人力資源管理視角下高職院校系（部）師資管理探討

劉 潔

北京農業職業學院（102442）

0 前言

高職院校是培養綜合性技術人才的重要場所。想要提升自身的教學質量和社會競爭能力，加強對系（部）師資隊伍建設管理起著至關重要的作用。到目前為止，我國教育領域對于高職院校系（部）師資的管理意識薄弱，人力資源管理理念引入高職院校時間尚短，利用人力資源的理論及經驗管理高職院校師資，促進高職院校師資隊伍的長效發展勢在必行。

1 人力資源管理的概念及特點

人力資源管理是人對人的管理，即通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織的相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求，作出人力需求計劃，招聘選擇人員并，考核績效支付報酬，進行有效激勵，結合組織與個人需要進行有效開發，以便實現最優組織績效的全過程[1]。

人力資源管理的特點主要有以下四點：1）具有主觀能動性。人力資源不同于其他資源，它既可以作用于開發對象，也可以提升開發主體的動力和主觀能動性。我們可以將人力資源的這個特點分成三個層面進行理解：第一層面是努力學習，增強體魄，以積極向上的自身行為獲得更高的勞動報酬；第二層面是職業的多元化選擇，也可以理解成人資管理和物資管理的結合管理；第三層面是發揮自身的勞動主動性。2）具有時效性。人力資源管理在形成的過程中需要固定的事件和地點，否則就會降低自身的實施作用。3）具有較強的智力性。人力資源管理的作用對象可以通過智力來獲取工具，拓展自身的各項能力，并在挖掘潛力的過程中，轉化成財富。4）具有可再生性。人力資源可以根據人口和勞動力的增加實現“消耗——生產”的重復過程。

2 高職院校系（部）師資管理中存在的問題

2.1 缺少戰略性的建設方針

大多數高職院校是由當地中專院校、中職院校、技校等合并組成的，與一般的高等院校相比，不僅缺少配套的硬件設施,校園的軟件建設相對單一，用于系（部）師資隊伍建設的專項資金嚴重不足。再加上高職院校的辦學性質具有較濃厚的行政色彩，只注重主管指令的傳達和落實，日常工作都以招生、教學、項目申報、常規管理為主，在系（部）教師綜合素養和能力培養等方面欠缺關注度。另外，隨著社會的發展，各種規模的高職院校逐漸增加，生源越來越緊張，高職院校將主要的工作重點都放在招生上，缺少戰略性建設方針，傳統的人力資源管理觀念有待改善[2]。

2.2 不重視開展系（部）師資培訓

高職院校在辦學理念及招生方向上有別于一般類本科院校。在生源緊張的環境下，主要辦學資金重點投在專業教學及專業特色建設上，忽視了對在崗教師，尤其是系（部）師資的周期性培訓，且用于開展教師培訓的資金少之又少，無法為教師創造良好的培訓環境。

2.3 激勵措施過于陳舊

在不同的地區開設不同類型的高職院校，需要投入的資金各不相同，并且在招聘教師時對學歷、職稱評定和評先進等方面制訂了不同類型的激勵措施。但據統計，這些激勵措施在高職院校經費的限制下，無法調動具有較高層次心理契約需求的教師的工作積極性。

2.4 權責管理界定較混亂

通過對高職院校的組織結構調查可知：高職院校雖然有人事、科研等職能部門，但人事部門的師資管理人員大多非專業出身，既沒有較強的專業知識，也沒有經過專業的培訓，對怎樣開展高職院校專業師資建設，怎樣開展工作，缺乏專業性規劃，容易與其他部門的管理界限混淆，無法明確管理中的責任關系[3]。

2.5 缺乏科學規范的考核機制

高職院校在對系(部)教師進行管理時制訂的考核機制力爭涵蓋所有教師的工作內容，重點涵蓋督導部門對教師的教課質量進行的常規評估和考核。高職院校辦學有其特殊性，不能簡單地將教學成績作為主要的考核指標，無法對各專業類教師的工作做到科學的量化考核，再加上督導部門的工作人員較少，只能對教師的工作狀態進行抽查，降低了考核結果的準確性，無法保證系（部）師資管理的綜合效果。

