關于加強基層單位專業技術人才服務管理的思考

一、基層單位專業技術人才的現狀

當前，我國教育事業發展速度迅速，培養出許多專業人才，然而，基層單位專業技術人才的分布并不均衡，人才主要集中在縣級企事業單位，鄉鎮企事業單位人才不足。根據調查顯示，鄉鎮地區的醫療衛生人員不到全國的21%，執業醫師也只有全國的23.4%，鄉鎮地區企業數量不足，技術人才更少。主要是因為大部分學生畢業之后更愿意留在大城市發展，只有小部分學生愿意回到基層工作。大城市的資源多、機會也多；而基層工作量大、壓力大，人才隊伍流動頻繁，一些剛考到偏遠鄉鎮的人員一心想要調走，造成有些鄉鎮存在“官多兵少”的現象，甚至有的基層單位為了確保自己的發展，降低了報考的條件。這樣一來，基層地區技術人員的學歷與城市存在明顯的落差。

二、基層單位專業技術人才服務管理存在的問題

（一）缺乏干事創業的激情。基層地區的職稱聘任老年化嚴重，部分地區的職稱評價不是以能力為標準，而是以資歷為標準，誰干的時間長，誰就能獲得職稱，職稱“一聘定終身”的制度為那些老干部“撐腰”，導致“聘后不作為”的亂象，基層干部隊伍缺乏活力。再加上基層部分崗位存在不良風氣，競聘人員采用賄賂手段以得到自己的目的。如此不公平的聘任方式，使得年輕力量紛紛放棄基層工作，導致原本年輕力量就少的基層問題更加嚴重。

（二）技術人才的素養有待提升。部分技術人員在工作中態度消極、散漫，沒有發揮“傳幫帶”的作用，不能助力基層地區發展，在工作崗位中不能將自己的能力發揮到最大化，特別是部分技術人員在職稱聘后更加無所事事、沒有作為。因此，要想提升基層管理的服務水平，還需嚴格執行職稱評定標準，確保人員素質。

（三）缺乏專業人才的管理。當前基層人力資源管理存在問題的根源是專業人才隊伍建設極其薄弱，具有先進知識理論以及技能的年輕人不愿意到基層服務，影響專業人才隊伍的建設，造成基層企事業單位的發展理念與社會產生了脫節。因此，基層人力資源管理部門要想辦法吸引更多的有先進理念的年輕人到基層工作。

（四）缺乏職稱評定的機制。人們參加工作的原因主要有兩個，一是實現社會價值，二是獲得物質財富；技術人才申報高級職稱既是對人才能力的認可，又能增加收入。然而，基層技術人才申報高級職稱難度大，技術人員的能力往往得不到認可，失去工作的熱情。目前，高級職稱評審的基本條件主要從思想品德、專業知識、專業能力、專業業績等方面進行評價，基層人員在這四個方面都不占優勢。因此，基層人力資源管理部門要出臺相應的職稱評定機制，激發基層工作人員的工作熱情。

三、加強基層單位專業技術人才服務管理的方法

（一）建立完善激勵機制。建立完善的激勵制度是加強基層單位專業技術人才服務管理的方法之一，也就是說，基層單位要根據發展的實際需求以及崗位的需要，實施競聘上崗，以此提升技術人員的職業勝任能力。因此，基層單位的管理層要成立專業的團隊，探索適合本單位的激勵機制，提高基層技術人員的工作熱情。

（二）加強人員管理機制。建立完善的管理制度也是加強基層單位專業技術人才服務管理的方法之一，用制度約束專業技術人員，嚴格專業技術資格評審工作，加強對職稱聘后考核監管力度，定期對技術人員的工作能力進行監管，促使技術人員能夠承擔自己的職位責任。因此，基層單位的管理層還要推進專業技術崗位結構比例的調整工作，適當提高中、高級崗位比例。

（三）創新人才評價機制。創新人才評價機制也是提高服務管理水平的重要措施，基層單位的管理層可以靈活采用考試、評審、考評結合、考核認定等不同評價方式，用全面的眼光評定技術人員。因此，針對縣級以下職稱評定率低的情況，企事業單位的管理層要根據基層的發展狀況確定名額。

（四）健全流動保障機制。人才流動流轉保障機制可以有效緩解地區之間的專業技術人才不均衡的問題，因此，基層單位的管理層要鼓勵專業技術人才向山區特殊困難地區和邊遠艱苦地區基層一線流動。當然，為鼓勵技術人才的工作積極性，對愿意到山區以及邊遠地區工作的人才可以在職稱的評定上予以傾斜。

四、結語

社會進步發展需要更多的人才支撐，但是由于部分基層地區經濟發展水平低，生活條件相對較差，很多人不愿意到基層單位工作，導致基層的發展速度緩慢，近年來，國家對基層的扶持力度持續增加，出臺了許多的政策為基層的發展“保駕護航”，基層單位也需要順應社會發展的趨勢，提高專業技術人才的服務能力，吸引更多的人才資源流向基層。