加強(qiáng)交通企業(yè)人力資源管理工作推動(dòng)“一帶一路”建設(shè)

摘 要：新時(shí)代，我們要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展需求，本文從交通企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，找出人力資源管理中存在的不足，并契合市場(chǎng)需求進(jìn)行調(diào)整和完善，為交通企業(yè)的發(fā)展制定出科學(xué)完善的人力資源精細(xì)化管理體制，融入新絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶中去，推動(dòng)“一帶一路”建設(shè)。

關(guān)鍵詞：交通企業(yè);人力資源;精細(xì)化管理

2013年9月7日，習(xí)近平總書(shū)記在哈薩克斯坦納扎爾巴耶夫大學(xué)發(fā)表了旨在使歐亞各國(guó)經(jīng)濟(jì)聯(lián)系更加緊密、相互合作更加深入、發(fā)展空間更加廣闊的演講，并倡議用創(chuàng)新的合作模式，共同建設(shè)“絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”，以點(diǎn)帶面，從線到片，逐步形成區(qū)域大合作。這之后，“一帶一路”倡議促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)要素有序自由流動(dòng)、資源高效配置和市場(chǎng)深度融合，推動(dòng)了沿線各國(guó)開(kāi)展更大范圍、更高水平、更深層次的區(qū)域合作，共同打造開(kāi)放、包容、均衡、普惠的區(qū)域經(jīng)濟(jì)合作框架而被世界多數(shù)國(guó)家所認(rèn)同。

一、交通企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題

新時(shí)期，人力資源管理的問(wèn)題最為明顯。相對(duì)于比較發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，目前我國(guó)企業(yè)人力資源的管理機(jī)制還不夠成熟，管理體系還需要進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。

1.激勵(lì)機(jī)制缺少科學(xué)性指導(dǎo)

國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制還處在剛萌芽的時(shí)期，這套激勵(lì)機(jī)制的建立需要包含很多內(nèi)容，比如激勵(lì)方案、激勵(lì)工作制度、獎(jiǎng)懲原則、不同崗位激勵(lì)操作流程等，這些內(nèi)容應(yīng)該形成系統(tǒng)化和程序化。但是一些交通企業(yè)還處在摸索階段，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種突發(fā)情況，歸根結(jié)底是沒(méi)有科學(xué)性的指導(dǎo)政策，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)建立這一套機(jī)制的意義還不清晰，只給一個(gè)大的方向和目標(biāo)沒(méi)有相應(yīng)的支撐體系。目前，交通企業(yè)人力資源管理亟需通過(guò)學(xué)習(xí)、參觀、實(shí)踐的方式去建立科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理者也不斷從一些成功的企業(yè)中汲取經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)施。

2.薪酬管理存在不公平現(xiàn)象

設(shè)計(jì)合理的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)充分體現(xiàn)公平的原則，公平反映在很多方面，同工同酬、計(jì)件工資、量化業(yè)務(wù)量等。但是一些企業(yè)并沒(méi)有做到機(jī)制要求的范圍，比如，有些企業(yè)對(duì)于不同的地區(qū)設(shè)定一個(gè)水平線，這樣的薪酬制度就是不公平的，不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量規(guī)模還有人民的消費(fèi)習(xí)慣都會(huì)對(duì)交通企業(yè)的服務(wù)產(chǎn)生影響，在制定薪酬機(jī)制的時(shí)候就要把以上因素考慮進(jìn)去。做任何一個(gè)薪酬管理制度，必然要全面考慮所有涉及的因素變量，針對(duì)變量設(shè)計(jì)不同的系數(shù)，如果員工長(zhǎng)期工作在一個(gè)不公平的環(huán)境中，就會(huì)對(duì)組織的制度和人事安排產(chǎn)生不滿情緒，嚴(yán)重會(huì)影響工作的持久性和企業(yè)員工流動(dòng)率偏高。

