中俄兩國外派人員跨文化適應比較研究

黃昱方， Grintsova Iuliia

(江南大學商學院，江蘇無錫 214122)

當今時代， 全球化和信息技術的迅猛發展推動了國際業務、跨國公司的快速發展，也促進了企業對外國勞工的積極吸引。 擁有多國外籍員工的公司數量增加， 勢必需要為這些組織建立行之有效的管理方法。

身處異國的外國員工們面臨著許多問題， 這些問題是由于不同國家民族傳統、價值觀、歷史、宗教、法律和經濟學領域的文化差異所引起的。 他們每天不得不與那些屬于外來文化的人們互動和合作。 因此, 這些外派人員可能會與同事和當地居民發生沖突，產生壓力、誤解、沮喪和迷失方向。 Oberg 將這種現象稱之為“文化休克”[1]。

跨文化適應是一個人適應新文化環境的過程，也是該過程的結果[2]。 到目前為止，外派員工在國外的跨文化適應仍然是跨文化管理的主要研究課題之一。

一些研究人員認為， 外派人員適應文化差異的程度對他們的工作表現具有重大影響[3]。如果外派人員的工作效率低下， 則很可能無法順利并及時地完成管理層分配給他的任務，從而給公司造成嚴重損失。

鑒于中俄之間緊密的經濟、政治和文化聯系，中俄經濟與戰略合作的擴大， 并考慮到兩國之間的貿易增長， 中俄兩國外派人員跨文化適應研究是一個非常迫切的問題。 通過比較對這一問題進行全面研究，分析和評估兩國外派人員面臨的文化障礙，是制定行之有效的中俄跨文化管理模式的必要條件。

迄今為止， 關于中俄兩國外派人員跨文化適應性的對比實證研究很少， 因此該文將為該問題的研究做出貢獻，并為該主題的進一步研究奠定基礎。

1 研究假設

跨文化適應領域最著名的研究者之一Coleen Ward 和她的同事們， 開發了二維度跨文化適應理論。按照這一理論，跨文化適應包括兩個維度：社會文化適應和心理適應。 社會文化適應能力反映出人們適應新的社會文化環境和新文化的能力， 表現為掌握與當地居民進行社交互動的技能。 心理適應表現為對生活的滿意度、心理健康的程度與情緒平衡程度。社會文化適應和心理適應是相互聯系的。

另外，一些研究人員認為，跨文化適應水平與外國員工的工作績效直接相關，而且，它對外國員工的勞動生產率具有非常重要的影響[4]。

但是， 在現有的關于跨文化適應與工作績效之間關系的實證研究中， 詳細探究不同適應水平與工作績效之間關系的很少。 實際上，也沒有能夠證明中俄兩國外派員工跨文化適應與工作表現之間相互聯系的對比實證研究。

基于上面所述，提出假設一：H1：中俄兩國外派人員的社會文化適應、 心理適應和工作表現是相互聯系的。

以往研究結果指出， 對外派工作人員跨文化適應性產生重大影響的因素之一是文化距離。此外，外派人員本土文化與外派國家文化之間的差異越強，其跨文化適應性就越差。因此，不同民族的跨文化適應程度可能有所不同。

根據Hofstede 用以評估民族文化及其對人民價值觀和行為的影響的文化維度理論, 中俄兩國既有文化上的相似之處，也有文化上的差異[5]。

Hofstede 認為， 俄羅斯和中國都是權力距離指數高的國家（按照1～100 的分值，中國的PDI 為80，俄羅斯的PDI 為93 分）；俄羅斯（IDV 為39 分）和中國（IDV 為20 分）都屬于集體主義文化；中國是“男性型”社會（MAS 為66 分），俄羅斯是“女性型”社會（MAS 為36 分）； 中國屬于不確定性規避指數低的國家（UAI 為30 分）， 而俄羅斯則是指數高的國家（UAI 為95 分）；俄羅斯（LTO 為81 分）和中國（LTO為87 分）都是長期取向指數高的國家；中國（IVR 為24 分）和俄羅斯（IVR 為20 分）都屬于縱容指數較低的國家。