3 優化高職院校系（部）師資管理效果的策略

3.1 以“以人為本”為導向，尊重教師的情感寄托

高職院校開展人力資源管理的主要對象就是教師，這不僅可以從根本上優化教學質量，還可以強化高職院校自身的社會地位，具有非常重要的作用。現階段，高職院校教師在工作中并不只關注物質，更重要的關注點在精神滿足。因此，高職院校在針對系（部）師資進行管理時，要以“以人為本”為導向，將教師作為管理的核心，對教師的人格、勞動、心理、教學能力進行充分肯定，挖掘其最大的潛能，盡可能地激發教師在工作中的主動性、創造力，滿足教師的多元化需求。同時，高職院校要重視建立教職工代表大會的相關制度，保障教師參與學校日常事務的合法權益，以客觀的角度對教師的工作狀態進行評價，使其工作的努力面獲得充分承認。另外，高職院校要盡全力解決系（部）教師的個人需求，如住房、子女教育、子女就業等方面，為教師排憂解難，使其能夠全身心地投入到教育事業中去，免除教師的后顧之憂。

3.2 完善現有招聘體系和入職體系，定期對已入職的教師開展培訓活動

一方面，高職院校應該根據國家教師管理條例，在優化教師招聘入職條件、嚴把教師的綜合素養的同時，按照教學需求招聘教師，重視系（部）在團隊建設、教學設計方面對人才引進的迫切需求性。高職院校在對入職教師學歷、教師資格能力等方面嚴格審核的同時，應重點聽取借鑒系（部）提出的關于人才技能與崗位教學在實際需求與配比度上的建議，以滿足系（部）師資隊伍的科學、合理的體系構建。另外，高職院校也可定期引進專業知識較強的校外人員擔任兼職教師，如技術、實驗、管理人員等，以輔助教學，獲得更多的校企一線的前沿資訊。

另一方面，高職院校要對社會環境進行可行性較強的調查，不斷對教師的培訓內容和制度進行完善，按照計劃定期開展周期性培訓工作，同時加強對專業教師的實踐能力培訓，將教師全面打造成“雙師型”教師。高職院校要重點增加培訓的費用支出，并將培訓制度進行量化和細化，對培訓開展的情況進行動態監督管理。另外，高職院校應為優秀的教師提供外出學習的機會，針對特色辦學及專業建設的需求，酌情開展國外師資學習活動；應積極鼓勵各教學系（部）結合師資培養與團隊建設，將教師的個性發展與專業特色發展相結合，為系（部）教師提供更多專業前沿行業拓展學習的機會，積極鼓勵、推舉能力較強的教師到對口專業企業進行交流培訓，以充實學校的教學質量。

3.3 構建科學的考核評價體系

高職院校以尊師重道、重能力、嚴標準為教學基礎，構建科學的考核評價體系，對教師的教學能力進行評價，對教師的教學質量進行監督。各教學系（部）根據教師的崗位特點和教學特點實時分類別建立管理方法，摒棄傳統的干擾型的評價手段，弱化人為因素的影響。針對考核部門提供的考核意見反饋情況，系（部）間建立常態化溝通交流渠道、系（部）內建立常態化聯絡反饋機制，在取長補短、經驗分享、溝通反饋零延時模式下激發教師工作的主動性。

3.4 利用互聯網建立師資信息管理平臺

隨著科學技術的發展，高職院校在應用人力資源管理理念開展系（部）師資管理時應該剔除傳統理念的限制，利用互聯網建立信息化管理平臺，包含用人制度、培訓機制、考核機制、激勵機制等。動態化的信息管理平臺還可以統計教師的基本信息、優秀的教學成果、培訓情況等，既可以方便學校公開自身的師資力量，也可以為教師評級提供材料。

3.5 建立合理的教師績效激勵機制

績效考核是高校教師管理的重要內容，高校教師的績效考核應該建立靈活的薪酬激勵機制、有效的精神激勵機制和合理的職業發展激勵機制，激勵機制應針對績效考核與師資培訓、薪酬制度、崗位管理等。雖然，大多數高職院校都已經按照國家規定建立了合理的工資和津貼分配制度，但并沒有全面實施合理的激勵機制分配體系，容易增加教師自身的不滿足感。基于此，高職院校教師績效考核激勵機制應采納現代人力資源管理理念，大數據采集分析教師需求，以建立先進管理理念下的績效考核激勵機制，堅持正確的管理導向，獎勵與約束并重，物質激勵和精神激勵相結合，合理運用考核結果。師資培訓要以績效考核為依據，薪酬體現教師的工作業績，教師的職業發展與績效考核掛鉤，從而全面調動系(部)教師在工作與學習中的主動性、引導教師充分實現自我價值。

4 結論

高職院校的教育核心不僅僅局限于學生的教育，還要對系（部）師資隊伍的綜合素養進行建設。因此，高職院校在師資管理的過程中，需要根據學校發展的實際情況，結合人力資源的管理理論，從根本上強化師資力量的教學，提高教學水平，更好地適應社會的發展。