高職院?？蒲泄ぷ鳜F狀分析與管理對策
——基于四川高職現狀分析

■張金玲

（四川信息職業技術學院，四川 廣元 628040）

2015年，華東師范大學職業教育與成人教育研究所與浙江金融職業學院高職教育研究中心聯合知網平臺（CNKI），對我國200所國家示范性和骨干職業院校2011-2014年間的主要科研成果進行查證、統計，公布了我國高職院?？蒲心芰Α芭判邪瘛?。深圳職業技術學院、浙江金融職業學院、金華職業技術學院排名前三。前20名中浙江省占6所、廣東省占5所、江蘇省占5所，四川省僅四川工程職業技術學院入圍（第20名），沿海江浙學校遠超中部、西部高校?？梢钥闯?，四川境內的高職院?？蒲锌傮w實力偏弱。

一、四川高職院校科研現狀

課題組于2018年9月—2019年1月針對四川省省內20所高職院校的科研情況進行調查，調查的范圍覆蓋省內各片區的學校?？疾斓臄祿碓从诟鞲呗毧蒲刑幑ぷ魅藛T，調查的內容包括政策執行度、項目經費配套、激勵政策的建設、平臺建設、參與科研人員的年齡和結構、成果轉化、職工年平均科研經費數等。

根據調查結果分析得出，四川省高職院?？蒲泄ぷ髟趯W校各項工作中地位日益凸顯，科研條件整體穩步提升。但是與沿海高職學院相比，四川省內的高職院?？蒲锌沙掷m發展能力的問題仍然非常突出。不管是從科研的質量，還是從規模以及效益上來看，都還不能很好地適應社會的發展。具體有以下問題：

（一）科研政策執行力度不強

由于地域和空間的限制，四川境內每個高職院校都有自己的管理條例，科研部門都出臺了對應的國家政策，但是執行力度不夠，主要表現在：

1.科研管理制度制定覆蓋面不足，沒有系統的制定政策

制度不全面，執行力不夠?？蒲泄芾矸绞捷^為粗礦，缺乏教師的科研誠信檔案，無法激發科研活力，形成做科研可有可無的氛圍，為了評職稱而做的課題往往缺乏靈魂，沒有真正地觸碰科研的精髓，體會不到科研帶來的好處。

而真正有效的科研管理制度要做到制度之間彼此連貫以及相互照應，不僅能夠重視制度的系統性，也能注重制度的聯動性。從項目的立項到項目管理、學術規范到成果鑒定和科研團隊建設到成果獎勵等，履行制度前后聯動、照應、無漏項、全覆蓋，即只要有科研活動就應有對應的科研管理制度。

2.科研激勵措施不足，評價體系不健全

科研制度中如果無明確的獎勵準則，或者是科研激勵措施的缺失與不當，往往最后就成“盲人相馬，毫無頭緒”。而在高校這樣一個大環境中，大多數的老師往往基于評職稱來做科研，對科研沒有產生濃厚的興趣，認為科研除了能帶來職稱的晉升外，不能產生更多的經濟效益，這就是科研激勵政策缺失，不能提高積極性的主要原因之一。其次后續的評價體系缺失也不能很及時地反饋給科研人員，致使很多科研人員對本職工作的滿意度不高，工作中得不到認可，缺乏挑戰性。

3.宣傳滯后

好多政策教職員工不知道的原因主要是政策宣講不到位，沒有廣而告之，從學校到科研管理部門再到各系部各科研平臺，雖然自上而下地制定了各項政策，但如果不能及時消化，會造成教職員工不知道最新的科研政策?？梢?，政策宣傳意義重大，必須要讓所有的教職員工知曉，否則就是紙上談兵。

4.執行變味

主要表現就是沒有按照文件規定執行，往往制定的文件政策只留在紙上，沒有落到實處。行政干預過多，層層設限，管理過死，激勵政策不足或不能到位。比如：國家政策對許多科研政策放開，就像可以提取勞務費，且不設上限，但往往一層層傳達下來后，勞務費卻有隱形的設立的不成文的比例限制。