二、構(gòu)建人力資源管理體系的原則

中國(guó)作為“一帶一路”的倡議者，在我們大張旗鼓進(jìn)行深化改革的過(guò)程中，許多企業(yè)還沒(méi)有充分意識(shí)到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是單一企業(yè)與單一企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，而是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的較量，是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系的重要性，不言而喻。構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系的基本原則，更不可馬虎。

1.員工能力提高原

人力資源管理體系的作用不只是讓員工產(chǎn)生更多的績(jī)效，更關(guān)注的是讓員工個(gè)人素質(zhì)和能力的提高，員工作為被激勵(lì)的對(duì)象，積極性被調(diào)動(dòng)起來(lái)，在面對(duì)更高要求和更復(fù)雜的工作任務(wù)面前可能會(huì)出現(xiàn)技術(shù)能力不足、現(xiàn)有理論不夠前沿化，這就需要員工一方面注重績(jī)效的完成，另一面要提高自己的任職資格水平。交通企業(yè)職工掌握更多的工作技巧、業(yè)務(wù)能力，讓其本身對(duì)于工作更有信心，對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃有所暢想，這樣的激勵(lì)方式讓工作效率更高，做同一件工作由于掌握的技術(shù)更先進(jìn)、操作方法更簡(jiǎn)單，所花費(fèi)的經(jīng)歷和時(shí)間更少，員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀認(rèn)同更趨于一致，也會(huì)期待挑戰(zhàn)更具難度的工作任務(wù)。不再是過(guò)去由于擔(dān)心自身能力不足不能勝任某項(xiàng)工作，產(chǎn)生消極抵抗的情緒，或是壓力過(guò)大而逃避某些工作，出現(xiàn)工作中簡(jiǎn)單事情大家搶著做，難的事情沒(méi)人做的狀況。所以對(duì)于員工的薪酬設(shè)計(jì)，必然是建立在員工能力和水平提升的基礎(chǔ)上，一味采用簡(jiǎn)單地一刀切式漲工資，對(duì)于職工的激勵(lì)作用只會(huì)是弊大于利。

2.公平、競(jìng)爭(zhēng)原則

在構(gòu)建人力資源管理體系的背后，企業(yè)負(fù)責(zé)人要注意公平、競(jìng)爭(zhēng)共存，特別是薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建中，更要考慮公平與競(jìng)爭(zhēng)。激勵(lì)有正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)之分，員工優(yōu)異和落后應(yīng)不分部門、不分職位、不分性別一視同仁，員工看到激勵(lì)的結(jié)果才會(huì)感到公平，不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)步的更加努力工作，落后的尋找工作方法。競(jìng)爭(zhēng)原則與公平同時(shí)存在，不能把公平理解為所有資源平均分配、勞動(dòng)成果平均分配，這就違背了競(jìng)爭(zhēng)原則，競(jìng)爭(zhēng)讓員工工作更努力，不同的工作成果對(duì)應(yīng)不同的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)，這是企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的承諾，只有競(jìng)爭(zhēng)能讓員工會(huì)更加努力的工作，企業(yè)需要進(jìn)入鯰魚(yú)效應(yīng)，讓大家有生存的緊迫感，否則就會(huì)安于現(xiàn)狀。

3.考慮人工成本和企業(yè)發(fā)展的原則

在人力資源管理體系中構(gòu)建創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制，往往會(huì)加大人工成本的付出，交通企業(yè)在實(shí)施時(shí)的最大前提就是測(cè)算由此帶來(lái)的人工成本的壓力，同時(shí)預(yù)測(cè)付出的人工成本能夠?yàn)槠髽I(yè)提升多少效益。在交通企業(yè)發(fā)展的不同階段，以及結(jié)合企業(yè)性質(zhì)不同，必然也要實(shí)施不同的激勵(lì)策略，盲目的薪酬激勵(lì)往往會(huì)起到反作用，在加大成本的同時(shí)并未起到真正的效果，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。

