高校干部人事信息檔案管理中目標管理法的應用

楊舒然

（西安醫學院 陜西·西安 710021）

1 目標管理法的概述

1.1 目標管理法的含義

目標管理是由美國著名的管理學家彼得.德魯克首次提出來的，在1954 年他出版的《管理的實踐》一書中首次提出“目標管理和自我控制的主張”，他認為企業要想實現總目標，必須要經歷一個過程，而這個過程不可能一次性完成總目標，所以應當對總目標進行分解。假設企業沒有與總目標相配套或者一致的分目標來指導員工的工作，那么隨著企業規模的增大、人員的增多，其將會發生更多的內耗和浪費。同時，他認為，應當讓企業員工參與到分目標的制定中，領導與員工共同溝通進行分目標的設定，并推動員工在工作中實現自我控制，更能夠提升員工的工作積極性與主動性，實現總目標。總之，目標管理法其實就是將目標作為導向開展管理的方法，在實際管理中結合當前的情況對目標進行分解，讓員工在一步步小目標完成的過程中實現大目標的完成。

1.2 目標管理法的實施流程

（1）制定目標。相關的企業或者單位要結合具體情況進行目標的制定，對目標進行分類，確保所制定的大目標和小目標符合基本情況，能夠調動員工工作的積極性。（2）實施目標。在制定好目標之后就要對目標進行實施了，要按照對應的步驟或者流程對目標進行實施，分步驟實現分目標，并完成整體大目標。（3）信息反饋處理。實施目標的過程也是試驗和反饋的過程，在完成目標過程中要進行詳細觀察，找出目標完成中遇到的問題，并對下一個目標進行優化，以更好地達成目標。（4）檢查實施結果并做好獎懲。在完成整個工作流程之后要對結果進行檢查，明確結果好壞，并對每一員工的工作成果進行衡量，做好獎懲。

1.3 在高校干部人事信息檔案管理中運用目標管理法的意義

（1）能夠提升人事信息檔案管理的效果。隨著高校人員構成的不斷復雜化，其人事檔案信息也更為雜亂，而將目標管理法引入到人事信息檔案管理中，則能夠對整個工作過程進行分解，設定詳細的人事信息檔案管理目標，從而將復雜的信息分解為多個小塊信息，更好地開展管理工作。

（2）能夠推動人事信息檔案管理更為全面。高校干部人事信息檔案是干部的綜合反映，能夠體現出干部的工作作風、業績情況、職稱情況等，如果在人事檔案管理中，相關的管理者無法對這些信息進行全面性搜集，那么就不能對干部的情況進行深刻反映，從而會導致人事檔案信息不全面，無法發揮應有的作用。而將目標管理法引入進來，則能夠以每一個干部為主體或者小目標，對其檔案信息進行全面搜集，這就能夠使人事檔案信息更為全面。

2 高校干部人事信息檔案管理中運用目標管理法的不足

2.1 缺乏明確的規章制度

目標管理法的運用需要明確的規章制度來做保障，只有依據高校干部人事信息檔案管理的實際情況進行制度設定，才能夠為目標管理的更好運用提供良好的基礎。但是當前很多高校在實際干部人事信息檔案管理中都缺乏健全的規范制度，相關的管理者沒有構建目標管理制度，導致目標管理法的運用過程較為混亂，影響了整體管理效果。出現這種情況的原因在于，相關人員對目標管理法的認識較為缺失，沒有意識到目標管理法的重要性，也不注重對這種方法進行宣傳。

2.2 忽視反饋環節的工作

目標管理法的運用，需要在完成第一個目標之后開展下個目標的工作，這些分目標是存在遞進和環環相扣關系的，因此相關人員在完成目標的過程中應當做好分析，了解這些分目標的設置是否合理，并對工作中存在的問題進行反饋和記錄，從而對下個目標進行調整，如此才能夠實現整體目標的良好達成。然而當前很多高校干部人事信息檔案管理者都不注重反饋工作，僅僅是設定了對應的目標，按照要求來完成目標，卻不會對其中的問題進行總結，也不注重對目標完成過程進行分析，被動地進行任務的完成，會導致整個工作缺乏靈活性，影響人事檔案管理的效果。

