中科院90位博士集體辭職背后，“科研民工”生存狀態值得關注

莊文靜

不久前，中科院合肥研究院下屬的核能研究所9 0多人集體離職，震驚高層。連最忙的副總理劉鶴都親自出馬了，可想而知出了多大的事。

離職的科研人員，大多數是博士畢業，擁有事業編制。如此集體辭職事件，影響有多惡劣，輿情沖擊性會有多大，不難想象。

畢竟，這些人背負著國家責任，中科院作為中國科研系統的中流砥柱，即使在中央號召過緊日子的情況下，2020年還是拿到了超過905億元的預算資金，清華大學拿到了310.72億元，可見國家對科技研發的重視。

有媒體認為：刺激90多人離職的主要原因可能有兩個：一是中科院核所長期的管理問題積累，二是今年5月開始的院內改革成為直接誘因：形成了權力與資本的博弈，行政權力與學術霸主的對抗。

有新聞報道提道：“集體辭職事件的導火索，是院方強制為核所更換保安，核所科研人員認為自身權益被侵犯”。

那么，對于目前全社會都關注的科技研發，以及背后的科研人員，他們在組織中最需要什么？該如何激勵這類人群？

“在進入知識經濟時代后，職場人更加注重個人價值的體現，更加以個人價值為導向。如果科研單位在人才管理，特別是組織和文化方面，不能體現對科研人員的尊重、認可和信任，在評價機制上不能體現他們的價值，那么他們一定會離你而去，這就是時代的特點。”南京德銳企業管理咨詢有限公司總經理、高級合伙人湯鵬在接受《中外管理》專訪時表示。

“不要讓奮斗者吃虧”

這個時代的主題就是“個體價值”。因此，“如果企業要想激活個體的能量和潛能，就要給予他們更合理的價值分享機制。”分析中科院科研人員辭職事件時，湯鵬強調，“無論是何種體制的組織和企業，都應越來越崇尚怎樣讓每個人來發揮個人的潛能。同時，在價值評價上，在價值分配上充分體現每個人的能力、價值。比如：在研究資源分配上、在國家科研資金的分配上，包括人事任免，不能都是行政干預的體現，而應更多地參照市場化的組織機制、分配機制，這才是符合時代需求的。特別是對于這些高素質的知識工作者，他們的內在成就動機是非常強的，不會安于現狀、甘于平庸，他們更注重體現個人價值。”

當越來越多的中國企業意識到知識產權、研發投入的必要性時，當華為20年來堅持“過度研發”理念創造了舉世矚目成績時，研發人員的價值不斷被認同，甚至百萬年薪都已不再是新聞。

然而，企業的“研發人員”與科研院所的“科研人員”的距離，卻不僅僅是一字之差。“企業為了留住人才，會有完善的薪酬福利體系，如：股權期權、利潤分享機制等，個體價值可以得到充分體現;而科研單位作為官辦機構，不是市場化運營的組織，盡管一些科研院所也融入了市場化機制，但依然存在論資排輩、學術研究資源分配不均、辦公室政治等亂象。這與市場化企業的文化、薪酬待遇、職業上升空間等，存在著不小的差距。”湯鵬分析道。

管理科研人員的矛盾點

曾幾何時，一句“研究原子彈的不如賣茶葉蛋的”，讓當時科研人員的清貧可見一斑。然而，如今科研人員早已步入“中等收入階層”。

以北京郊區某科研院所為例，凡是“事業編”人員，平時大概收入5000-7000，3個月發一次獎金，每次約1萬元。每逢年底，會根據參與的科研項目發放獎金。如果是項目帶頭人、學術帶頭人，每個月還會多幾千元收入。特別是幾乎每年都會參與國家重點項目，收入還是不錯的。

而近幾年，中國科研院所也確實呈現了離職率降低的趨勢。另外，朝8晚5工作制、年假、夏季高溫假（兩周）、班車、從幼兒園教育直至高中、綜合醫院、各種福利配套一應俱全，單身宿舍、福利分房，特別是事業編人員解決北京戶口，這都是眾多科研人才看重的一點。而每年招聘的人員也通常是碩士研究生以上學歷，都是千里挑一的“人尖兒”。

有一個現象是：科研工作對那些具有科學天賦，但卻缺乏物質、社會資本和文化資本的人更有吸引力。然而，能擁有學術地位者畢竟是少數，一些人盡管充滿科研理想但卻又面對上升瓶頸，并且也無法滿足物質回報時，就會傾向于選擇更能獲得確定性回報的崗位。

“而對科研人員管理的一個矛盾點是：從事基礎科學研究的科研人員，是要耐得住寂寞、受得住誘惑、心中還要有很強家國情懷的人。并且，科研工作許多時候體現的是組織價值，而非個人價值體現。”湯鵬補充道。

然而，當個人的價值觀和追求，與組織價值觀（或物質回報）不符時，分道揚鑣就不可避免，正常的人員工的流動也無可厚非。比如，剛才舉例的這家科研單位與人才還有五年服務期約定，有不少人到期會選擇續約，但也有一部分人選擇離職，切換職業跑道。有的進入了高科技公司，從事科技應用研發工作;有的選擇先轉型做科技類相關產業的工作，比如科技項目投融資;還有的會進入了科研院所下屬的企業;當然，依然會有人選擇其他專業的科研單位……

