物業服務企業勞動關系存在的問題與風險防范建議

（河西國資集團下屬奧體物業服務有限責任公司 江蘇·南京 210019）

0 前言

從物業服務企業近年來的發展來看，其借助與經濟與科技發展的推動力，實現了快速的成長，不斷豐富與完善自身的服務內容與質量，成為了一個極具創新潛力的行業，從一味機械性的、形式性的物業服務向人性化、實質性發展，這是值得肯定的，但是從企業內部勞務關系的處理方面來看，存在的隱患是非常大的，不管是從員工的招聘階段還是后期的管理來看，都是缺乏科學性的，因此人才管理的低效性，對企業發展造成了較為嚴重的影響，這一問題雖然在社會很多行業中也是普遍存在的，但是由于物業服務行業自身性質的影響下，對于人才的吸引性較低，因此人才管理的低效性對物業服務企業的影響也是最大的。

1 物業服務企業勞動關系存在的問題

1.1 物業服務企業員工流動性較大

物業服務企業屬于服務類行業，同時物業自身的業務活動較為廣泛，由于該行業誕生前期，管理理念較為滯后，同時國家相關法律制度不夠健全，導致該行業較為混亂，物業服務企業與業主之間的矛盾較大，在社會上形成了較為惡劣的影響，因此很多勞動者或者高校畢業的人才對這一行業存在較大偏見，使得該行業對人才的吸引力較低，這一問題屬于歷史遺留問題，從一定程度上來對現今的物業服務企業來講是屬于外部因素，也是不可抗力的。但是企業內部員工離職率較大則和企業內部管理有著較為密切的關系，而企業員工流動性較大的情況下，對企業長期開展服務業務是極為不利的。

1.2 物業服務企業與勞動者無法在較短時間內達成勞務契約

勞務契約對于勞動者來講是一種勞動保護措施，也會讓員工對企業產生較強的歸屬感，而從目前來看物業服務企業管理方式的傳統性不利于企業有效的聚集人才，垂直化的管理模式下，對于日常工作需要進行逐層的上報與反饋，這就難以避免的形成了員工與管理者之間的溝通的障礙性與管理的遲緩性，在員工入職后試用期較長，在這一階段的工資待遇較低，而最常見的情況是試用期的員工往往負擔更為繁雜的工作，這種高壓底薪的工作過程中不僅不能帶給員工較好的工作成就，反而會形成一種不平衡的工作體驗，造成許多新招聘的員工未能順利經過試用期就會選擇離職。因此物業服務企業的勞動招聘與管理是較為消極與被動的，在這種情況下，員工與企業之間在短時間內無法達成勞務契約，更無法在較短時間內簽訂勞動合同。

1.3 物業服務企業對員工缺乏系統性的管理制度

首先，企業管理層缺乏管理者需具備的管理經驗與知識。在管理員工的過程中需要制定較為科學合理且符合法律規定相關管理制度，以此來實現對員工的科學管理，而很多物業服務企業則對此不夠重視，制度的管理制度要么缺乏科學合理性要么不符合法律規定，在這種管理制度下，不僅很難讓員工產生信任與信服感，反而會讓其感受到自身的權益受到了侵犯，在員工的反對與反抗下如果企業對制度進行修改，就更難維護公司形象，進而造成員工管理艱難的局面。其次，物業服務本著服務于業主的宗旨，就要對企業員工進行必要的培訓，不僅要提高其專業能力，同時也要提高其綜合素養，達到文明、和諧、高效的提供物業服務，實現業主與物業公司的和諧統一，但是就目前來看，物業公司要么缺乏這一管理與服務意識，要么為了節約成本，無法對員工進行基礎性的培訓，從而影響了企業的服務質量，形成了一種惡性循環，長此以往就會失去業主的信任，形成較為惡劣的社會影響。而從人事管理方面來講，物業服務企業缺乏相應的績效考核制度，使得員工的工作無法得到科學、合理、公平、公正的評價與考核，使得部分員工對考核與薪資待遇產生不滿，影響企業內部的團結性，也會打破企業發展平衡性。

