公立醫院人力資源管理的理念與實踐創新探討

孫紫荊

(長江大學文理學院，湖北 荊州 434020)

1 公立醫院人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理理念老舊

人力資源管理的最初概念是基于荀子的理念，最初的原意是對人性本質的理解和研究，所以限制人們的欲望和懲罰人們是其管用手段。這個片面、剛性管理的理念在醫院的人力資源管理中沒有起到相應的作用，反而成為了工作的阻礙。人才是醫院的核心資源，對人才缺乏情感上的理解，因此挫傷了人才的主動性和創造性。特別是將醫務人員劃入經濟成本的范圍，對于醫務人員采取很多限制和嚴格的管理方式。在人力資源的利用概念上，它并沒有做到尊重人才和唯才是舉，也沒有充分發揮人才資源的潛力。而是將人才當做其他普通資源去利用，并沒有考慮到人才資源的特殊性。

1.2 人力資源管理中薪酬制度不完善

薪酬是對人的價值的肯定。不管醫院有多好，如果不能通過薪資來使一個人的價值得到肯定，就會造成人才流失。這些年來，國家出臺了一些工資改革政策，使得醫院也進行了相應的改革和調整。但是一般來說，大多數醫院仍然繼續使用原來的薪資制度，并沒有做出相應的調整。

1.3 職稱評定和崗位設置不合理

由于職稱評定是由上級部門按照指標總量控制的原則進行的，因此，職稱評定必將是一場激烈的競爭。如果每年有近140人申請醫院副高級職稱的評比，給出的指標數量通常少于60個。三級醫院不夠，一級醫院更難。一些醫院很難分配，在實際考核中使用年資的做法使得年輕優秀人才很難得到機會。

2 醫院人力資源管理創新與改革

2.1 加大對人才的吸引力

制定一系列吸引各級人才的優惠政策是吸引人才的重要一步，人才發揮才智，工作平臺的建立尤為重要，有利于工作人員體現人生價值。在吸引優秀人才時對人才的積極探索也不容忽視。醫院的戰略人才儲備要詳細掌握，“求賢思齊”的思想應當秉持，除此之外，也要運用優惠的政策將人才吸引過來，努力保持他們的工作熱情，提高醫院的核心競爭力。同時要顯示出最大的誠意，加大對優秀人才的引進力度。

2.2 完善薪酬分配制度

醫療工作知識技術密集性高，需要付出大量的腦力勞動，并且責任大、風險高，因此提高績效工資的比例尤為重要。根據三級醫院評審的要求，科學設置崗位是前提，使得激勵與約束并存、數量與績效掛鉤，根據崗位確定薪酬，薪酬隨著崗位的變動而變動。醫院要一個綜合目標考核計劃，對業務部門檢查，檢查內容包括醫療質量管理、護理質量管理、門診管理等等，人事管理、會議紀律和控制管理也不例外。如每個月都要進行工作考核，考核結果和部門負責人待遇及部門業績相關，以激發員工的工作熱情和潛力。

2.3 改革人才考核機制

在臨床實踐，技術人員實行“末位考核”，在護理、藥學和收費窗口部門實行“登記劃分”制度，在部長競選中選擇合理公平透明競爭的選拔方式，根據實力來勝任某一職位。另外，對于具有杰出貢獻的員工實行獎勵制度，從而提高他們的積極性，定期開展培訓項目，努力培養專家級的人才。表彰和獎勵研發新技術、新項目和取得重大醫學科技成果的研究者，激發他們的科研工作熱情。

3 思考

現有的人員配備和崗位配置和醫院發展的需要有很大差距。醫院只有滿足群眾的醫療需求才能得到發展。另外要意識到人才對于醫院來說有著舉足輕重的作用，人才對于醫院的核心競爭力尤為重要。目前，醫院的人員配備遇到了瓶頸，往往出現崗位人才短缺的情況。所以，鼓勵高學歷人才就業，提高人才的保留率刻不容緩，醫院人員配備和配置差距大的問題也將得到緩解。

在當前醫院內外部環境下，人力資源管理與時俱進，成為醫院發展的助力。人力資源管理的完善對市場經濟發展有著重要作用，創新人力資源管理理念可以提高醫院核心競爭力和服務水平。只有逐步構建創新型公立醫院人力資源管理體系，堅持以人為本的管理理念，才能激發工作人員的熱情并且發揮醫療人員的潛力，使得醫院的綜合競爭力穩步提高。