畢竟，科研人才是稀缺資源，他們有嘗試更多發展機會的可能。“就個體而言，他們有更強的自我成就動機，希望獲得更多的價值認可和成長空間。他們不只看重物基礎，還有強烈的精神追求。”湯鵬對《中外管理》表示。

防范知識型員工集體離職的五個要點

正常的人員流動并不可怕，然而集體離職對于任何組織來說，都是傷筋動骨的“事故”。而此次中科院核所的集體辭職，勢必會造成對整個學術領域人才管理的戰略性影響。

那么，該如何有效防范知識型人才的集體離職？湯鵬提出了組織應重視的五個方面。

第一，要警惕企業內部的人力資源管理氛圍。無論是何種類型的組織，不健康的小團隊文化和亞文化，都可能是組織內的“定時炸彈”，要警惕這種狹隘的幫派文化。而管理者一旦發現這樣的苗頭，就要及時地去引導和糾正。

第二，在人才管理機制上，要鼓勵人員內部流動，跨部門之間人才流動渠道一定要開放。要根據科研人員的興趣，他們希望去研究并擅長的領域，才能激發其更多的潛能和精神追求。

第三，對于管理層，要定期地進行輪崗。防止他們在某一個崗位上一干就是很多年，有意無意地形成派系，給其他人不公正之感。

第四，在將要頒布某種政策或內部要進行改革之前，一定要做一些核心人才、關鍵崗位的提前溝通，包括情緒摸底。這十分必要。

第五，要建立科學的、具有前瞻性的人才選拔和人才管理機制。比如：定期的人才盤點、企業文化的梳理和宣講。要給科研人員更多的空間和自主權，乃至允許他們犯錯，因為科研本存在著較大的不確定性，需要有“板凳做得十年冷”的定力和制度配置。而在這段時間里，其實這種鉆研是很痛苦的，政府也應給予他們空間和寬松的科研環境，軟性激勵、精神激勵遠遠要重于物質基礎。

另外，對于人力資源管理者來說，首先要明確科研人員是選擇出來的。在選擇階段，就是要篩選出那些有家國情環、有使命感、有價值觀的人;其次，要有“生產”科研人才的能力。把一幫優秀的人聚集在一起，讓他們相互成就，打造“超級戰隊”;再次，對于科研人員管理，要形成“把愛給夠，把話說透”“公平、開放、信任”的組織文化。同時，一定要強調的是價值導向，而非成本導向的激勵。

“其實，中國人對于科學的認知和熱衷程度比較高，但這種熱衷背后有‘畸形的一面。我們對于科學的認知是偏應用性、功利性的。更強調科學的經濟價值，要和財務表現嚴掛起鉤來。”湯鵬表示，“我們現在的社會導向、價值觀導向，并不利于純粹的科研人員生存。好在現在國家的導向，已經越來越注重科學工作者，不能完全以經濟指標去衡量科學的價值。甚至應該通過國家力量，去進行社會資源的再分配。”

激勵個人成就動機強烈的知識型員工，該怎么做？

日前，華為從全球招聘頂尖人才的“天才少年計劃”又火了。一名27歲的90后經過7輪考核，一入職就拿到了201萬年薪，他已是華為的第5位獲此待遇的人才;再比如，阿里巴巴從2018年發起的青年科學家項目，3年內要引入200人;萬華化學賦予科研工作者5年的利潤分享機制;廣東視源電子科技被外界稱為“小華為”，其核心激勵文化就是“把愛給夠，把話講透”，甚至通過給予員工驚喜的薪酬福利、成長空間，吸引了大量優秀人才。

湯鵬對于這些優秀企業的人才激勵策略如數家珍。并且，可喜的是，就在今年6月，科技部、發展改革委、教育部、工業和信息化部等9部門印發《賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權試點實施方案》的通知。試點單位可賦予科研人員不低于10年的職務科技成果長期使用權，這是我國深化科技成果使用權、處置權和收益權改革，進一步激發科研人員創新熱情，促進科技成果轉化的重要舉措。可見，國家對于科研、科技工作的重視，以及對于科研人才創新激勵改革的決心。

基礎科學是應用科學的基石，它或許不能直接創造價值，但其長遠的戰略意義卻是無法估量的。它更需要一代代科研工作者，耐得住寂寞，經得住誘惑，帶著崇高的使命感、家國情懷，始志不渝地去堅守。就像人們更多的會記住發名電燈的愛迪生，但其成就的背后還有發現和認識電的科學家富蘭克林的巨大貢獻。

王石曾在10多年出版了《讓靈魂跟上腳步》一書，書中說道：“我們的速度太快了，靈魂跟不上來，從而社會中充滿了浮躁。為了可持續，我們需要自我控制，不高估眼前，不低估未來，戒浮躁，踏踏實實做事，讓自己慢下來，讓靈魂跟上腳步。”這句話，送給所有職場人都再適合不過。

在物質文明蓬勃發展的今天，將催生出人更高層次的精神追求，而出于情懷、理想、價值觀的職業發展方向，也一定會成為更多人的選擇。