事業單位人力資源管理的問題及對策分析

一、前言

事業單位的設立是根據我國憲法以及我國政治體制設立的合法機構，主要是服務于國家和人民，提供的服務是以公益性和非盈利性而存在的。事業單位的發展更多的是在于對人的管理，所有的服務工作是需要通過人才來實現，人才是事業單位中的最大資源也是最大的管理問題。面臨社會發展帶來的壓力，事業單位要積極的應對，因為這種壓力不僅是對業務層面，還是對人才的內外壓力。內部管理不當面臨人才的流失，外部環境的變化也會增加人才流失；內部管理措施激勵性弱不能吸收更好的人才，外部環境誘惑大也會減少人才的引入。因此，事業單位要注重內部人才的管理模式具有吸引力和激勵性，同時注重外部環境的變化，保證應變的速度，真正的引入更多的人才和知識力量，并能真正發揮人才的力量?，F階段，我國事業單位的人力資源工作還有很大的上升空間，轉變傳統人事管理做到人才的精細化管理是一項十分具有管理意義的舉措。

二、事業單位的特點

（一）公益性特征。事業單位由于其特殊性讓它區別于傳統的企業以及新型的公司集體，所以對于事業單位的研究要認識它的唯一性。這種唯一性是事業單位工作結構和模式的體現，事業單位是以公益性服務作為主要工作目標。這些事業單位中有我們熟悉的社會福利機構，例如，老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養護、康復、托管服務的機構。社會經濟的發展對事業單位的公益性服務工作提出了更高的要求，社會對于弱勢群體的關注越來越高，所以事業單位的工作能力和結果就會被社會各界關注。

（二）服務性特征。事業單位具有服務于國家和公眾的特性，主要以社會福利機構為主要代表。隨著社會不斷的發展，社會福利機構不僅僅是滿足于對象的物質需求，同時還要照顧到日益增長的精神需求。事業單位是社會正常運轉的基礎保障，更是國家獲得更好發展的動力，能夠為大眾提供更多的保障服務，鞏固社會的穩定性。

三、事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理模式缺乏創新性。事業單位的人力資源管理工作不僅僅要保證人才的正確發展，還要保證人才的的穩定性。社會進步和發展讓事業單位的人力資源管理受到來自內部和外部的雙向壓力，內部是由于管理模式和方法的過于傳統，與實際環境不夠貼合。外部是由于科學技術的發展，提供了越來越多的新興崗位，有著巨大的誘惑力。事業單位由于受到傳統管理觀念的影響，無法及時的進行人才管理觀念轉變，讓更多具有科學性的人力資源管理工作還保持著滯后的人事事務中。具體到人力資源管理的詳細內容中，員工的崗位調配以及涉及員工切身的社會福利方面都存在著嚴重的滯后性，長此以往，大大增加了員工的不穩定性。

（二）人力資源開發力度不足。人力資源管理工作不僅僅是制度上的建設，更多的是對人才的能力開發，讓人才不僅僅滿足于崗位的需求，還要適應社會進步的速度，時刻滿足競爭的需要?，F階段，我國的事業單位內部對于人才開發的投入明顯不足，從教育培訓的角度來看，投入的資金只占人力資源預算中的極小部分，這就直接影響人才的成長。資金投入過小就不能引入更多外來的師資力量。另一方面，投入的人員也過少，人才的培訓是一項系統的工作，要通過內部和外部兩方面同時作用才能達到最優的效果。內部投入人員過少就導致內部培訓開展深度和廣度比較弱，不能為人才的開發提供幫助。

（三）績效考評缺乏規范性。對于人才的管理還要重視績效考評，傳統的績效考評過多的是為工資定級或者職稱評定提供幫助，現代科學的人力資源管理績效考評是要為員工的行為提供幫助，為員工的成長提供依據，為員工的工作目標與事業單位發展目標統一的手段。單純的將績效考評作為晉升和工資調整則是片面的。對現階段事業單位內的員工進行調查，對于績效考評存在不滿情緒的人數遠遠大于滿意的人數，這種表現就是績效考評存在了片面性、不公平性，考評成為了表面形式，沒有發揮其實質的作用。

（四）薪酬分配平均化。員工的工作最重要的表現就是獲得勞動報酬的多少，傳統的事業單位人力資源管理對于員工的薪酬分配更偏于平均化，按照定級給予勞動報酬。近些年，隨著社會發展和國家政策的不斷調整，事業單位具有了很大程度的自主決策權，但是對于人力資源管理中的薪酬模塊卻遲遲不能進行調整，一方面是能夠從事這方面的專業人才較少，另一方面也是由于傳統的薪酬分配平均主義思想的阻礙。平均分配主義直接制約著事業單位的發展和內部穩定，有能力、有技術的人才不能獲得同等的勞動報酬，工作業績一般的員工卻能獲得更多的勞動報酬，所以沒有拉開分配的差距更是讓事業單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業單位的正常發展。

四、事業單位人力資源管理的完善對策

（一）創新人力資源管理新模式。首先，事業單位要樹立正確的現代人力資源管理理念，思想指導行動，正確的觀念才能制定符合實際發展的管理戰略和目標。其次，要創新事業單位的管理體系，通過整理獲得數據支持，從而進行管理體系的轉變?，F代的人力資源管理是重視人的重要性，將人才作為一切發展的基礎，重視人才的培養和成長，通過技術方式和手段讓人才滿足崗位需求的同時能夠具有創造性，來保證事業單位在社會快速發展中的穩定性。

（二）積極構建學習型事業單位。人才是人力資源管理的對象，是社會發展的源動力，是事業單位發展的推手，是提升事業單位價值的重要保障。事業單位要注重對于人才的管理特別是對其成長的教育和培養工作。通過大力度的投入，建設系統的人才培訓體系，讓人才能夠獲得更多的專業知識，保證人才的穩定性。首先，應加大內部的培訓力度，一部分是對新員工進行培訓，讓其能夠通過培訓快速的融入崗位工作，獲得集體歸屬感。另外一部分是對老員工的政策、知識的培訓，鞏固老員工的穩定性，讓老員工時刻保持與事業單位相同的工作目標。其次，要注重外部培訓體系的建立，社會科技的發展帶來的變化是多種多樣的，所以外部培訓是能夠幫助事業單位和人才保持活力的重要保障。

（三）實施科學的績效考評機制。事業單位還應做到運用科學的績效考評機制，脫離傳統的人才考評，引用更具有公平性的考核指標和方式，讓績效考評不再是單一的工資定級、職稱評定的助手?？冃Э荚u應通過明確指標，確立考核方法，對于不符合的員工進行再教育或者淘汰，對于績效優秀的員工給與精神和物質方面的雙重獎勵。

（四）改革薪酬制度。薪酬是勞動的最終體現，所以要完善薪酬體系，讓物質和精神獎勵同時存在薪酬體系內。打破原有的平均分配制度，實行科學化的薪酬層級，促進事業單位內部充滿更多活力。

五、總結

事業單位是我國社會進步和發展的重要保障之一，人力資源又是保障事業單位穩定運營的關鍵，所以要積極的完善人力資源管理體系，讓事業單位保持動力和活力。