三、新時(shí)代交通企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的措施

任何企業(yè)要想發(fā)展得更好，要想沿著“一帶一路”走出去，必然需要一個(gè)科學(xué)規(guī)范化的管理模式促進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)交通企業(yè)來(lái)說(shuō)，也亦如此。尤其是在融入全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷加強(qiáng)，交通企業(yè)在新時(shí)代有許多發(fā)展機(jī)遇，但也面臨著諸多挑戰(zhàn)。必須要改變粗放式的管理方式，并以全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念促進(jìn)交通企業(yè)的發(fā)展改革與創(chuàng)新。尤其是交通企業(yè)的人力資源管理方面，一旦有了更加完善且創(chuàng)新的精細(xì)化管理模式，必然會(huì)為國(guó)企的發(fā)展帶來(lái)更多的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，并增強(qiáng)國(guó)企的凝聚力。

1.創(chuàng)新管理理念，完善人力資源精細(xì)化管理體制

新時(shí)期交通企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要有不同于傳統(tǒng)管理思想的人力資源精細(xì)化管理體制。畢竟，國(guó)企不同于私營(yíng)企業(yè)，在人力資源精細(xì)化管理上員工的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和刺激機(jī)制較為落后于私營(yíng)企業(yè)，以至于交通企業(yè)的員工在工作時(shí)整體積極性普遍偏低。相對(duì)來(lái)說(shuō)，交通企業(yè)也有部分的員工不滿足于現(xiàn)狀，以至于國(guó)企人才流失量相對(duì)較大。這就說(shuō)明，交通企業(yè)唯有改變現(xiàn)有的人力資源管理制度，以全新的視角更新人力資源精細(xì)化管理機(jī)制，才能保證其人力資源管理質(zhì)量，并提高人力資源精細(xì)化管理的效率。

除此之外，新時(shí)期交通企業(yè)人力資源精細(xì)化管理，既要注重人力資源管理的創(chuàng)新性，也要突出人力資源管理的綜合性。這需要人力資源管理要考慮到市場(chǎng)的實(shí)際需求，在人才培養(yǎng)和錄用上契合市場(chǎng)對(duì)人才的根本需求。為此，交通企業(yè)在招納人才時(shí)，就要以多途徑、多方式吸納人才，并鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新，以前瞻性的眼光看待國(guó)企的積極發(fā)展，并全力提高國(guó)企的發(fā)展速度。

2.重視員工，以人為本，加強(qiáng)職工對(duì)精細(xì)化管理的認(rèn)同感

新時(shí)期交通企業(yè)人力資源精細(xì)化管理工作的實(shí)施，離不開(kāi)員工的參與，這就需要交通企業(yè)重視職工地位，關(guān)注員工需求，結(jié)合職員的認(rèn)可現(xiàn)狀不斷調(diào)整人力資源精細(xì)化管理體制。當(dāng)然，也要建立人力資源精細(xì)化管理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系、針對(duì)性因素處理機(jī)制、權(quán)利責(zé)任分配制度及工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程制度等，并做好人力資源精細(xì)化管理的宣傳工作，增強(qiáng)員工對(duì)人力資源精細(xì)化管理的認(rèn)同感，也從根本上引導(dǎo)員工主動(dòng)參與工作，對(duì)工作保持長(zhǎng)期的積極性工作狀態(tài)。更重要的是，新時(shí)期交通企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的過(guò)程中，也要不斷積極地引導(dǎo)員工有正確的思想意識(shí)，并注重員工精細(xì)化管理理念及企業(yè)價(jià)值觀念的正確引導(dǎo)，讓員工在工作中、在參與人力資源精細(xì)化管理中為國(guó)企帶來(lái)更好的發(fā)展前景，謀求更多的發(fā)展利益。交通企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，要不斷關(guān)注員工的心理狀態(tài)和身體狀態(tài)，定期向職工進(jìn)行溝通，為員工提供良好的工作環(huán)境，并消除企業(yè)員工工作的后顧之憂，才能鼓勵(lì)員工為交通企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)出自己的力量，并推動(dòng)新時(shí)期下交通企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.獎(jiǎng)罰分明，落實(shí)安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)的精細(xì)化管理工作