5.缺乏科研管理團隊

目前，四川省內大多數高職科研管理人員缺乏，很多是一人分擔多個工作崗位。與學院各系部很容易形成“領導”與“被領導”的關系，由于一人身兼數職，很容易形成服務意識淡薄，缺乏協同合作觀念。此外，科研的管理人員無法有效監督各科研一線工作及項目進展，這又是與教學一線的老師缺乏有效的合作，無法開展項目的日常監管。

6.科研管理系統不健全

根據調研，四川高職的科研管理大多以經驗型管理為主，缺乏信息化管理手段，科研信息管理系統尚未建立完善或還在起步階段，每年科研管理人員要進行大量的重復性工作。另外，如果科研管理人員不善于定期歸納總結，年底工作量將會造成激增，形成了“頭輕腳重”的現象，這些往往也不能適應科技發展的新步伐，還會嚴重制約科研管理的效率，科研管理部門無法有效地發揮其總體的布控作用。

（二）缺乏“專業”和“穩定”的人才隊伍

1.意識問題

大多數高職院校都是從中等職業學校升格而來。不少高職院校教師在面對科研時，不知道怎么做，不太想做，怕做的不好，是他們的真實寫照。缺乏科學研究能力，科研成果缺少創新意識，甚至一些領導干部都認為高職層次低，科研無用。很大一部分的教職員工們對科研都是功利地進行，在職稱評完后很難有進一步的科研行為。固然教職員工做科研的動力一部分來自評職稱，但同時也有相當一部分教職員工他們的專業知識以及實踐能力相當強，在教學以外的時間做些企業的技術服務，這樣只能間接提升一下個人的業務能力。既不能作為個人科研的成果，也得不到學院的認可。整體上缺乏凝聚力和向心力，沒有一個深層次的積累來深入開展科研工作，很難構成一個高效的科研梯隊，再加上科研課題范圍窄，科研成果大多為學術論文，很難進行成果轉化，有特色、實踐價值的科研項目較少，無法融入到當地的經濟發展中去。

2.能力問題

省內各高職院校的科研人員的年齡層次主要在40歲左右，尤其是青年教師的科研水平未能體現?，F在國家大力提倡科教融合，首先就要培養青年教師的科研能力。高職不同于本科院校，一些高學歷的青年教師進入這個團體后，還不能很好地適應這個轉變。從總體上來看，思想活躍、精力充沛、勤奮好學、接納能力強、新知識多等優勢是這些青年教師所具備的。但同時其弱勢也很明顯，他們大多是一離開校園就匆匆地走上講臺，而大部分又是非師范專業出身，系統的教育學和心理學的知識的缺少，實際的教學經驗的缺乏以及對高職高專教育教學的基本特征和基本規律認知的匱乏，更不用提他們的科研能力的培養。

3.缺少科研成果轉化的平臺與途徑

首先，學院缺少科研平臺，沒有將真正愿意做科研的老師擰成一股繩，缺乏可以轉換的好成果。對市場導向和一些相關技術有效銜接的缺失，這將很難形成有競爭力的產品和產業。其次，四川地區的高職院校由于地域及當地工業發展的原因，在一定的范圍內與當地的企業脫節，研究目標針對性不強，學院的大多數科研負責人的成果更多的目標是放在了個人的成果展示，對新技術的開發和應用沒有過多的關注，且沒有與企業有機聯系在一起形成一個很好的合力，造成了科研成果轉化率低甚至沒有的重要原因。

二、高職院校科研管理對策分析

（一）強化部門政策制定、政策執行

1.建立健全科研管理政策

根據四川高職科研現狀分析，從科研管理部門來看，應積極建章立制，在制度上、經費上做好保障科研工作者權益，激發科技工作者動力，從而進一步促進學校學術的繁榮發展，營造寬松學術交流環境，啟迪創新思想。

