人力資源管理中績效考核問題分析

劉振杰

引言

隨著市場經濟的快速發展，企業之間的競爭也越來越大，我國在完善人力資源管理的建設方面所面臨的困難很多，績效考核是企事業單位進而工資改革的一個比較重要的指標，因此需要建立一個健全的績效考核制度，使得人力資源管理工作能夠順利進行。在以往的人力資源管理中，績效考核的標準和達標率都比較低，所以需要對其中的問題進行深入分析，尋求針對性的解決對策，從而促進人力資源管理質量和水平的提高。

一、人力資源管理中績效考核問題的分析

（一）忽視績效考核工作

現在很多企業人力資源管理部門都在不同程度上忽視了績效考核管理工作，更多地關注產品的生產和銷售，片面追求企業經濟效益，導致在評判工作做得好壞時，更多地依靠人際關系，這樣的考核結果就出存在失真問題。另外，對于績效考核的內容設計不明確，考核標準和流程也比較混亂，由于對績效考核思想和行動上的不重視，這都會嚴重降低績效考核的價值，必須要對此引起高度關注，及時對存在的問題進行分析和解決。

（二）績效考核制度存在漏洞

現在很多企事業單位都沒有形成健全的績效考核制度，存在著很多的殘缺和漏洞，也沒有與企業本身的情況相符合，所以無法對內部員工開展科學合理的績效考核評價。在考核指標的設定上，經常會制定過高的指標，績效工資計算方式模棱兩可，并不能對員工的綜合業務能力進行評判，這都嚴重打擊了員工工作的積極性，導致人力資源管理水平得不到提高[1]。

（三）績效考核結果不透明

績效考核應該是為員工服務的，企事業單位領導不但要借此了解員工們的實際情況，還應該將考核結果反饋給員工，然而實際上卻存在著績效考核結果反饋不及時、不透明的問題。通常只有在績效獎勵發放之后，員工才會知道考核結果，如果其中存在問題也只能事后提出異議，這段時間就有可能存在暗箱操作，引發員工對考核結果的爭議，降低了對企業的信任程度。如果員工在考核期間犯了錯誤，也沒有時間去糾正調整，不能及時改進不足和缺點，不利于員工職業生涯的發展。

二、人力資源管理中績效考核問題的解決對策和建議

（一）樹立正確的績效考核管理理念

我國現在很多企事業單位對于人力資源績效考核管理工作的認識不足，思想決定行動，因此單位領導者必須要樹立正確的績效考核理念，轉變落后的管理思想觀念，從自身實際情況出發，學習運用現代管理思想方法，積極探索構建完善的績效考核管理體系[2]。要將現有的績效考核理念進行規范化標準，提高廣大員工參與績效管理的積極性，必須要站在客觀的角度公平地判定每位員工的價值。在正確的績效考核管理理念的指導下，通過對相關制度的不斷優化和改革，營造良好的人力資源管理環境，通過人力資源的堅強保障，從而提高企業的凝聚力。

（二）進一步完善績效考核制度

針對以往企業人力資源績效管理制度的殘缺，主要是由于我國一些中小型企業發展時間較短，一些管理層人員也缺乏這方面的管理經驗和方法。在對績效考核制度進行完善的過程，應該成立專業的績效考核小組，考核小組要涵蓋領導層、人力資源部門管理人員、基層員工及客戶等多方面的不同層級，所有成員都應該提出自己的考核意見，然后綜合各方的意見看法，最終給出更為全面、公正的評價結果。企業還應該聘請一些經驗豐富的人資管理專家開展指導，組織學習培訓，傳授績效考核的科學方法，將其與企業實際相結合，從而提高績效考核的質量和水平。企業還應該結合自身實際，科學制定年度戰略目標，對于內部各部門的工作重點進行明確，責任落實到人，最終考核各部門工作任務的完成情況，對部門員工自身的價值進行更好的評判[3]。另外，還要加大績效考核管理制度的執行力度，將績效管理指標公開透明，確保所有員工都能夠知曉了解，促使廣大員工朝著既定的目標不斷努力，團結起來不斷奮進。

（三）科學建立績效考核評估反饋體系

為了更好地服務員工，獲得員工們的認識，企業必須要科學建立績效考核評估反饋體系，對于員工的各方面能力要進行全面綜合性的評估，鼓勵員工提出反饋建議，不斷彌補績效考核中存在的缺陷，確保績效信息的對稱性，勉勵廣大員工不斷提高自己的業務能力水平。對于績效考核結果，要本著民主化的原則進行公開透明的展示，在考核結果發布后要及時與員工面談，幫助其解決自身問題，引導員工繼續發揮自身優勢，始終保持昂揚的工作熱情，從而充分體現績效考核的積極作用[4]。

結語

總之，隨著市場競爭的日益加劇，各個企業想要提升自身競爭能力，就必須針對內部人力資源工作進行有效的優化。唯有如此，才能為企業的發展奠定效益獲取基礎。績效考核管理是企業管理中的重要內容，針對當前很多企業在人力資源績效考核管理方面存在的各種突出問題，必須要提高思想重視，完善相關的制度體系，通過更為科學合理的績效考核管理，為企業的未來可持續發展進步提供助力。