基層疾控中心人才流失現狀、相關影響因素以及策略分析

王 鳳

福建省漳州市薌城區疾病預防控制中心，福建漳州 363000

市場經濟的建立與發展必然會引起人才流動，對于高學歷、高技術人才而言，他們對于收入往往具備更高層次的訴求。基層疾病預防控制中心（簡稱疾控中心）屬于純公益性質事業單位，由國家全額撥款。基層疾控中心能夠為人才提供的薪酬福利放在整個市場當中競爭力并不足，特別是對于高層次人才而言，很難滿足其主觀訴求，容易出現“引人難，留人難”的情況，甚至會出現人才斷層的現象，這對于基層疾控中心發展以及疾控工作穩定開展顯然是不利的。基層疾控中心要重視人才流失問題，并結合實際擬定針對性的優化措施，穩定人才隊伍，促進基層疾控事業不斷發展。

1 基層疾控中心人才隊伍現狀

從整體情況來看，基層疾控中心人才流失總量呈現了上升趨勢，特別是在部分經濟落后地區整體形勢較為嚴峻。從當前基層疾控中心人才隊伍構成來看，非專業人員占比依然較大，之所以出現這種情況與歷史遺留原因不無關系。在衛生防疫機構統籌改革過程中，衛生監督機構以及疾控機構分別進行獨立管理[1]。部分工作能力強、技術水平高的專業人員會分配至衛生監督機構，基層疾控中心留下來的部分人員業務能力以及專業素養并不高[2]。還有少數基層疾控中心在人員準入控制方面不夠嚴格，存在部分非專業人員擠占編制的情況。這部分人員工作時間相對較長，實現人員分流較為困難，只能進行內部消化。還有部分從業人員學歷不高，專業能力方面存在短板，崗位勝任力不足。雖然基層疾控中心傾向于引進高水平專業人才，但由于財政支持不足，在人才引進方面往往會受到阻礙。另外，一些基層疾控中心在人員培訓以及晉升機制方面不夠完善。基層疾控中心由于經費有限，培訓工作無法深入開展，未能構建系統性的人才培訓計劃。即便存在培訓計劃，但內容較為單調，缺乏持續性與針對性，與公共衛生前沿動態不能進行有效對接。同時基層疾控中心晉升空間不大，對人才吸引力不夠，無法為相關人才特別是高層次人才提供一個良性的發展平臺[3]。

2 基層疾控中心人才流失相關影響因素分析

基層疾控中心出現人才流失是由多重因素共同作用所致，主要涉及以下幾個方面：（1）社會性因素。在社會主義市場經濟快速發展的背景下，人力資源市場體系趨于完善，人才流動性不斷增強。現階段人才流動已經打破了戶籍、國籍、身份、檔案以及人事關系等剛性制約。2015 年國務院印發了《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，機關事業單位養老保險制度的推行意味著人才在機關單位、事業單位以及企業當中的流動不再受到制度約束，讓人才在就業選擇方面獲得了更大的空間[4]。如此一來，人才完全能夠結合自身需求選擇心儀的行業以及單位。與部分優質單位相比，基層疾控中心顯然存在不足或短板，其人才吸引力以及整體競爭力并不強。一些有能力的人才為了獲得更大的職業發展空間，顯然會選擇更為優質的單位，這也就加劇了基層疾控中心人才流失現象。（2）薪酬待遇不理想。薪酬待遇因素是導致基層疾控中心人才流失的關鍵性因素。人才對于薪酬待遇是十分敏感的，薪酬待遇也在一定程度上反映了人才的自我價值實現訴求。然而在部分地區由于財政扶持有限，再加上政策性變化（二類疫苗管理改革、事業單位三項收費取消等政策），造成有償收費取消，使得基層疾控中心整體薪酬待遇水平受到影響，但其自身又未能建立有效的薪酬增長或補償機制，會嚴重影響相關人才主動能動性以及積極性[5]。特別是對于部分新進人員而言會產生直接經濟壓力，導致人才隊伍穩定性受到影響。（3）職業發展受阻。對于基層疾控中心人才而言，崗位競聘以及職稱晉升對于其職業發展極其重要。在部分基層疾控中心，高級崗位的比例是恒定的，伴隨著時間推移，崗位競聘競爭變得愈來愈激烈，容易產生“堵車”現象。激烈的競爭意味著競聘要求會變得愈來愈高，課題、論文以及科研指標權重愈來愈大，會給相關人才帶來不小的壓力。對于一些青年骨干人員而言，晉升十分緩慢，職業通道不暢，個人發展空間受到束縛，容易出現離職意向[6]。（4）個人因素。部分基層疾控中心工作人員，特別是年輕人才對于自我價值實現具有較高的訴求，他們認為提升工作能力以及工作業績十分重要。年輕人才往往充滿干勁，更傾向于接受富有挑戰性以及創造性的工作。但在部分基層疾控中心，這些年輕人才的訴求顯然無法滿足。同時部分基層疾控中心工作壓力以及強度并不小，年輕人才的付出與回報無法匹配，且職業風險相對較大，這也使其萌生去意[7]。