2 針對物業服務企業勞動關系的風險防范建議

2.1 改善物業服務企業社會風評，降低企業員工流動性

針對物業服務企業員工流動性較大的問題，我們從兩個方面來提出改善建議，首先，物流服務企業流動性較大的最大原因在于該行業的社會風評較差，因此企業要改變這一現狀就要認識到自身真正存在的問題加以改變，同時利用現代先進的信息化技術對自身企業文化進行宣傳，從小范圍入手讓社會改變對自身的看法，當然這是一個較為漫長的過程，不僅需要強有力的宣傳力度，同時也需要用行動來證明現代物業企業的服務水平，切實的從業主的角度思考問題，為其提供高質量的服務，以此來從可持續發展的角度來從社會信譽的層面來提高企業員工的企業認同感與歸屬感，進而降低企業的員工流動性。其次，企業員工流動性較大的另一個因素在于企業業務與企業待遇，從企業的業務能力來看，雖然近年來進行了較大的突破，業務范圍得到了擴大，服務質量也得以提升，但是很多時候這些業務都是具有被動性的，是在業主再三的訴求下才不得不實現的，因此這種服務的難度與質量都不高，對于現代社會人才來說，都是想要從事較為有價值的工作的，因此這種低端服務行業對人才的吸引力自然是很低的，為了改變這一現狀，物業服務企業就要創新服務業務，從現代高質性的服務出發，為業主提供更為便捷優質的服務，雖然這種方法也不是直接性的改變企業人才流動性較大的策略，但是從長遠來看，改變企業自身的服務水平是最為根本可靠的方法，也是企業面對競爭日益激烈的社會環境所必須要做出的改變。

2.2 健全企業員工招聘管理制度，規范企業與員工勞務合同的簽訂流程

企業對人才的招聘是企業人才管理的第一步，因此健全企業員工招聘管理制度是極為必要的，物業服務企業首先要認識到自身業務開展過程中所需要的人才類型，以及如何去辨別人才，通過增強與應聘者之間的溝通來初步評價該人才的業務能力、綜合素質、性格特征、對待工作的真誠度以及其是否可能長期在企業從事物業服務工作，這就對招聘人員的業務能力也提出了要求，通過綜合考核，選擇適合該行業的人才才能在降低企業員工流動性的同時提高企業整體性的服務水平。為了規范企業與員工勞務合同的簽訂流程，避免不必要的人才錄用延時性與滯后性，就要明確部門職責，盡量減少垂直性的管理體系下上報與反饋工作，例如人事部門負責招聘與錄用人才的過程中，提前要與其他部門協商好招聘需求，而上級部門也要簡政放權，將人才招聘工作權利與責任交給專門的部門負責，這樣就能在一定程度上結局傳統垂直性管理制度下上報、審批、反饋等環節浪費時間的問題，有效節約勞動者與公司招聘員工的時間成本，達到高效的員工招聘與管理效果。

2.3 注重企業人才的管理制度的創新與改善、加強員工綜合素質的培養

在新的社會背景下，各種新型管理制度與管理科技更新速度加快，作為物業服務類行業，物業公司雖然屬于小利潤企業，但是努力發展與放任散漫的發展結果是截然不同的，因此物業服務企業要意識到社會競爭壓力，要盡可能的發揮自身的服務能力，重視企業人才管理制度的創新與改善，以人文關懷的角度來提高對自身員工的鼓勵，遵紀守法，依法給予員工相應的薪資待遇，提供良好的員工福利，在尊重自身員工的同時來服務于業主；為了規范員工的服務行為，也為了創造較好的企業生態文明，在為員工提供基本薪資待遇的同時也要開展績效考核制度，給予努力工作的員工一個公平公正的工作平臺與環境，也督促服務水平較差的員工不斷進取，以達到內部合理競爭下促發展的效果。為了提高企業服務水平，就要重視員工的綜合素質，因此，首先要對員工提供相應的培訓，使其盡可能的熟練業務，為業主提供服務，其次要進行相應的禮儀培訓，使得自身的服務更具專業性，而對于員工的培養過程中要提倡服務創新意識，鼓勵員工進行創新，集思廣益，不斷擴展服務范圍，為業主提供更多更好的新型服務體驗，這不僅是物業服務企業改變員工管理的突破點其打破服務現狀的關鍵所在。

3 結語

物業服務企業勞動關系問題一直都是存在的，風險也是較大的，這種情況也阻礙著物業服務企業的發展，而造成這一現狀的原因是多樣的，有社會環境因素也有內部管理因素，有些可以通過改革來改變現狀有些也是不可抗力的因素。無論如何，物業服務企業都要認識到勞動關系存的問題、原因以及危害，不斷進行思考，通過各種方式來改變現狀，促進自身的發展，打破物業服務企業的發展瓶頸，以創新的思路來解決勞務關系中的問題所帶來的影響，不僅從企業發展的角度思考問題，更要從員工的角度來思考問題，促進企業與員工之間的和諧發展，為其創造一個科學健康的工作環境，實現企業內部文明的良好發展。