簽訂的過程中，要充分明確雙方的意愿，需簽訂具有法律效應的紙質合同或電子合同。當涉及技術成果轉讓協議時，需對其中涉及的一些問題或細節進行規定，可要求第三方評估機構涉入，并由高端人才和單位簽訂相應的競爭限制協議和產權歸屬協議等。針對管理和發展過程當中涉及的勞動糾紛，需要根據相關合同和具有法律效應的資料來進行評定，要在維護雙方權益的情況下盡可能避免出現違約或其他影響惡劣的事件。

3 結語

高端人才是我國發展與革新的重要動力，要明晰人才引進機制面臨的困境，以前瞻性和發展性的眼光來看待問題，并根據整體的發展需求和科研要求來制訂科學可行的高端人才引進規劃。高端人才引進必須要充分遵循精準引進和按需引進的原則，從根本上提高對高端人才的招聘要求，充分利用各種方式和途徑來拓寬引進渠道，并對現有的評價保障機制進行優化與完善，還要及時根據實際的高端人才引進工作反饋情況來進行相關方案和規劃的調整，以期為我國高端人才引進機制的全面發展與創新奠定良好基礎。