現代企業人力資源績效管理體系建設問題與對策

李東梅

(中國電子科技集團公司第二十四研究所 重慶 400060)

一、企業人力資源績效管理體系在企業發展中的重要作用

(一)企業發展戰略制定的重要依據

人力資源績效管理體系不僅包括一系列的制度，且可累計海量的績效數據。我們通過對員工績效數據進行分析和評估，可以從宏觀上了解員工的業績和薪酬的合理性，也從另一個側面反映出企業的發展方向及戰略導向是否正確。這有助于企業及時采取措施進行調整。如若企業內部大多數員工的工作績效及部門的績效都出現了達不到既定目標的情況，除了管理體系本身可能存在設計不合理外，也可能意味著企業的發展方向出現了偏差，使員工的實際工作與企業的目標不一致。此時，企業應慎重研判市場環境、技術環境和既定方向的合理性，采取有效措施調整戰略目標和發展方向，形成對市場環境和技術環境的快速適應能力。[1]

(二)企業目標和員工個人價值實現良性互動的的重要保障

人力資源績效評估是人力資源管理的關鍵制度，也是實現企業目標的具體手段。企業可在對員工工作績效進行合理評估的基礎上，通過激勵性獎懲措施，幫助和推動員工不斷提升工作績效，使績效目標、企業發展目標、員工個人發展目標三者有機結合，最終實現企業與員工共贏、經濟效益與社會效益雙贏。此外，合理的績效評估不僅可以使企業真正落實多勞多得的社會分配原則，還可讓員工從績效考核結果中發現自己工作的優勢及不足，有針對性地進行改進，形成能力-工作業績-薪酬的提升。

二、企業人力資源績效管理體系的常見問題

(一)將績效管理體系片面理解為績效考評

許多企業管理者及員工對于人力資源績效管理的認識片面，即將績效管理簡單地理解為制定一個績效目標以及階段性績效考評，并以此為依據決定員工的職位升遷及勞動報酬的高低。事實上，這只是績效管理體系的一部分內容。在現代企業中，績效管理體系是由整體的組織績效及局部績效兩部分共同組成的、以達成企業各階段目標為最終目的的一整套管理系統。它不但涉及到績效目標和考評，而且是企業自我認知和環境認知的整體反應，是企業愿景、價值觀、管理理念、運營方法和文化精神的整體體現。在具體的人力資源績效管理工作中，企業管理者只有充分理解其存在的價值，理解其對維系人力資源穩定性和流動的平衡，以及對企業自身發展和員工自我實現有機結合的重要意義，并將之應用于管理的每個環節和細節中，才能形成有效的激勵機制，獲得及時的信息反饋，從而推動企業的穩步發展和不斷創新。如果僅僅將其簡單地看作是填寫年終績效評價表格和薪酬發放的依據，則不僅失去了績效管理體系的價值，也會嚴重制約企業自身人力優勢的發揮，直接導致企業人力資源結構的不合理和人才競爭失去優勢。

(二)績效管理體系要素設計和系統設計不合理

一套優秀的績效管理體系是在不同層級的目標引領下，由若干要素相互串聯構成的自洽系統，每個要素都應有其內在的合理性。企業在實際應用中，經常會出現四類問題：一是目標不明確甚至與企業實際戰略戰術背道而馳。這將直接導致績效管理體系在設計上出現根本性錯誤、在應用上無法達到需求；二是要素納入不合理。其表現為與企業發展創新有直接或間接關聯的要素沒有納入，重復冗余要素較多，以及要素提煉程度不高等；三是管理體制落后。企業在制定制度中因循守舊，沒有去認真學習并參考納入先進國家、先進企業的新理念、好辦法，使制度設計不完整，不能互相補充，難以支撐整個體系的自洽；四是邏輯不明晰甚至混亂。要素與要素之間、要素與制度之間、制度與制度之間，沒有形成以實現企業戰術戰略目標為導向的邏輯系統，讓執行者難以理解，甚至無法真正按制度執行。這些問題都會導致在體系應用過程中出現不能正確評估員工績效，不能有效引導員工為總體目標努力，以及管理人員主觀因素大量摻雜、隨意性大等，最終導致績效激勵失效。[2]

