新形勢下行政事業單位人力資源管理信息化探討

一、人力資源管理信息化的重要價值

（一）人力資源管理信息化的意義。事業單位作為國家行政管理機關，在教育、醫療、交通、稅務等各個領域內都發揮著巨大作用。事業單位作為國家行使職能、服務人民群眾的窗口和執行機關，勢必要具有高素質、高效率、精準有效的服務質量。目前來說，現存的事業單位管理模式，滯后性、程序化、模式化管理比較普遍。對其發展具有阻礙作用。要根據實際情況，對事業單位內部人力資源管理制度進行管理制度改革，推進管理制度信息化的建設工作。事業單位要充分利用自身特點，發揮自身優勢。只有將內部人員統籌工作做好，才能更有效的開展工作，發揮工作職能。

（二）信息化對人力資源管理的促進作用。將信息化運用于人力資源管理工作中，對工作的進一步開展具有重要價值。最重要的優勢就是提高工作人員反饋效率，開展新的溝通模式。運用信息化系統進行管理，能轉變傳統的工作方式、增強各部門的相互配合。而且，信息系統還能有效提升工作效率，簡化數據處理的程序。明確工作流程，對工作進度一目了然，清晰明了。隨著近期信息管理系統的廣泛應用，人力資源信息系統在提高行政事業單位的工作效率、降低內部管理成本上具有顯著效果[2]。

二、事業單位中傳統人力資源管理的不足之處

（一）缺乏先進的管理理念。大部分的事業單位規模較大、單位人員數量較多。不便于進行管理。但是管理人員一般都注重外部服務工作的開展，并沒有注重對人力資源內部的管理工作的落實。許多工作人員進入事業單位編制體系，抱著一勞永逸的工作態度，就不難存在工作效率低下的問題。而相關管理人員傳統落后的人力資源管理觀念，就是導致上述問題的根本原因。管理者并沒有深入的對問題根源進行研究，問題出現也沒有采取積極有效的措施進行管控。也并沒有改變固有的思路，積極創新管理理念。對工作人員而言，這也并不利于順利開展工作。甚至對工作效率也有負面影響。使得整個事業單位的人力資源管理體系完全落后于時代發展，甚至還影響了工作的順利進行。

（二）缺乏科學的管理方法。事業單位內部部門眾多，分工明確。各個工作部門之間工作內容相對獨立，工作內容的專業性也比較強。所以相對于普通企業來說，事業單位的人力資源的管理工作內容比較繁雜。傳統的管理模式比較程序化，將不同部門的問題統一套用一個模板，并不能結合部門特點進行專項管理。而且，考勤方式也并不嚴謹，并不能準確、清晰的對考勤內容進行記錄。還占用了較大的人工成本和時間成本，甚至造成社會資源的浪費。傳統的管理模式并不能對工作人員的工作內容、工作時間、加班時間等進行準確計算，對于法定假期、工資構成以及各項考核制度也沒有明確的說明。這樣就間接的造成了工作人員態度消極，影響工作質量。而且培訓方式大多為外地學習考察，回單位后總結先進經驗。浪費了大量的資源和時間，同時培訓效果也并不顯著。

（三）缺乏高效的管理效率。目前事業單位工作環境中，紙質材料還是作為工作內容的重要載體存在。例如工作人員入職資料、休假申請、人事調動等，要對這些資料進行分檔歸類，管理人員也很難全面的員工情況，以及對于了解事件的進度也很困難。人員招聘的途徑也非常具有局限性。一般是通過事業單位官網、張貼告示、報紙、當地主要的媒體等途徑來進行招聘內容的發布。人員招聘上會通過報紙等傳統媒體發布，這樣會導致信息的傳播范圍受限，受眾面較小，對招聘工作產生很對不利的影響。

三、人力資源信息化管理的實踐經驗

（一）創新人力資源管理模式。在如今多元化的時代，管理人員也要跟進時代發展的步伐進行創新改革，重點關注先進的人力資源管理模式，進行學習借鑒。首先，管理人員要認識到傳統管理思路的缺點和局限性。關注人力資源管理中的關鍵要點，通過與信息化結合推陳出新，制定出切實可行的管理制度。要做到符合實際工作的要求，真正的把提升人力資源管理水平放在首位。同時，事業單位的管理人員必須認識到信息化的重要價值，發現信息化管理的優勢。管理人員要真正了解工作人員的需求，關注在工作中需要解決的具體問題。制定科學的管理方案，實行高效的管理辦法，真正為了促進工作的效率對人力資源管理信息系統進行改進。

（二）建立新型人力管理機制

1.利用信息化技術設立合理的激勵策略。激勵機制在提高員工工作積極性方面有顯著效果，無論大小企業都需要確立一套完整的激勵體系。由于事業單位的形式和單位性質，激勵機制比較單一、傳統。在實踐過程中，也體現出過于程序化，體制也過于僵化。同時，也不能很好的滿足員工的實際需求，對其的激勵作用意義不大。通過與信息化結合，管理人員可以結合國家相關政策，更具體地制定符合員工個人發展地激勵機制，以便于提升工作效率。

例如，在日常考勤工作中，管理人員可以結合相關地打卡軟件。管理者只需要設定好打卡地定位區域和時間點就可以了。不僅方便員工個人操作，提高了準確性。同時，工作人員還可以每天進行一天工作內容地總結，標記工作中遇到的問題和重點工作事項。便于直系領導進行查閱。這些系統會將員工的考勤狀況和加班、休假情況進行統計，將員工的工作完成率，以及項目的進展繪制成報表，可以明確的關注工作人員的個人發展。在季度激勵和年度激勵時，給管理者提供具體的參考資料，便于管理人員從各個方面對工作人員進行綜合考察工作[3]。

2.通過信息化工具推進員工培訓。目前為止，事業單位的培訓工作重點還是采用外派學習的方式。不僅浪費資源，也影響工作效率。與信息化進行結合，員工培訓的方式就有了多種選擇。

例如，對于工作人員思想文化教育，管理人員要善用“學習強國”這個軟件。可以讓工作人員及時對時政要點、會議指示、會議精神進行及時的學習。對于機關專項工作能力的培訓，可以通過視頻資料、遠程分享會議等方式，學習先進的工作經驗。也可以通過單位內部的培訓系統，建立個人的培訓體系，直屬領導進行監督檢查。通過線上的培訓和考核，掌握工作要點，提高工作能力。

3.利用網絡平臺進行人員招聘工作。目前事業單位的人員招聘工作主要還是依靠國家招聘考試統一進行招考并錄用。但是，隨著業務工作的不斷深入，也需要對專業性較強、業務水平較高的編外人員進行人員的補充。然而在以往的招聘模式下，事業單位與社會企業相比并不占優勢。如今，要針對時代特點，靈活的借助于網絡招聘平臺的資源，根據單位的實際需要發布招聘方案。提高招聘信息的關注度，積極與優質的專業人才取得聯系，以便于保證單位招募到高水準、專業性較強的人才。

四、結語

事業單位的管理也受到了信息化的高速發展的影響。事業單位的管理者要善于利用工具，做到建立流程、完善制度。在時代創新的風口浪尖上，事業單位的管理者要抓住關鍵要點，進行創新改革。主動了解發展趨勢，始終保持管理工作的先進性和科學性。確立好人力資源管理的工作目標，提高效率，致力于為社會提供更便捷、更專業的服務。