2.3 考核與評價不合理

考核與評價是目標管理法的最后一個環節，開展這方面的工作目的在于對目標管理法的運用情況進行了解。這就要求相關管理者要合理對高校干部人事信息檔案管理的目標管理情況進行分析，并對人事檔案管理者的實際工作情況進行了解與考核，構建健全的考核與評價體系，通過考核與評價，深入分析每一位人員在工作中存在的不足和優勢，對優勢進行發揚，而對不足進行彌補，為后期更好地開展這一工作做好保障。但是當前很多高校對這一環節的工作都缺乏重視度，沒有構建健全的考核與評價體系，在對干部人事檔案管理者考核的時候僅僅是從表面出發，沒有對其工作進行深層次了解與挖掘，考核結果不夠準確。甚至一些高校直接忽視這一方面的工作，對于目標管理法的全面落實與運用帶來了不利影響。

3 高校干部人事信息檔案管理中目標管理法的應用策略

3.1 構建科學的規章制度

高校在開展干部人事信息檔案管理的時候，要想更好地對目標管理法進行運用，需要結合實際情況構建科學的規章制度。要對目標管理法的應用流程、不同環節的詳細工作設定、注意事項等進行明確，為檔案管理者更好地對這一方面進行運用提供保障。這就需要高校領導做好這一工作的宣傳，為檔案管理者以及全體教職工分析目標管理法的優勢，使他們能夠對這種方法進行全面了解，從而積極配合人事檔案管理者開展這方面工作。在做好宣傳并提升重視度之后，要合理進行規章制度的設定，要指導人事信息檔案管理者對總目標進行確立，并合理對總目標進行分解，設定一個階段一個階段的工作計劃和分目標。與此同時，還要加強網絡數據庫的建設，借助于互聯網對各個方面的檔案信息進行搜集，以便檔案管理者更好地開展工作，并借助于互聯網與其他人員進行溝通交流。

3.2 做好工作反饋

工作反饋是高校干部人事信息檔案管理中目標管理法運用的重要環節，做好這方面工作能夠為人事檔案信息的更好管理帶來有利作用。這就要求高校要構建對應的工作反饋機制，比如借助于互聯網進行反饋模塊的設定，干部人事信息檔案管理者在完成一個小目標之后要及時對目標完成中所存在的問題進行總結，將目標的完成情況匯總發布到模塊中。而相關管理者則要對不同人員的工作完成情況進行分析，對目標設定和完成的詳細情況進行了解，明確下一個環節的目標是否合理，如果不合理則要及時進行改進和調整。還需要注意的是，目標管理法應用于高校干部人事信息檔案管理中，并不是簡單地達到標準即可，不能將工作僅僅停留在文件上，而是要切實依據每一個步驟和流程對任務進行落實。在完成第一個目標并確保沒有問題之后開始第二個目標的工作，而在開展第二個目標的過程中，還要對第一個目標的達成效果進行鞏固。因此做好信息反饋機制的構建十分必要，是影響后續目標有效達成的關鍵，高校應當對這方面的工作提升重視度。

3.3 構建健全的考核與評價體系

良好的考核與評價體系是對高校人事干部信息檔案管理者工作情況衡量的重要依據，通過構建這一體系，能夠對每一位檔案管理者的工作情況進行量化分析，明確其工作開展的具體情況，并對其做出評價，這樣就能夠幫助檔案管理者對自身的工作情況進行深入分析，明白工作中的缺陷和不足，并強化學習，不斷克服缺陷。具體來看，在對相關人員考核與評價的時候，要做好全面性分析，要選取關鍵指標進行考核，可以抽取檔案資料進行核查，通過不定期抽查明白工作的開展情況，并比照指標對檔案管理工作進行分析，明白檔案管理者是否達標。另外，還要構建獎懲機制，對于目標管理法運用效果好、運用積極的人事檔案管理者進行獎勵，而對目標管理法運用效果不好、運用不積極的人員進行懲罰，在整個人事檔案管理部門形成一種良好的競爭氛圍，推動目標管理法的更好落實與運用。

4 結束語

將目標管理法運用在高校干部人事信息檔案管理中是十分有效的，能夠優化人事檔案管理的流程和方法，提升人事檔案管理的效果。并且還能夠為人事檔案管理者明確工作任務和目標，提升其工作的方向感和成就感。因此高校相關領導應當積極對這種方法進行運用。雖然當前很多高校在對這一方法運用的時候還存在諸多問題，但是相信隨著時代的快速發展以及高校的不斷變革，這一方法將會得到更多人員的運用，會起到更好的效果。