新時(shí)期交通企業(yè)人力資源精細(xì)化管理，要做到獎(jiǎng)罰分明，落實(shí)安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)的精細(xì)化管理工作。為此，交通企業(yè)要從最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)做好安全生產(chǎn)的管理工作，為國(guó)企的安全生產(chǎn)制定完善的操作規(guī)程和安全制度，不斷排查風(fēng)險(xiǎn)源，在員工的工作上不斷強(qiáng)化“安全第一”的基本思想，并要求員工在工作上保持細(xì)心、專心和耐心，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)和憂患意識(shí)。除此之外，新時(shí)期交通企業(yè)人力資源的精細(xì)化管理，要有科學(xué)完善的應(yīng)急處置預(yù)案，并做好員工的培訓(xùn)工作，提高員工對(duì)不可避免事故的處置能力。更重要的是，新時(shí)期交通企業(yè)人力資源精細(xì)化管理過(guò)程，要對(duì)新員工進(jìn)行詳細(xì)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，并讓老職工為新員工講解工作經(jīng)驗(yàn)，帶領(lǐng)新員工迅速地參與到工作中，落實(shí)安全生產(chǎn)，提高工作技能，杜絕一切違反操作規(guī)程和安全規(guī)定的行為。一旦有員工違反，要依據(jù)一定的制度嚴(yán)格懲罰。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和言語(yǔ)激勵(lì)，提高交通企業(yè)員工工作的積極性。

四、構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的路徑

1.積極調(diào)研企業(yè)內(nèi)外部，全面完善薪酬體系

職工在衡量薪酬的高低時(shí)，一方面是參照企業(yè)內(nèi)部，自己的薪酬水平所處的層級(jí);另一方面也會(huì)參照同行業(yè)內(nèi)，薪酬是否達(dá)到合適的水平。因此，在構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源薪酬體系時(shí)，要先對(duì)公司內(nèi)部和外部行業(yè)進(jìn)行充分的調(diào)研。在公司內(nèi)部，首先可以對(duì)員工的訴求進(jìn)行征求意見(jiàn)，了解到現(xiàn)存薪酬體系的不足，以尋找到改進(jìn)的方向。同時(shí)要對(duì)每個(gè)企業(yè)的設(shè)置崗位、職責(zé)以及會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的效益大小進(jìn)行對(duì)比，以實(shí)現(xiàn)薪酬的差異化。在公司外部，要對(duì)比同行業(yè)同崗位的薪酬水平，來(lái)檢查分析本企業(yè)各崗位的薪酬合理性，確保企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。

2.以崗定薪，一崗定責(zé)，配套科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制

在人力資源的日常管理中，績(jī)效考核是根據(jù)崗位任職說(shuō)明和職工完成崗位職責(zé)的程度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，績(jī)效考核的指標(biāo)最好能夠量化，或者變成具體的客觀條款，有針對(duì)性的讓員工在不同的崗位上都能看到自己的工作成果和他人的對(duì)比。只有公平合理的考核機(jī)制才能讓激勵(lì)機(jī)制更加完善。

3.同工同酬，按勞分配，確保薪酬激勵(lì)機(jī)制公平化和差別化

前文筆者提出交通企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立不能缺少公平性，這是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。無(wú)論企業(yè)文化的建設(shè)還是績(jī)效管理都離不開(kāi)公平原則，競(jìng)爭(zhēng)把職工分成幾個(gè)梯隊(duì)，而公平是兌現(xiàn)努力所達(dá)成的獎(jiǎng)勵(lì)。所以，同一職位員工的考核指標(biāo)應(yīng)是一樣的，不分性別、資歷、年齡等，讓新員工看到希望，讓老職工有緊迫感。這樣一來(lái)，廣大職工會(huì)提前根據(jù)自己的能力評(píng)估當(dāng)前所能達(dá)到的績(jī)效水平，有目標(biāo)的去提升自己的能力。而對(duì)于能力卓越的員工則像馬斯洛需求理論中所說(shuō)，滿足了低層次的需要會(huì)產(chǎn)生更高的要求，對(duì)自己的能力不再局限于滿足工作需求，對(duì)組織能產(chǎn)生什么樣的影響。