因此，可以假定，文化差異會影響中俄兩國外派人員跨文化適應的程度及工作表現。

為驗證中俄外派人員在跨文化適應程度和工作表現方面是否存在差異，該研究提出以下假設。

H2a：中俄外派人員在社會文化適應程度、心理適應程度和工作表現方面存在差異。

H2b: 中俄外派人員在跨文化適應各個方面的適應程度存在差異。

2 研究方法

該研究數據通過2019年6月—2019年8月展開的在線調查問卷而收集。 問卷分為中文和俄文兩種版本。

研究對象為61 位在俄羅斯工作的中國外派人員和67 位在中國工作的俄羅斯外派人員。

該研究中，采用了史興松(2010)關于涉外商務人士跨文化適應情況調查的問卷， 該問卷基于以下內容而編制: Furnham 和Bochner 的調查表, 隨后由Ward 添加；Zung 的抑郁自評量表； Hawes 和Kealey勞動效率評估研究結果，隨后由Tucker 修改[6]。

問卷分為4 個部分。 第1 部分涉及受訪者的人口統計信息特征， 包括10 個問題。 第2 部分包含13 個問題，邀請受訪者評估本國和外派國的文化差異。 第3 部分也包含13 個問題，要求受訪者針對問卷第二部分指出的文化差異， 評估自己對這些差異的適應程度。第4 部分則由47 個問題組成，其中，受訪者評估了各種因素對其跨文化適應的影響程度。

在回答問卷第2、第3 和第4 點問題時，受訪者使用了李克特五級量表。

為了檢驗H1 和H2a 假設并進行統計分析，以史興松(2010)的研究為例，該研究用現有的變量生成了3 個新的分別針對中國和俄羅斯外派人員樣本的合并變量“社會文化適應”，“心理適應”和“工作表現”。

“社會文化適應”合并變量包括與外派人員社會文化適應有關的25 個變量， 這25 個變量反映出外派人員對新生活方式的適應程度。 “心理適應”合并變量包括與心理適應有關的18 個反映外派人員心理狀況的變量。 “工作表現”合并變量包括與外派人員工作執行效率以及適應新工作環境和新工作條件有關的10 個變量。

之后對研究所獲得的數據使用SPSS 軟件進行處理和分析。 并采用了以下方法對數據進行統計分析: K-S 檢驗驗證樣本的觀察結果是否符合正態分布; 使用皮爾遜或斯皮爾曼相關系數 （取決于數據是正態分布或不服從正態分布）進行相關性的分析，以建立變量之間的關系; 采用獨立樣本T 檢驗或U檢驗（取決于數據是正態分布或不服從正態分布）對中俄員工兩個樣本進行比較。

3 數據分析和結果

3.1 假設H1 的檢驗

根據相關分析結果， 發現中俄兩國外派人員社會文化適應， 心理適應和工作表現變量之間存在顯著正線性相關關系。 隨著中俄兩國外派人員社會文化或心理適應水平的提高， 他們的工作績效也隨之提高。 此外，隨著社會文化適應的增長，他們的心理適應水平也隨之增長，反之亦然。

同時， 中國外派人員社會文化適應與心理適應之間存在高度相關關系(r=0.829，P＜0.000 1)，心理適應與工作表現之間也非常緊密關系 (r=0.810，P＜0.000 1)，而社會文化適應與工作表現之間的聯系處于中等水平(r=0.720，P＜0.000 1)。

俄羅斯外派人員社會文化適應與心理適應之間存在很強的聯系(r=0.804，P＜0.000 1)，心理適應與工作表現之間也存在高度相關關系(r=0.843，P＜0.000 1)，而社會文化適應與工作表現之間的關系處于中度相關水平(r=0.730，P＜0.000 1)。

因此，假設H1 成立。

基于此，可以得出結論，對于中國和俄羅斯那些擁有兩國外派員工的公司， 其管理層必須特別關注這些人員的心理和社會文化適應， 因為他們的跨文化適應水平極大地影響了其工作表現。

3.2 假設H2 的檢驗

根據T 檢驗結果，在社會文化適應、心理適應和工作表現的水平上， 中俄兩國外派人員之間沒有顯著性差異(P＞0.05)。

因此，假設H2a 不成立。

為了確認中國外派人員更能適應哪些文化差異，以及俄羅斯外派人員更能適應哪些，該研究比較了中俄外派人員樣本中與適應文化差異相關的13個變量。由于該研究采用的是五級評分量表（最小值為1，最大值為5），均值越高，外派人員的跨文化適應就越好。

在分析了變量均值之后， 可以說中國外派人員對當地的飲食(M=3.64)、氣候(M=4.16)、居住條件(M=4.25)、穿著習慣(M=4.36)、社交禮儀(M=3.97)、工作環境(M=3.80)、經濟水平(M=3.70)、交流方式(M=3.95)、世界觀(M=3.62)和價值觀(M=3.77)等適應較好（M＞3.6），但對當地的基礎設施(M=3.52)、娛樂活動(M=3.54)和宗教氛圍(M=3.30)等項適應較差（M＜3.6）。

