高校教師激勵機制的現實困境與對策研究

莊敏

摘 要：教師是高校辦學的中堅力量，是校際競爭的核心資源，肩負著培養人才、傳播科學文化知識的重要責任。目前，我國高校教師激勵機制的動力不足，教師激勵機制存在激勵模式過于單一、薪酬制度劃分不明確、評價與考核方式形式化等問題。對于這些問題，可通過制定薪酬福利激勵體系、完善績效考核制度、完善教師培訓機制、鼓勵教師進行自我增值、滿足教師自我實現的需要等措施解決。

關鍵詞：高校教師;激勵機制;現實困境;對策研究

中圖分類號：G645? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）35-0092-02

教師是高校教學質量提升的重要保障，是奠定學生獲得學習技能的重要基石。高校教學質量的有效提高，一方面需要依靠穩固的財政支持和設備設施構建，另一方面則需要建設高質量的師資隊伍。“教師作為整個教育過程中的主體，教師自身的工作態度是影響學校教育質量和教學水平的直接因素。”[1]從當前絕大部分高校在師資隊伍建設中面臨的問題來看，構建一個科學有效的高校教師激勵機制，是有效推進高校師資隊伍建設改革的重要因素。

一、高校教師激勵機制的內涵

（一）高校教師激勵機制的概念界定

激勵機制作為一種評價機制，其通過對教師的特定行為進行贊美、認可的評價，最終形成對教師個人的整體評價結果，在一定程度上對學校教師起到激勵作用，使得教師能夠積極參加學校活動。總之，在整個高校管理工作中，對于學校教師的管理是重中之重。教師對自己工作的時間和精力投入以及對待學生是否耐心直接決定著教學工作的結果。因此，在平常的教師管理過程中，行政部門及領導應積極鼓勵教師提高工作的積極性，有效促進教師自身發展和學生的發展。

（二）高校教師激勵機制的意義

我國教師管理體制是不斷進行改革和發展的，在這個過程中，高校教師逐漸由教育工作者轉變為教育工作研究者。但目前我國高校教師隊伍建設仍面臨三大問題：首先，我國原有師資運行體制存在教師來源結構封閉、資源配置不合理、規模增長緩慢等問題。其次，高校教師教學任務繁重，沒有時間再進入到其他的項目中。最后，很多學校的教師自身有著較高的職稱，對現有的學校活動不感興趣。制定合理的教師激勵機制能夠幫助學校儲備優秀的教育人才，從而實現院校高質量發展的目標。因此，激發教師積極參與科研創新活動，推動高校教育質量提升，建設并推行高校教師管理激勵機制是非常有必要的。

二、高校教師激勵機制的現狀分析

（一）高校教師激勵機制存在的問題

1.高校教師激勵模式過于單一

高校教師激勵模式過于單一，無法調動教師教學主觀能動性。目前“部分院校只注重物質激勵，缺乏全方位的激勵機制”[2]。另外，不少院校通過有效方式提升教師待遇以切實滿足教師的物質需求，這毋庸置疑是一項有效的激勵方法。但部分高校在建設激勵體制時往往忽略了教師情感與精神需求，導致激勵的效果不佳。在我國高校教師看來，學校所采取的激勵措施雖然對調動教師工作積極性起到一定作用，但持久性較差。再加上學校教師在很多方面都存在差異，如果僅僅采取單一的激勵措施，那么激勵效果是可想而知的。這樣一來，對學校提升辦學水平并沒有幫助，更容易使得教師自身產生不公平心理，既不利于實現教師自我價值的提升，又不利于增加教師對高校的認同感，也就無法激發學校教師的工作主動性。

2.高校教師薪酬制度劃分不明確

薪酬是對教師工作付出并且能夠體現教師工作價值的直接表現形式，能夠第一時間激發教師工作主動性和提升教師的工作效率。目前，我國的高校教師薪酬制度仍然存在很多問題，比如教師薪酬劃分不明確、制度包含的層面很少等。這樣的問題很容易影響到教師個人對待工作的態度和耐心。還有就是我國很多地方的教師薪酬制度往往是在教師的職位上進行劃分的，很片面。于是學校老師就會設法通過發表論文等方式提升自己職稱，對于教學工作的質量和內容往往漠不關心。如果教師職稱沒有達到相應的要求，教師就不能夠得到理想的報酬，教師也就容易失去對工作的積極性和努力向上的態度。現在的高效教師薪酬制度其實并不適合每一個組織機構，再加上現在的市場體制和人才流動性很大，很難吸引水平較高的教師加入到高校教學工作中，因此，很難促進高校教師的發展和教學質量的提升。

3.高校教師評價與考核方式形式化

“教師評價體系與考核方式對于高校教師的發展和質量的提升是很重要的”[3]。我國很多地方的教師管理工作，對于教師進行評價和考核是過于形式化的。一方面，部分高校教師評價工作主體單一。教師在整個教育教學過程中的工作考核大多由上級領導進行評定，教師自主評價往往不涉及。另一方面，部分高校教師評價缺乏明確評價標準，這樣一來，對教師的考核結果會很不準確，而且沒有注意到教師個人的特點。另外，部分院校評價結果未向教師公示，致使教師無法了解自身在教學過程中存在的問題和不足，因此也就無法對教學工作進行反思和提升。最后，一定會影響到教師評價工作的結果，而且也不符合這項工作開展的目的和意義。