一是應將以切實的行動落實國家各級政府部門關于高?？萍籍a業的各項政策、法規，完善學院各項科研制度。建立常態化的優秀科技工作者、科技成果獎評選表彰機制，激發內驅動力。依法加強科研活動勞務費管理，提高資金使用效益，增強科研活力，讓每位教職工在科技活動中名至利歸。

二是讓科研真正放權，科研項目實施期間，可以在研究方向不變、不降低申報指標的前提下自主調整研究方案和技術路線，科研人員自行在學院以及項目管理機構備案。負責人可以根據項目需要，按規定自主組建科研團隊，并結合項目實施進展情況進行相應調整，還可以根據任務量的大小、等級等自行調整人員順序。

2.建立健全科研激勵機制

四川高職科研的活力沒有激發出來，根本上是還未有有效的科研激勵政策引導老師的行為?？蒲泄芾聿块T要隨時關注國家關于科研政策的動向，政策落地，宣講到位，建立健全科研獎勵制度，學校應加大對科研經費的投入，有效保證科研工作的順利進行。積極營造學校的大科研氛圍，鼓勵教職工對本人崗位工作效率的提升、對學校的工作的發展有促進、對區域發展有影響。要通過科研來加強教師的自我發展意識和終身學習認識，通過科研可以培育廣大教職員工的學術修養；可以讓教師了解專業的前沿知識，從而在教學中把專業問題講得更深更透。且通過科研，深入研究專業規范、新技術、新材料、新工藝，理清思路、優化流程、提煉成果，實現以教帶研、以研促教的良性循環機制，使教師能更加深入了解，從而對人才培養有很大幫助。若所有的教學改革創新都能以科研課題形式來解決，那么科研與教學結合緊密了，將不再是所謂的“兩張皮”。

在經費的使用和管理上，應該給負責人更大的權力，以開放的管理來充分激發項目組成員的創造力，給予他們更大的科研自由，這樣反而能撬動、催生出高層次、高質量成果的產出。尤其要指出一點就是，科研要允許失敗，不能以項目未完成就收回已用資金。在后期申報中設定各類限制，反而是在失敗的計劃上給以更多關注，在時間安排、團隊優化等方面要給予更多指導。

（二）強化科研部門服務職能，打造職工科研服務之家

1.完善院系兩級協同管理機制，走進科研團隊，實現與科研工作者零距離的目的

首先基于四川高職在現行的管理大制度及氛圍下，科研管理部門應該充分提高管理的水平及效率，建立院系兩級科研管理人員協同管理機制，在各系部設立兼職科研管理崗位，搭建自己的管理團隊，在工作相對寬裕的時間里面，一定要深入學院科研一線，與系科研管理人員共同學習，根據實際情況制定相應的工作計劃和任務，合理分工，協同管理，及時總結工作情況和分享。這樣就能形成良性的工作環境，也能提高其工作效率。

其次增強科研指導，融入科研團隊，加強業務溝通，評價教學與科研業績考核，教學與科研成果互相轉化的機制還必須完善，以機制促成教學與科研相輔相成，從而逐漸實現教學與科研一體化。

2.科技管理部門搭建科研平臺，助力教職員工開展科研

科技平臺是有明確研發方向的科技攻關組織，具有鉆研方向相對穩定性和研究活動持續恒久性的特點。合理分配科研任務，讓有興趣從事科研的教職員工有更多的時間開展科研，發揮教職員工的主動性和積極性，減少行政干預，創造寬闊的科研環境。

目前，四川大多高職還未真正建設科研平臺，有的搭建了但卻未發揮平臺的最大價值。所以在平臺的運行過程中，要主動參與到管理中去，做好服務引導工作，培養和提高平臺老師的科研能力，比如提高平臺的項目立項的幾率，培養好的項目；聘請專家進行指導，提高科研的整體水平。

3.培育團隊，加強科技隊伍建設

四川高職由于地理位置限制，教師的年齡層次普遍相對比較年輕，對教學隨著熟悉的程度會越來越好，那科研卻相反，沒有科研項目的支持，水平會越來越低。如何做好，首先就需要有人帶領，項目團隊的核心與靈魂是科研帶頭人，勢必就要帶領團隊探究有待突破的難點問題以及關鍵技術，尋找出問題的解決技術路線，明確自己的創新點，扎扎實實地產出，認認真真地收獲，讓每位成員感受到成就感以及階段性的成果，從而激勵大家不斷朝著目標而努力。