(三)對現代信息技術在績效管理中的應用重視不夠

企業在人力資源績效管理過程中，會產生海量的數據，除了與工作直接相關的各項指標外，還包括了許多常規和不起眼的信息，如人員性別、畢業院校、籍貫、出勤情況、在職周期、去向等等。在以往的工作中，這些海量的信息在完成階段考核之后，就被束之高閣，僅作為資料留存。管理人員沒有精力和能力去細致分析以發現規律，不能指導后續的工作。信息技術不僅為這些信息的收集整理提供了高效的工具，尤為重要的是，可將這些數字化信息加工后實現數據化管理。管理者可以借助大數據等工具對這些信息進行審視和分析，從而發現其中規律，解析既往管理工作中的難點及其原因，從而推動績效管理水平向更高層次發展。可以說，績效管理數據對任何企業來說，都是一筆值得深入挖掘的財富。目前，多數企業并未有此認識，觀念亟待更新。

三、企業人力資源管理體系主要問題的應對

(一)在企業中建立科學的績效管理理念，并將之融入企業每個工作環節

發達國家經歷了長達百余年的企業管理實踐，為后來者提供了許多良好的績效管理模式，形成了許多有借鑒價值的管理理念。大量的企業每天、每時每刻都在不斷進行實踐、不斷發現和探索新的管理模式。這些積累使得每個企業都有可能在先行者的工作基礎上，結合自身定位和當下環境，構建起符合自身發展需求的、科學的人力資源績效管理體系。在實踐中，由于組成企業的人員所處層級不同、對事物的理解不同，尤其是短期利益有所差異甚至相悖，因此，管理者及相關部門必須在制定科學、合理的績效管理體系基礎上，以各種途徑和方式，不斷宣傳和強化人力資源績效管理理念，使各個層級的人都能不同程度地了解和理解其對于企業和個人的意義，取得思想上的認同，實現“績效管理的最高境界就是達成員工的自我管理”。[3]企業在實踐中也應充分貫徹這些理念，使每個員工都意識到績效管理工作的開展并非僅僅是人力資源部門的工作，而是與企業每個職能單位、每個個人存在緊密關聯。唯有如此，企業才能使績效管理體系真正發揮作用，約束和指引員工的行為與企業發展目標形成合力。

(二)建立快速適度的反饋機制，適時調整人力資源績效管理的目標

人力資源績效管理目標制定的最高準則就是要能符合和推動企業戰略的實現，這需要人力資源管理團隊既具有通觀全局的宏觀視野，又要有明察秋毫的微觀洞察力，所制定的管理體系既不能不接地氣、華而不實，又不能一葉障目、失之瑣碎。然而，面對紛繁復雜的環境、良莠不齊的員工，以及受到自身能力和經驗的限制，人力資源管理部門很難達到這樣一個極為理想的狀態，更何況企業發展和經營環境本身就在不斷變化中。在實踐中，我們經常看到目標與現實的巨大偏差而導致的目標虛化，指標量化不足或可執行度低，指標要素和等級不符合造成的薪酬不公等與績效管理體系的初衷完全不符的狀況。而破解這一問題最重要的手段，就是建立快速適度的反饋機制，人力資源部門可以通過對績效達成情況的充分分析，不斷調整和尋求更合理的指標設定，將員工個人目標和組織目標統一起來，以此不斷推動企業的發展。[4]

(三)充分利用現代信息技術審視績效管理體系的合理性，優化其結構和應用

十年前，人力資源績效管理體系的建設及實施主要依靠企業管理者和人力資源管理部門的經驗，計算機等信息化手段主要在信息收集及管理上起到輔助作用。隨著信息技術的飛速發展，越來越多的工作被交由計算機完成，許多過程甚至不需要管理人員介入。其中，大數據、數據挖掘和人工智能技術在各個領域的普及和應用，為管理模式和管理理念帶來了革命性變化[5]。尤為重要的是，這些技術使得管理者能夠以高維度的目光去審視和洞察績效管理體系中存在的缺陷并加以彌補。包括過往塵封的數據在內的海量數據能被重新分析利用，管理者可以從中發現以往未曾注意過的要素之間的相關性，從而引發對整個體系設計和實施的新思考，甚至形成顛覆性的新理念。

四、總結

績效管理是20世紀管理學最偉大的發明之一。韋爾奇曾說：“對于企業經營者來說，最有效的管理手段就是績效管理。”在人力資源管理領域中，人力資源績效管理體系是企業人才戰略和全局戰略最重要的保障系統之一。而目前，多數企業在理念和技術上均存在諸多缺陷，尤其是在基本理念、系統設計和信息技術應用方面與先進企業相比差距明顯。筆者結合在此領域的長期經驗，認為企業必須要建立科學的績效管理理念，并在建立反饋機制、制定合理目標和指標等體系建設方面開展更加細致的工作，同時充分發揮現代信息技術在提高工作效率和發現管理規律中的作用，構建與時俱進的企業人力資源績效管理體系，助力企業發展。