（二）高校教師激勵機制的問題成因分析

1.未能深層次分析教師需求

“激勵體制需要根據教師自身的需求來進行構建。”[4]一方面，由于現在很多學校自身的教學工作管理體制、激勵政策基本上是由學校領導制定的，作為任課教師往往是很少有機會來表達自己的意見和看法，通常都是很被動地進行工作。另一方面，學校管理人員往往會忽視教師們自身的需求和特點，因此沒有辦法了解到每個老師到底有什么需求。教師對待工作的需求得不到滿足，即使是政策制定出來了，也是不全面的。學校最終制定的激勵政策會讓很多教師覺得不合理，認為方案缺乏公平性，引發教師不滿的情緒。未能深層次分析教師需求的學校制定出來的激勵政策往往會打擊許多教師的教學工作積極性。

2.薪酬制度與職業規劃尚不完善

近幾年，我國高校不斷進行擴招，隨之在教師薪酬這個方面得到很大的進步。盡管如此，我國很多學校的教師薪酬制度依舊不完善，再加上我國大部分的老師在收入和消費上還存在著很大的差別，這就會讓許多學校的老師對目前所提出的薪酬方案不滿意，造成現在的薪酬制度在對教師的激勵方面的作用不明顯。另外，學校教師自身的職業規劃是否很好地制定也極大影響著教師激勵機制的制定。完善的教師職業規劃在很多時候能夠幫助教師在工作中不斷進步和發展，不斷發揮自身的技能。當然還有部分教師缺乏對自身的規劃，因此很難呈現理想的教學效果。

3.教師績效考核機制制定不科學

科學制定教師績效考核機制對學校教師的工作表現和教學效果進行評價的作用很大。目前對于我國高校來說較大的困難就是仍然沒有一個科學的教師績效考核機制，這對于教師來說是很重要的。現在的績效評價基本上用分數來衡量，并不能夠站在客觀的角度上總結學校教師們的工作現狀。這對于教師是否能夠積極向上、滿懷責任心影響極大，也就無法起到有效的推動作用。另外，部分高校的績效考核只是對教師任務完成情況的單純評價，對教學過程中的工作表現和努力層面沒有進行完全的考核，整個績效考核沒有體現激勵原則，從而使績效考核無法實現公平性和激勵作用，以至于在教師中產生了反感績效考核的情緒以及形式化、作假化應付績效考核的做法。

三、完善高校教師激勵機制的對策

（一）設計適時的薪酬福利激勵體系，完善績效考核制度

學校要適時合理地調整薪酬制度和績效考核制度。第一，要掌握當前行業薪酬的發展動態，根據實際情況做到與時俱進。第二，及時調整薪酬結構，適當拉開比例，從而促使教師產生競爭意識。第三，根據老師的學歷、職稱等綜合因素詳細劃分薪酬層級。在為教師提供較好薪酬的同時，也要完善績效考核制度。一方面績效考核體系要科學合理，認真研究教師考核指標;另一方面在明確了績效考核制度后，學校要積極地讓教師參加培訓，提升其自身能力和水平。另外，對不合適的制度要及時的進行修改，堅持科學性和公平性的原則。

（二）完善教師業務培訓提升機制，鼓勵教師進行自我增值

教師專業水平的提升自然會帶動學校教學質量的提高。因此，教師的工作質量和其自身的發展對學校的發展是很重要的。因此，要為教師提供參與培訓的機會，以期有效提升教師專業水平。首先，可以增加培訓資金比例，最重要的途徑是聘請專業的培訓機構對教師進行專業培訓。其次，建立新的培訓制度，可以讓學校教授或者外校專家和優秀的教師一對一地傳授經驗。再次，激勵學校老師在了解自己真正需求的基礎上，再結合相應的教學需求，合理利用資源推動自身的發展。最后，注重理論與實踐相結合，學校要在了解教師的真正實力后鼓勵教師積極參加各項實踐活動。

（三）充分運用精神激勵手段，滿足教師自我實現的需求

運用精神激勵手段來滿足教師的精神利益或需要，從而達到調動高校教師積極性的目的。首先，學校可以通過對教師的實際能力的了解，再為其安排能力范圍之內的任務，從而能夠讓教師在正常開展教學工作的同時還能鍛煉自己的能力。其次，組織多種形式的教師活動，在活動開展前進行調查，對在工作崗位上有突出表現的教師及時鼓勵。再次，開展多樣化的競賽，提升教師的知識儲備，對獲獎教師進行表彰，通過各種形式推動教師隊伍的發展。

參考文獻：

[1]? 董媛媛，劉彪意，劉莉娟.高校教師激勵機制與對策研究[J].經濟研究導刊，2019，（23）：68-70.

[2]? 趙雪專，裴利沈，張爭，李濤.高校教師績效考核激勵機制的完善探究[J].當代教育實踐與教學研究，2020，（9）：146-147.

[3]? 于劍，韓雁，梁志星.高校教師發展性評價機制研究[J].高教發展與評估，2020，36（2）：59-68，112-113.

[4]? 熊會.基于“雙一流”建設的高校教師管理激勵機制研究[J].企業改革與管理，2020，（3）：78-80.