3 緩解基層疾控中心人才流失的相關策略

基層疾控中心以及疾病預防控制事業的發展，歸根結底還是需要人才的推動。對于基層疾控中心而言，引進人才、留住人才是一項長期性的工作，不可能一蹴而就，需要通過多種措施改善現狀。

3.1 適當提升薪酬待遇水平

良好的薪酬待遇對于人才具有直接的吸引力，適當提高整體薪酬待遇水準對于改善基層疾控中心人才流失具有重要的作用。地方政府要重視基層疾控中心財政扶持，根據疾控中心的公益性定位、工作性質以及相關人才調整，對現行工資績效政策進行適當優化。地方政府部門在對基層疾控中心績效工資水平核定過程中，需參考同級別醫療機構人員收入水平，在總量核定時應給予適當傾斜。在社會群眾健康服務需求不斷增大的情況下，基層疾控中心所承擔的責任變得愈來愈大[8]。以新冠肺炎疫情為例，很多基層疾控中心人員需要奔赴一線，處理緊急事件。特別是在部分經濟相對落后地區，設備不夠完善，環境較為惡劣，風險性較大，基層工作人員所面臨的工作形勢十分嚴峻。對于這些奮戰在前線的工作人員應該考慮提升其特殊崗位津貼標準，提升其整體薪酬待遇水平，并對績效工資進行動態調整。針對部分基層疾控中心“應急任務多、現場工作多、加班加點多”的特點，要建立相應的補償機制，讓相關人員能夠“勞有所獲”，解決相關人員的后顧之憂，將其價值充分體現出來，讓其得到社會的肯定[9]。

3.2 完善人才引進機制

基層疾控中心要結合宏觀發展目標有計劃地開展人才招聘工作，針對性地引進部分高層次人才。首先，要完善招聘體系建設，對疾控中心崗位需求及要求進行綜合分析，明確不同類型崗位人員不足或人員過剩情況，進行合理招聘，維持人才隊伍結構平衡，實現人力資源優化，不斷提升人力資源效益[10-12]。其次，要加強高層次專業人才引進。基層疾控中心可結合地方高層次人才引進以及培養管理辦法，適當加大經費投入，完善科研平臺建設，為高層次人才提供一個良好的工作環境以及發展平臺，吸引其投入到基層疾控事業當中，為單位持續發展奠定良好的人才基礎。

3.3 采取多種方式留住人才

基層疾控中心在留住人才的過程中，可適當參考企業人力資源管理經驗，建立相關制度，以穩定人才隊伍發展。例如，基層疾控中心可建立高級專家管理制度，充分發揮專家在學科建設、業務發展以及科研技術方面的示范作用，肯定高水平專業人才的價值。又如基層疾控中心要重視年輕人才培養，協助其進行職業規劃，制定系統性的培訓計劃，給予其掛職鍛煉的機會，不斷提升其專業能力水平[13]。再如，要構建能夠量化的績效考核體系以及符合基層疾控中心特征的激勵分配制度，以此來提升崗位吸引力[14-16]。通過構建一個完善的績效考核體系，將人才激勵以及約束作用充分發揮出來，盡最大程度調動人才的積極性與主觀能動性，為人才提供一個公平的崗位競爭環境。堅持“定性考核與定量考核相結合，個人考核與部門考核相結合”，從多個維度對人才進行考核，實現“多勞多得，優績優籌”[17-18]。另外，要建立公平競爭機制，充分落實單位自主人才使用權，將職稱評聘與崗位管理充分融合，建立擇優選取、能上能下的用人機制，并適當破格聘用一些高水平人才，讓優秀的人才能夠脫穎而出，將相關人才的積極性充分調動起來，將人才隊伍盤活。

3.4 構建人才流失預警系統

基層疾控中心與地方衛生管理部門進行合作，通過建立人才流失預警系統，對人才流失風險進行提前預防，并擬定相應的應對策略，進一步緩解人才流失問題。在人才流失預警系統構建過程中，要遵循預防性、系統系、動態性、可行性等原則，構建相應的人才流失預警測量表，以歷史數據、招聘測試以及專家調研等方式確認人才流失預警界限[19]。對于接近或超過預警界限的職工，應該主動與其進行溝通，聽取其建議或意見，為人才管理優化改進提供可靠依據；對于人才要進行人性化管理、引導，不斷激勵，形成和諧的工作環境以及組織文化，讓單位內職工能夠與組織在發展步調上達成一致，共同發展[20-21]。

4 結語

在疾控事業發展過程中，基層疾控中心發揮了重要的作用。然而從基層疾控中心整體發展態勢來看，人才流失現象較為嚴重，其主要因素包括社會市場環境因素、薪酬待遇因素、職業發展因素以及個人因素等。地方政府部門及基層疾控中心自身應該重視這一問題，對薪酬體系、績效管理體系、相關管理制度等進行優化，并構建人才流失預警系統，持續引進優秀人才，留住可靠人才，穩定人才隊伍，從人才流失逐漸轉變為人才獲取，實現基層疾控中心可持續發展。