新形勢下國有企業高素質專業化干部隊伍建設實踐探索

□王夕輝

人才資源是企業生存發展的關鍵要素，而人才資源中的中高級分層——干部隊伍則是企業人才隊伍建設的關鍵。尤其是對于國有企業來說，干部隊伍的素質直接決定了企業是否擁有足夠的競爭力。國有企業中干部隊伍擔當著執行及決策的關鍵角色，對黨的事業建設和企業的生產經營起著關鍵作用。在當前的形勢下，如何識別、使用、培養、評價、二次甄別再到如何修正使用，最終形成一支配置合理、精干高效的干部隊伍的PDCA管理環成為亟待解決的難題。本文以某二級企業的干部隊伍建設實踐為例，分析當前國有企業干部隊伍現狀，對高素質專業化干部隊伍建設中的干部識別、干部選拔、干部教育和培養等相關環節進行了具體分析，以期對于新形勢下建設高素質專業化干部隊伍工作有一個系統化的認識。

一、干部隊伍建設的傳統理論與新理論概述

（一）干部隊伍建設的傳統理論簡述

傳統的人力資源管理六大模塊中，分別對應著干部管理的各個環節，比如戰略管理對應著干部識別與干部梯隊（隊伍）建設、薪酬福利對應著干部激勵等，六大管理模塊可以覆蓋人力資源管理的全部工作，同樣可以與干部管理各環節相對應。也可以說，干部管理在一定程度上是“高級的人力資源管理”。

管理大師彼得·德魯克認為“充分發揮組織中每個人的長處，從而實現整個企業的卓有成效”。選對的人，干對的事兒，充分發揮每個干部的長處，激勵其在擅長的崗位上發揮最大效能，從而實現整個干部隊伍的高效和精干，就是干部管理和干部隊伍建設的最終目的。

（二）黨的十八大后干部隊伍建設的理論綜述

習近平同志指出：“我們黨歷來高度重視選賢任能，始終把選人用人作為關系黨和人民事業的關鍵性、根本性問題來抓。好干部要做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔。”好干部“二十字”標準，與我黨傳統干部選拔和評價中的“德、能、勤、績、廉”“德才兼備”的標準是一致的，同時也是新時代對于干部新要求的進一步提升和細化，在干部識別、選拔、培養等各個環節具有關鍵的指導性意義。

建設一支適應社會需要、緊跟時代步伐的高素質專業化干部隊伍，是黨的十九大提出的重要目標任務。習近平同志指出：“要堅持黨管干部，堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派，把好干部標準落到實處。”進一步強調了干部選任的大標準，堅持辯證唯物主義的觀點，抓住了干部選任這個問題的關鍵。

不論是從傳統人力資源管理理論還是新的干部管理理論，基于組織實際和干部隊伍實際，充分進行干部識別，有針對性地進行崗位和職責安排，建立合理梯隊，同時進行有效激勵，從而促使干部發揮最大效能，成就精干高效干部隊伍是組織實現績效最大化的關鍵，也是接下來要結合具體實例探討的問題。

二、干部識別與選拔工作中的得與失

（一）基于事實進行干部后備隊伍的考察與儲備

1.具有高度的忠誠和極度的熱情。國有企業的干部應該具有堅定的共產主義信仰，同時清正廉潔，在政治上沒有污點。要在干部推薦選拔的過程中嚴格核查其個人檔案，征求紀檢部門意見，同時黨組織負責人進行簽字確認。同時明確黨的紀律處分條例和相關規定，分清主動犯錯和試錯，對于心懷人民、為黨和人民的事業敢闖敢干的干部，創新過程中試錯的干部，具有一定的包容性，保護干部干事創業的積極性。

2.要從實績出發識別和選拔干部。組織部門對干部的了解一定要堅持從實績出發，要拿出具有說服力的材料，使干部的選任有據可循。有效信息的搜集應堅持多渠道、多方向，要結合績效考核部門的數據，不唯文字，不唯數字，不單純追求全面，要精準考察，綜合考量，同時結合現代評價手段，提升科學性，選出最合適的人選。在識別干部的過程中，堅持進行綜合談話、查閱檔案、考量干部綜合素質（專業素質、任職經歷）等，同時針對崗位引入性格測試工具，確保干部識別信息的全面和準確。在此基礎上識別的干部，其政治素質和專業能力都能較好地經得住檢驗。

（二）引入市場競爭機制進行干部選拔

習近平同志提出的好干部標準，在干部的思想道德方面提出了嚴格要求。以德為先是干部選拔的前提，干部權力責任的特殊性決定了其必須有較高的政治素養和職業道德。

在此基礎之上，干部選拔的方式可以根據崗位和需求以及人員儲備情況等靈活選擇，其中基于公開競聘的市場化契約化選任用人模式已經經過了實踐的檢驗。

圖1 市場化競爭機制選人用人基本流程

在競聘某基層企業負責人的實踐中，除了傳統的契約式競聘外，由于該基層企業行業的特殊性，同時為體現公平，在公開競聘環節引入了外部專家進行評分，同時全程影像記錄供查考和后期再評估。在競聘評分環節，經過對內外部專家打分的比對，可以看出，內外部專家評分幾乎一致，經計算相關系數達到98.43%，選人用人的公平性和權威性得到兼顧，同時也能選出更適合行業和企業的干部。

（三）在干部選拔工作中適當引入現代手段

干部的識別、評價和選拔不能唯數字、唯評分，應該根據干部的綜合表現客觀考量。但同時，基于現代心理學研究成果和現代互聯網技術的手段也應該適當引入到干部選拔工作中去，在干部識別、評價和選拔以及培養中增加準確度和提升效率。

常見的手段包括基于現代心理學研究成果及大數據分析的性格和能力測評工具，某二級企業在干部選拔過程中引入了性格測試環節，經測試結果與實際綜合考量結果比對，在很大程度上能夠佐證組織部門對于干部性格能力等多方面的評價，進一步提升了干部人才建設的科學性。

三、兼顧專業性與綜合化，做好干部的繼續教育與培養

（一）做好國有企業干部的政治與思想教育工作

堅持黨對國有企業的領導是重大政治原則，必須一以貫之，堅持黨組織對國有企業選人用人的領導和把關作用不能變，要著力培養一支宏大的高素質企業領導人員隊伍。

堅持好干部的標準，并在此基礎之上加強對干部隊伍的政治和思想素質的提升，堅守底線思維，保證干部隊伍的純潔性，對于企業的健康長遠發展意義重大。

（二）增強干部的專業素質和職業素養

在干部培養的過程中，不僅要注重對干部綜合管理能力的培養，也要講究“實用主義”，尤其對專業型干部，更要時刻注重其所屬行業和領域專業技能的更新，保證與市場環境接軌，保證其接觸行業和領域內的最新資訊，確保其在競爭中處于領先地位，這樣不論對企業還是對個人都是一種負責。

即使對綜合管理型干部，在“通識”性知識之外，也要注重對其當前市場經濟環境下必備專業知識的培訓，同時對于職業素養提出較高的要求，強調干部在現代企業中的“契約精神”，保證干部可以拿來就用，保證整個干部隊伍知識理論的更新和知識結構的平衡。

（三）繪制干部隊伍能力圖譜，針對性培養干部

對于整個干部隊伍的培訓培養要有一定的針對性，要在整體了解干部隊伍能力分布的前提下，繪制整個干部隊伍的能力圖譜，最終按照干部隊伍整體的能力分布，以績效輸出為導向，以行為活動為過程控制，進而進行有針對性的能力輸入，提升干部培訓建設的經濟性