基于期望理論的高校附屬醫院護理人才激勵機制的構建

王 丹，王曉東，朱衛華，賀麗娟

（南京醫科大學第一附屬醫院,江蘇210029）

人才是醫院可持續發展的第一要素，也是醫院的核心競爭力[1]。護理研究生作為護理隊伍中的高層次人才，更是醫療衛生事業中不可或缺的重要組成部分。我國護理碩士研究生教育始于1992 年[2]，是培養教學、科研、管理及臨床創新人才的重要途徑。近年來，我國的護理碩士研究生教育發展迅速。截至2018 年底，我國招收護理學碩士研究生的院校達73 所[3]，護理碩士研究生培養規模日益壯大。本研究基于期望理論進行護理人才激勵機制的多維構建，現報告如下。

1 研究對象

某高校附屬醫院現有護理人員3 000 余名，護理研究生60 余名，護理研究生比例低于2%，其中44%以研究生學歷應聘，其余均為來院后繼續教育獲得的研究生學歷、學位。38%的護理研究生為近5 年新招錄人員，新入院研究生10 名。

2 護理人才發展現狀及原因分析

2.1 護理人才隊伍規模小，未受重視 醫院現有護理研究生比例低于2%，來院后與本科護生、專科護生一樣從事臨床護理工作，進行臨床輪轉、培訓等，醫院未給予足夠的重視，凸顯不出人才優勢。

2.2 護理人才隊伍較年輕，科研創新能力弱 護理研究生招錄在近5 年逐漸增多，是一支比較年輕的隊伍。他們大多數是研究生畢業后來院工作，在人才引進時，大部分醫院考核的都是其研究生期間的成果，而這些成果大多數是在導師的帶領、指導、啟發下完成的。進入工作單位后，脫離原來的科研基礎，需要獨立進行科研創新，缺少導師指導，影響護理人才的科研產出效率，短期內很難產生新的研究成果，需要經過一定的臨床積累和準備工作才能開始從事科研工作。

2.3 護理研究生教育起步晚，提升空間大 與醫師相比，護理研究生教育起步較晚，科研能力有較大的提升空間[4]。進入工作崗位后，醫院尚未建立完善的培養計劃和支撐政策。以醫生的科研產出為衡量標準，嚴重挫傷了護理人才的積極性。馬春花等[5]對護理碩士研究生科研能力影響因素進行結構方程模型分析，發現自我效能對科研能力有重要影響。護理研究自我效能水平較低的護理人員，喪失了自信心和積極性，更不利于科研的發展。

3 基于期望理論的高校附屬醫院護理人才激勵機制構建

期望理論是對人性以及人的心理狀況的一項基本研究，即激發力量=完成目標的可能性×完成目標所獲得的報酬對于個人的重要程度×完成目標后獲得報酬的可能性。數學公式為：M=EVI。其中，M 表示實現目標的激勵力量，E 表示實現目標的可能性大小（概率），V 表示報酬對于個體的重要程度（效價），I 表示取得績效后獲得報酬的可能[6]。

3.1 增大E 值 護理研究生是護理隊伍中的高層次人才，除了掌握臨床技能外，科研能力應作為其考核指標。美國護理學院聯合會（AACN）已將科研能力作為護理研究生核心能力的一級指標[7]。護理科研不僅是護理創新的動力，更是提高護理質量的重要手段[8]。運用科學的考核指標，揚長避短，讓護理人才在醫院和學科發展的總目標下充分發揮其潛能，真正做到人盡其才，才盡其用[9]。只有目標合理，才能充分發揮和調動人才的積極性，增大其實現目標的可能性。護理研究生隊伍規模小，不能以醫師的標準來衡量，應根據護理學科發展的需要，制定護理人才隊伍培養目標。

3.2 增大V 值 報酬是一個廣泛的概念，分為硬報酬和軟報酬兩類。硬報酬包括貨幣收入、福利待遇等，軟報酬包括升職晉級、名譽聲望等。增大V 值，就是找出對護理人才影響較大的因素，增加其重要程度。林雅珠等[10]調查發現，工作滿意度得分較低的3 項包括工作收入、工作時數和工作提升機會。臨床護理工作繁忙，付出的時間較多。所以要提升V 值，不是單純提高收入，而是提高收入與付出時間和精力比值。護士的科研任務只能在工作之余進行，無形中增加了時間支出，應在硬報酬上有所體現，才能維護護理人才隊伍的穩定性。其次是從軟報酬角度制定激勵措施，如在申報項目、獎項、職稱晉升、干部選拔等方面，對表現突出的護理人才給予政策傾斜；讓優秀的護理人才在組織內部受尊重。此外，組織的知名度也是極為重要的軟報酬，為人才發展提供了較好的軟硬件保障。

3.3 增大I 值 是對護理人才目標實現和不斷超越的肯定。護理人才在實現既定目標后，會關注物質報酬和精神報酬的兌現。所以既要做到有度，又要最大化滿足護理人才的心理預期。首先，要對護理人才有一個客觀地評估，給予其準確的定位；其次，根據評估結果，明確合理的考核目標，如在薪酬待遇、干部選拔、職稱評聘等方面的承諾；最后，應給予積極的支持，當目標任務完成后，要及時落實待遇。

4 結果

基于期望理論的高校附屬醫院護理人才激勵機制，激發了護理人才的科研動力。近5 年，43%的護理研究生主持科研課題，22%的護理研究生主持院外基金項目；以第一作者（共同第一作者）或通訊作者發表文章130 余篇，其中SCI 18 篇；40%的護理人才獲省、市、衛健委、各類協會等獎項及榮譽表彰；獲得專利45 項。

5 小結

北美著名心理學家和行為科學家Vroom[6]于1964年在其著作《工作與激勵》中提出弗魯姆期望理論，被認為是西方管理學過程型激勵理論的重要組成部分，也是關于個人激勵的重要理論之一[11]。期望理論是對人性以及人的心理狀況的一項基本研究[12]，在護理科研管理中的作用機制就是充分調動護理人才的積極性，激勵其發揮自身潛能，追求M 的最大化，從EVI 的3 個方面構建適合的激勵機制。