你做好周報的“閉環管理”了嗎？

李海燕

有很多人問我，如何讓周報在組織中真正推行下去，有哪些必備的要素？我想回答的就是，在企業管理的過程中，最核心的點即為閉環管理。

無論大事小情，如果不能做到閉環管理，是無法真正推行下去的。到底什么是閉環管理呢？其實最早提出閉環管理的是平衡計分卡創始人卡普蘭和諾頓，在《閉環式管理：從戰略到運營》一文中，二人首先提出來閉環管理概念。意為公司要建立一個閉環的管理體系，將戰略和運營緊密地結合起來。管理不但要進行“設計”“執行”，更需要“監控”與“完善”。

順著這個思路，就出現了各種閉環管理的邏輯和模型。而筆者所述則是針對周報推行這件事情而專門設計的閉環管理通路。分別為：倡導、培訓、檢查、推動、獎懲等五步，最終的目的是持續改進。

接下來，我們就分別從五個方面談一下如何做到周報的閉環管理。

倡導：“為什么做”比“怎么做”更重要

我所在的組織，經常這樣說：“知道為什么做比怎么做更重要”。于是，當公司決定推行周報管理這個工具的時候，需要我們非常明確地知道其意義到底是什么，對公司、管理者、員工是否均有價值。要知道成年人的習慣養成更多是要做有意義和價值的事，否則即會被認為在浪費時間。

到底其價值何在？經過深思熟慮，我們發自內心地希望這個工具可以讓員工進入“10分”的工作狀態（10分是滿分，是指如何讓員工能夠全情投入到工作中），且管理將從管理時間（考勤、簽到、打卡、開會等）到管理價值（工作的意義、活著的真諦等）。而周報恰恰是一個很好的工具，可以打開生命能見度，讓所有的人更清楚自己工作的意義。

因此，通過大會、小會、微信群、公眾號等各個渠道，時時說周報的意義和價值，讓每個人的心里都埋下了一顆對于周報向往的種子，期待開花結果。

培訓：把意義講透、講明、講嚴

當然，僅埋下種子是不行的，還要告訴大家怎么做，因此，培訓變得尤為重要。

為了推行周報，筆者在三個月的時間里，前后講了五次周報課。

首先是在剛開始的推行期，先給全公司的管理干部講課，讓大家明白周報的價值以及如何撰寫周報，甚至于一些管理的細節。其目的很簡單，因為周報推行的好壞，最核心的就是管理干部的理解與支持，以及這些人員撰寫的程度等;

其次，接下來我給全國分公司人力資源的負責人講課，讓大家理解周報的價值、意義、方法、工具之外，更重要的是告訴大家如何推行，以及推行過程中遇到問題的解決方案。其目的顯而易見，因為我所管轄的人力資源部是推行周報的主體，如果這些人還懵懵懂懂，還提什么推行有效，全員并進？所以講透、講明、講嚴，是對這些人員培訓過程中的關鍵步驟。當然，最為重要的是要表達推行這個工具的決心，堅決不動搖！這點難度相當大，因為很多事情之所以做不好，就是因為不堅持、不思考、不復盤、不迭代。可見，做成一件事情需要付出心力。

這還沒有完，再次，筆者利用公司的E-learning平臺，錄制了全套關于周報管理與撰寫的課程，并推行到全公司的每一位員工。同時，放在平臺上的目的是讓員工隨時可以登錄學習，答疑解惑。當然，還有一個關鍵點：成年人學習最有效的時候，就是必須使用它的時候。由于我們是一次性全員推行撰寫周報，沒有分批進行，所以推進速度很快。有的時候，一些事情就需要大干快上，先解決從0到1的問題。

通過以上的點-線-面的培訓，周報已經滲透到了公司的全員，是不是這樣就足夠了呢？沒有，因為人在做事的過程中，會產生疲態。正如庫布勒·羅斯在改變曲線模型中所示，推行的過程中人們會經歷從焦慮到滿足、從興奮到恐慌、從否認到醒悟的幾次跌宕起伏，最終才會走向接納。因此，順著人的心理變化，在這個過程中，筆者又做了兩次復盤的培訓，同時讓做的好與不好的伙伴進行了心路歷程的分享。

因此，一個簡單的培訓，其實也沒有那么簡單，就培訓本身來講，也是一個小閉環，所以閉環無處不在。

檢查：念念不忘，必有回響

檢查這種事相信每個人都不陌生，但如何檢查才能更有效？對于周報制度來說便成為一個難點及“尖叫點”。

所謂難點是因為周報本身的頻繁，除了管理者檢查以外，推行周報的人力資源部門同仁也要花很多心思來看周報提交、內容撰寫和管理者評價的情況。堅持很難、點評很難、全看很難。但難的事往往是對的，所以我們要迎難而上，步步為營。

于是，我們通過這幾個動作來完成檢查的工作：

第一，通過曬周報的方式，來檢查大家的提交情況。根據我們的要求，周日晚22：00是提交周報的截止時間，之后則進入曬周報的環節。如何曬呢？即大家在管理干部微信群中（全都是總部部門負責人及分公司總經理），分別列出自己所轄部門周報的提交情況（核心是數量，即是否有延遲提交的、未交的等等）。

第二，通過推薦優秀周報的方式，來找出每個部門及分公司的亮點周報。這樣做的意義在于被曬出優秀周報的伙伴，非常有自豪感。而對于曬的優秀周報其實撰寫的本身不夠好的地方，人力資源管理伙伴則將予以點評指出問題，幫助改進。

第三，抽取管理者的周報進行檢查與點評。這個事情基本上由我來做，核心思路是先推動管理者寫出優秀的周報，然后才能帶動所轄部門。我們公司的產品部是周報寫得最好的部門，且一直持續向好，核心原因是其部門負責人本身周報寫得好，對于下屬周報的點評做得好，因此帶動了整個部門的周報撰寫。所以，這更加詮釋出管理者帶動作用的重要性。

第四，每周看一個部門或一個分公司所有人員的周報。這樣是為了聚焦，并且通過周報可以看出這個部門或分公司的工作狀態，管理者的領導風格等，甚是有益。

可以看到，檢查環節是多么重要且耗時耗力，但不做有價值的檢查，一件事情則無法有價值地推動下去。凡用力必留痕跡，就是這個道理。

推動：強推不如用心溝通

推動也很重要，什么是推動呢？其實就是管理者的力量，以及人力資源管理的力量。檢查是推動的過程，溝通更是推動的過程。

比如，有一次我檢查一個分公司管理者對于員工提交的周報的評價，如同嚼蠟。于是，我馬上找到了這位分公司總經理詢問，發現其只是把周報當成完成公司交待的工作，這種事情并不罕見。于是，我耐心聽他講完，并詢問其看周報的時候是否發現了什么端倪？以及是否發現員工有變化？因為從周報中，我發現有的員工不在狀態，一問果不其然，這位員工有離職的打算，因此周報寫得浮皮潦草，同時隱隱地有些報怨和糾結。

這時，總經理意識到了周報的意義和價值，開始要求所有員工認真撰寫周報，并在分公司的大群里發出了倡議，結果周報有了大幅改觀，周報機制也對員工的成長開始助力。

所以，推動是指你真的用心去看，用心去感受，用心去交流，找到問題的關鍵點。否則變成強推、硬推，效果難料。

獎懲：精神之“獎”大于物質之“懲”

凡事做得好要獎，做得不好要懲，但我們更多還是在用獎的方式推進，尤其是精神方面的獎勵價值更大，而非物質方面的。

真正花心力做周報閉環管理之后，才會有今天的成就，反觀效果，你一定會感到雖累猶榮。