淺析D醫院人才流失原因、風險與對策

□趙偉杰

當今世界競爭，說到底就是人才的競爭。全國各地紛紛出臺相應政策措施，發起“人才爭奪戰”，醫院在激烈的醫療行業競爭環境下，如何穩定人才隊伍、降低人才流失風險、強化醫院人才吸引力，成為醫院人力資源管理工作需面對的重要問題。通過回顧D醫院2013年～2018年人才流失情況，淺析醫院人才流失原因和所帶來的風險，為醫院制定防止人才流失政策提供相關借鑒。

一、D醫院近5年人才流失現狀

D醫院所處的地區近年來新建起了多家社會辦醫醫院，這些醫院在建設初期通過高薪、職位、工作條件向公立醫院展開激烈的人才爭奪大戰，D醫院部分人才紛紛被挖走，甚至形成了“多米諾骨牌效應”，在醫院員工之間一度形成一股“離職風”。2013年—2018年D醫院共流失人才107人，流失率接近全院職工總數的7%（表1），嚴重影響了醫院隊伍的穩定性，給醫院人才資源帶來危機。

表1中，從學歷結構上看，大專及以下較多，占比64.49%；從職稱結構上看，初級職稱以下流動更加頻繁，占比74.76%；從用工形式上看，人才流動以編外人員為主，占比76.63%；從人才類別看，護理人員流失現象相對較重，占比59.81%。人才流失與近年來當地新建的社會辦醫醫療機構發起“搶人大戰”有關，給醫院帶來了一定的人才危機。

二、醫院人才流失原因

1.多元化醫療市場加速人才流失。伴隨醫療市場的不斷開放，在國家出臺相關政策文件，鼓勵社會辦醫、去編制化等多重政策的影響下，使醫療人才之間的流動從傳統的調動方式向主動辭職方式轉變，人才與醫療機構間的雙向選擇加速了人才在市場上的流動。優秀人才往往會根據自身專業特點，選擇發展空間更好、職業發展前景更明朗、工作條件更優良的醫療機構作為職業發展平臺。

表1 2013年—2018年D醫院人員流失情況

2.薪酬待遇造成人才流失。公平合理的分配制度、良好的個人成長環境、更多深造機會是單位留住人才的重要保障。競爭對手往往通過豐厚的薪酬、寬松的晉升空間、明朗的職業發展前景等吸引優秀人才加入。人才在晉升空間狹窄、看不到專業發展前景、薪酬水平也沒達到心理預期等因素的影響下，產生離職動機。這些因素在不同程度上加速了醫院的人才流失。

3.自我價值難以實現造成人才流失。馬斯洛需求層次理論認為，需要分為生理需要、安全需要、社會需要、自尊的需要、自我實現的需要。當人才前四個需求得到應有的滿足時，就會向最高層次——自我價值實現追求。單一的職業生涯通道使得少部分醫務人員看不到自己專業在本地區的發展前景和良好的職業發展空間，進而產生離職想法。

4.離職成本低造成人才流失。當人才提出離職時，只需退回相應進修、培訓費用，無需或只需繳納少量的違約金。而離職后預期收益遠大于離職成本，人才就會考慮離職。該因素只是職工離職考慮的因素之一，并非主導性決定因素。

5.欠發達地區造成人才流失。由于受地區經濟等因素影響，同為三級醫院，不同醫院間的醫療技術、人才隊伍、科研水平等存在較大差異，經濟較發達地區的醫院綜合實力要遠高于經濟欠發達地區的醫院。這就為欠發達地區醫院在吸引人才、留住人才方面提出嚴峻挑戰。欠發達地區的醫院往往難以為人才提供更好的科研平臺、更快的成長空間，造成部分人才因此轉向其他醫院，造成人才流失。

6.多點執業造成人才隱性流失。多點執業是指符合條件的執業醫師經衛生行政部門注冊后，受聘在兩個以上醫療機構執業的行為。人才在人事隸屬關系不發生變化的前提下，由于多點執業的關系，人才受雇于兩家甚至多家醫療機構，自然而然該人才在本崗位的工作積極性也向其他單位發生轉移，從而弱化了本職業、本崗位的工作效率，加上多點職業勢必會減少人才在該單位（第一執業點）的服務時間，減少人才在單位的產出，從而造成人才一定意義上的隱性流失。

三、醫院人才流失風險

1.人才流失讓醫院喪失經濟利益。醫院在人才招聘、醫師規范化培訓、醫務人員進修、醫院各類培訓等方面都進行了大量投入，這些人才一旦被競爭對手吸引而離職，不僅相當于替競爭醫院免費培養了人才，嚴重的還會造成醫院學科“斷層”。因人才離職帶走相應技術，使相關技術、業務無法正常開展，醫院在這方面投入的設備因此閑置，所造成的損失在中短期內難以挽回。

2.削弱醫院的競爭力。醫療市場的競爭歸根到底是醫療技術的競爭，一些核心骨干是醫院經過多年精心培養起來的，該人才甚至是醫院在某專科領域中處于區域競爭優勢的知名技術人才，且具有不可替代性，如果該人才流失到競爭對手一方，這樣醫院無形當中為對方增強了人才資本，還使醫院失去該專科在區域醫療的領先地位。

四、醫院人才流失對策

1.構建全面薪酬體系。在公立醫院逐步去編制化的大趨勢下，醫院要在政策全面落實前，敢于優先邁出一步，推進薪酬體制改革，實現同工同酬，建立科學、合理的績效考核機制，完善二次分配制度，增加醫務人員勞動價值，實現按勞分配，充分體現公平性、競爭性。

2.為職工提供良好的職業發展平臺。醫院應充分了解每一位職工的職業發展規劃，為職工創造更多的發展機會和空間，讓每一名醫務工作者在同等條件下，獲得公平的進修、培訓、出國深造的機會，讓員工獲得更多的歸屬感，更愿意為醫院主動提供服務。

3.推進醫院文化建設。醫院文化建設是整個醫院的精神支柱，對組織內外人員有著潛移默化的影響力，良好的醫院文化有助于讓醫院形成自身價值觀。當醫院價值觀與人才自我價值實現的隱性價值觀一致時，雙方價值觀就會發生共鳴，人才將會有較強的歸屬感，人才會將醫院視為命運共同體，與醫院在發展的道路上構建“同呼吸共命運”的合作關系，同醫院一道共同成長。此外，良好的醫院文化也為醫院在吸收和引進人才方面增加一定的籌碼，那些與醫院價值觀有共同點的人才將會被吸引，加入到醫院發展建設中來。

五、結語

人才資源是醫院可持續發展的核心要素，人才流失不僅給醫院的經濟效益和市場競爭力造成極大的損失，也為醫院科室規劃發展帶來影響。醫院應正視人才流失原因，深入剖析人才流失存在的問題，用現代醫院管理手段，從人事制度、薪酬分配、文化建設等方面加強醫院對人才的吸引力。只有這樣，醫院才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。