在分析了變量均值之后， 可以說俄羅斯外派人員對當地的飲食(M=4.09)、氣候(M=4.09)、居住條件(M=4.19)、穿著習慣(M=4.40)、基礎設施(M=4.48)、娛樂活動(M=3.87)、工作環境(M=3.97)、經濟水平(M=4.45)、宗教氛圍(M=3.87)等方面適應較好（M＞3.6），但對當地的社交禮儀(M=3.36)、交流方式(M=3.49)、世界觀(M=3.40)和價值觀(M=3.39)等方面適應較差（M＜3.6）。

U 檢驗結果表明，中俄兩國外派人員之間，在對當地飲食(U=1 396.0，P=0.001)、基礎設施(U=836.5，P＜0.000 1)、社交禮儀(U=1 222.0，P＜0.000 1)、娛樂活動(U=1 572.5，P=0.015)、 經濟水平(U=1 029.5，P＜0.000 1)、宗教氛圍(U=1 383.0，P=0.001)、交流差異(U=1 427.5，P=0.002)和價值觀(U=1 616.0，P=0.032)的適應程度上存在著顯著性差異。 在適應當地社交禮儀、當地交流方式與價值觀方面，中國外派人員要比俄羅斯外派人員的適應能力更強一些， 但在適應當地的飲食方面、基礎設施、娛樂活動、經濟水平和宗教氛圍要遜于俄羅斯外派人員。

分析還顯示，中俄兩國員工對當地氣候與生態、居住條件、穿著習慣、工作環境和當地人世界觀的適應程度沒有顯著性差異(P＞0.05)。

因此，假設H2b 部分成立。

4 研究貢獻與未來展望

總的來說， 這項研究結果有助于了解中俄兩國外派人員對哪種中俄文化差異的適應程度最差，應該高度注意哪些問題，以使適應過程更加順利，并且避免因外派人員所遇到的困難而對其工作績效造成影響。

該研究結果既可以為外派人員本身， 又可以為有員工外派至俄羅斯或中國工作的那些俄中公司的管理人員提供指導。基于研究結論，管理人員將明白如何為中俄外派人員創造更舒適的適應條件， 如何幫助他們更好地適應中俄之間的文化差異并成功地完成工作任務。

由此可見, 該研究有助于加深理解中俄兩國外派人員跨文化適應性的問題， 并可作為該主題進一步研究的材料使用。

為了進一步研究和發展中俄兩國外派人員跨文化適應比較研究這一主題， 有必要研究外派人員社會統計學特征對適應水平的影響， 這些特征包括性別、年齡、教育程度、職位、工資水平、國外工作經驗、適應期、是否有家庭成員陪同外派等。

在今后的研究當中， 有必要詳細地探究該研究中所分析的影響中俄兩國外派人員適應能力的每一個因素所具有的影響。例如，仔細研究和分析社會支持、對當地語言的掌握程度、對當地文化的了解情況等對俄中兩國外派人員適應程度的影響。

如何選擇最適合派往俄羅斯工作的中國員工以及最適合派往中國工作的俄羅斯員工， 對這些人員甄選標準的研究是該研究課題另一個重要的發展方向。

為了更全面地理解該主題， 還必須研究最適合駐俄中國員工和在華俄羅斯員工的適應策略， 并分析中國和俄羅斯兩個國家的外派人員是否經歷了相同的適應階段。

另一個有趣但迄今為止還完全沒有探討過的話題是：俄羅斯和中國外派人員的配偶是東道國公民，母語為當地語言并從屬于當地文化的， 這一事實對外派人員適應問題的影響。

根據最新的研究趨勢，在未來的工作中，還必須研究和比較中俄兩國外派人員陪同配偶的跨文化適應對外派人員本身適應能力以及這些人員完成海外任務的意愿的影響； 對俄羅斯和中國外派人員的文化智商進行比較， 并了解它如何影響這些人員的適應能力；探索“傳統”和“非傳統”型中俄外派人員在適應方面的差異； 并分析中俄兩國自發型外派人員和由某些組織派遣到海外工作的外派人員在適應方面的差異。

另外， 派往中國或者俄羅斯之前員工職業培訓問題的研究， 以及管理人員在促進中俄兩國外派人員適應方面所采取的一系列措施的探究， 同樣也很重要。