4.考核反饋，信息公開(kāi)，執(zhí)行更加透明的薪酬激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果要反饋給所有的員工，讓表現(xiàn)良好的員工看到自己的努力有回報(bào)，成為所有員工效仿的榜樣，起到積極的作用，也讓員工更加信任企業(yè)，企業(yè)是兌現(xiàn)了激勵(lì)的承諾，讓員工以后工作更有努力的目標(biāo);讓表現(xiàn)欠佳的員工了解自己工作落后的原因，分析原因接受組織的合理化建議和監(jiān)督，并努力在約定時(shí)期內(nèi)趕上平均績(jī)效水平。如果企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制效仿西方企業(yè)1855原則，則會(huì)有最后5%的職工面臨著被解聘的境遇，因此更能激勵(lì)員工端正工作態(tài)度，不斷開(kāi)發(fā)自己的技能和知識(shí)。整個(gè)機(jī)制變得透明化，讓所有的員工能放心工作，不會(huì)存在暗箱操作的機(jī)會(huì)，員工會(huì)把精力都致力于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

5.以人為本，綜合統(tǒng)籌，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的人性化

傳統(tǒng)的人事管理是以事和產(chǎn)品為中心，并不太看重人的發(fā)展和潛力，但經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，人最具發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)勢(shì)展現(xiàn)出來(lái)，把員工的需求放在首位是企業(yè)人力資源管理者優(yōu)先考慮的因素。每一個(gè)員工都有自己的不同的需求，有的人更需要的是金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，有的人則追求社會(huì)地位和眼界的開(kāi)拓，在制定員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，聽(tīng)取廣大員工的意見(jiàn)，綜合考慮能滿足大多數(shù)員工需求的制度才能讓員工產(chǎn)生積極性。

6.建立多樣性的薪酬激勵(lì)方式

談起激勵(lì)，大多數(shù)人可能想到的都是加薪，金錢雖然是大多數(shù)人選擇一份工作的最重要因素，但并不是唯一因素。還要看該員工所處的社會(huì)環(huán)境，以及周圍的價(jià)值認(rèn)同感。正如有些工作，雖然薪酬高，但是并非人人都搶著去做。每個(gè)人的性格及所處的層級(jí)，決定了這個(gè)人的選擇方向。當(dāng)員工的需求上升到一定層次，金錢所帶來(lái)的激勵(lì)作用一定是越來(lái)越小的。作為人力資源管理者，要時(shí)刻注意到這一峰值，出現(xiàn)了這種現(xiàn)象，就要用其他的方式來(lái)交替滿足員工的需求。較高層次的員工，除了金錢的需求，住房、股權(quán)、補(bǔ)充醫(yī)療、補(bǔ)充養(yǎng)老以及所處企業(yè)的行業(yè)地位與影響力，都將是吸引人才和留住人才的重要因素。再者，部分員工可能更加看重自身在企業(yè)中職權(quán)、升職、榮譽(yù)所帶來(lái)的成就感。物質(zhì)畢竟是最低層次的需求，在薪酬激勵(lì)受到局限的情形下，要多考慮其他多樣化的形式補(bǔ)充。

綜上所述，新時(shí)期交通企業(yè)人力資源管理是非常重要的工作，這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，也需要企業(yè)全體員工的積極參與。交通企業(yè)人力資源精細(xì)化管理要打破粗放式的管理模式，以全新的管理理念調(diào)整精細(xì)化管理內(nèi)容，并以人為本，重視員工需求，加強(qiáng)職工對(duì)人力資源精細(xì)化管理的認(rèn)同感，做到獎(jiǎng)罰分明，全力落實(shí)安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)的精細(xì)化管理工作，并謀求更大的發(fā)展效益，謀求更長(zhǎng)足的科學(xué)發(fā)展，努力推動(dòng)“一帶一路”建設(shè)。

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作者簡(jiǎn)介：

宋利利，女，陜西交通建設(shè)集團(tuán)公司西安繞城分公司繞北管理所，辦公室副主任。