團隊的核心成員培養可以從以下幾個方面進行：一是廣泛與雙一流等重點大學開展“一帶一路”的科研合作，讓優秀教職員工參與更高級別的科學研究中去；二是通過企業鍛煉，切實增加教職員工的實踐能力；三是可以設立青年教師的科研基金，讓這部分的教職員工可以延續他們在學生階段跟著導師做項目的激情，迅速做好有效的身份調整，從參與到負責人，使其在后期階段能更好地融入學校的科研氛圍之中。

4.協同突破，建立良好的外圍關系，實現科研資源整合與轉化

首先，提升科研的途徑中，外圍關系必不可少，政行企校均是科研主戰場。四川高職學?？梢砸胝块T、企業、高校、科研院所、專家大師、行業協會、課題發布方等第三方優質資源，與之建立深度的協作同盟，采用模塊外包、服務外包、聯合攻關、學徒制等科研方式，明確雙方責權利，產、學、研、用、孵多道并行，循序漸進，有計劃研發、有重點培育典型科技成果，讓行業“都認可”。

其次，重點應加強與企業聯系，尤其是本地企業。通過加強校企合作，讓教師與企業研發人員一起搞科研，通過“借力”促進教師成長、提升專業水平，從而實現校企合作“雙贏”。突破科研“瓶頸”的關鍵是，要認真研究、大膽探索、勇于創新，找對屬于高職院校自己的科研之路。

此外，還可以通過引入第三方進入項目管理中，比如跟專利公司合作，利用他們的資源為團隊的科研道路指明方向，更有針對性地研究出符合市場規律的成果來，這樣不僅能提高學校的整體科研實力，而且也對外打出了一個良好的科研形象。

（三）加強信息化管理，助力實現綠色科研

對于科研管理人員而言，每到年底都會有大量重復性的統計數據表格需要填報，隨著社會科學技術的發展，傳統的統計手段已經不能滿足現實工作的需求。這就需要我們建立一個科研大數據中心，把繁瑣的科研數據統計通過數據中心簡單化，不僅便于科研的管理，還大大提高了工作效率，但同時要注意建立科研誠信體系。

建立有序的科研體系，首先就要學院建立科研誠信體系，以優化科技創新環境為目標，以科研誠信制度建設為重點，將誠信關口前移，堅持預防與懲治并舉，堅持自律與監督并重，對不誠信科研行為零容忍，打擊偽科研。本著公開、公平、公正、過程可回溯的原則，營造誠實守信、追求真理、崇尚創新、鼓勵探索、勇攀高峰的良好學校學術氛圍，讓科技工作者有成就、有尊嚴。

其次利用信息化手段全過程管控科技全過程活動，建立科技大數據中心，可以探索“互聯網+科研”管理方式。建立項目申報、評審、立項、開題、中期、結題、報賬、評優全過程網絡化、透明化，公開接受教職工的監督。科研數據中心的建立可以自動生成職工科技檔案，自動認定職工學術成果，自動管理科技活動過程，每年生成一份大數據分析報告，可供學院領導決策參考。這種模式也將會是大勢所趨。

科研實力是高職院校辦學質量的重要指標，高水平的科研能力一定是管理者能以制度為準則、激勵為手段，以及有敏銳的市場需求認知能力。并根據市場需求，組織學校相關的科研團隊進行有效的介入，從而快速地提高科研人員的個人能力以及經濟收入。對于科研人員而言，團隊則是關鍵，眼界一定要寬，以問題為引領，興趣促驅動，有協作精神以及主動解決問題的熱情?？傮w來說，如能做到以上幾點，那么高職院校的科研就能進入到自發主動的狀態，高水平的科研團隊及學院的科研能力自然水到渠成。