公立醫院薪酬制度的國際經驗及其啟示

摘要：我國公立醫院薪酬管理制度在近年來發生了重要變化，現階段，醫務人員薪酬制度雖然已經形成特有模式，但是相比較國際先進衛生體系仍然存在很大差距，本文重在對國際間公立醫院薪酬激勵進行比較分析，重點研究國外公立醫院在薪酬分配，激勵方式，以及薪酬確定方式，從而探索出優化我國公立醫院薪酬制度策略。最終通過增加非經濟性激勵因素，完善薪酬制度設計，逐漸提高公務人員薪酬水平，建立科學合理公立醫院薪酬激勵體系。

關鍵詞：公立醫院;薪酬制度;國際經驗;啟示

薪酬激勵是公立醫院員工最重要經濟來源，通過建立高效公立醫院薪酬制度，為公務人員提供有效經濟保障和價值體現，從而滿足公務人員內在和外在需求，提高公務人員工作熱情，幫助其實現自我價值，激勵對工作參與程度。薪酬激勵機制已經成為公立醫院管理重要舉措，然而，現階段我國公立醫院還存在很多問題，這就需要借鑒國際經驗完善和優化我國薪酬制度，為我國制度改革提出建議，逐步建立起科學合理薪酬激勵機制，推動公共衛生體系發展。

一、公立醫院薪酬制度內涵

薪酬和激勵是對于員工付出勞動進行價值回報的方式，重在激發員工工作積極性。薪酬是指雇傭關系中一方所得到貨幣收入以及具體服務和福利，激勵是指通過組織適當其他獎勵形式和工作環境，在具體實施中還可以輔以一定行為規范和懲罰性手段，從而實現組織或個體的目標，薪酬和激勵都是為了激發員工的一種系統性活動，當然除了采取經濟激勵外，還可以采用其他因素，比如改變職工工作環境，肯定員工在工作期間工作價值，滿足其自身成就感，為員工實現個人價值提供平臺，成就其社會地位等等。

在公立醫院薪酬制度也是很多醫療部門中最直接最有效的激勵方式，隨著這幾年醫療行業發展，薪酬激勵制度已經不僅僅具有經濟性因素，還有非經濟性因素，能夠有效激發員工工作積極性，促使員工自我規范行為，主動承擔和完成醫院各項任務，實現醫院發展目標，充分展示出公立醫院的公益性價值[1]。

二、國外公立醫院薪酬制度情況及其特點

醫生職業需要有高超技術含量，與一般行業相比具有其特殊性，很多醫務人員工作負擔較重，壓力較大，承擔責任更重，這就決定了其工資水平相對較高。很多其他國家對醫務工作者平均工作時間進行了合理把控，提高其在工作崗位上工作效率，減輕很多工作負擔，并且醫生平均工資水平是普遍高于社會平均工資水平的，尤其是德國，日本，醫生和護士占比比較高，平均收入水平也比社會平均收入水平較高。但是，我國醫生人數和醫護占比都不高，尤其是與國外其他國家相比，更是存在很大差距，醫生工資水平也不是很高，承擔責任卻相當繁重。

（一）醫生和醫院雇傭關系穩定

在美國，醫療衛生體系是通過市場為導向，按照市場引導制度發展，醫生與醫院逐步建立雇傭關系，很多醫生自身也能夠接受到公立醫院的雇傭，同時，美國還有一些大學附屬醫院也開始為醫生提供相應工作崗位。雖然醫生并不是屬于公職人員，卻享有很高待遇。在日本和德國，已經出現國家為公立醫院品聘請醫生情況，這種方式聘任醫生已經正式成為政府公職人員。然而，我國還沒有實現這種雇傭模式，衛生體系方面存在制度差異，就決定了醫生執業方式不同，醫生所處的社會地位不同，這就給醫生帶來很大差異。當然在這些國家中，公立醫院與醫生雇傭關系也就不會像公立醫院那樣出現比較大的差異。

（二）允許醫生在其他不同醫院就職

在發達國家，很多醫生工資是其薪酬最主要收入，因此，醫生不會出現這個問題。美國醫療體系就是按照市場為導向，尤其是在薪酬管理方法上，公立醫院具有足夠自主權，但是實際情況中薪酬管理水平和現實醫療服務費用逐漸不存在直接性關聯。德國和日本國家中醫療保險占比比較高，甚至醫療保險成為主流，公立醫院醫生在不影響本職工作情況下，可以進行第二職業開發，也可以到其他醫院就職賺取外快，這些已經逐漸成為醫院工資制的補充形式。然而，我國醫生薪酬主要取決于自身專業技術和資歷水平，與醫院收入關系并不大。

（三）保險基金和財政資金增加醫生薪酬收入

醫療衛生服務體系可以是按照市場為導向變化的，那么市場就會對醫療服務價格產生重要影響，也可以按照政府為導向變化，那么政府財政資金和保險基金就會對醫生工資水平產生絕對性影響。尤其是在德國，保險資金相對比較完善，醫生可以采取和社會上疾病基金等協會共同合作形式，對病人進行治療，這種方法屬于社會自治水平，效果一般較好，也會增加醫生收入。

三、我國公立醫院薪酬制度優化建議

（一）減輕醫務人員工作負擔

我國醫務人員在醫院工作需要承擔很大工作壓力，相比較其他行業，醫生需要專業技術高，對醫生職業要求很高，醫院培養醫生也需要花費大量時間，精力，物力，投入成本高，培養周期長，效果不能立即顯現，然而，我國目前醫生薪酬水平并不是很高，適當提高薪資，減輕工作壓力也是一種現實需要。通過建立高工資可以激發醫務人員工作積極性，減輕心理負擔，增加工作熱情，工作還可以協助逐漸高素質醫療衛生團隊。研究數據表明，近年來，我國公立醫院醫生收入水平在2015年是社會平均工資的2.1倍，已經取得了一些進步，然而卻不能與發達國家相比，仍然存在很大工作負擔，我國應對工作人員平均工作時間和工作負擔進行合理控制，減輕醫務人員工作壓力[2]。

（二）完善公立醫院薪酬機制

私立醫院重視項目支付制度，目標在于最大化效益，也就對現有工資制進行了改革和創新，這樣也符合醫生實現社會公平。這種效益目標也可以看成是與公立醫院追求最大化福利是類似的。公立醫院是通過工資制作為主要支付手段，醫生的工資水平一般沒有較大變動，醫生盈利和收入也不會對收益產生任何影響，這就要求醫生提高自身學歷和專業水平，增加資歷，從而迫使醫生想要獲得高收入就要逐漸提高自身專業服務水平和技術能力。政府每年也對公立醫院進行財政資金支持，但這還低于醫院人力資源開支的三成，由此可見，醫院收入對于改革醫生薪酬具有重要影響，醫院將各部門資源進行合理分配和再利用，提高自身效益，也是 一種高效率工作模式，還可以增加醫生薪資。醫院就可以從醫保費用中抽出部分資金用來支付醫生薪酬，增加醫生固定工資比重，從而在確保公立醫院公益性同時增加醫生收益。

（三）完善醫生福利待遇

醫生在醫院受到良好福利待遇也是薪酬制度重要部分，公立醫院管理者要充分利用醫院非經濟因素提供人文關懷，逐步完善和提升醫生福利待遇，讓醫務人員真正在工作環境中獲取成就感和價值感，感受到被尊重，被需要，增加歸屬感。國外很多國家醫生享有帶薪休假福利待遇，而我國醫務人員在公休日和節假日仍然需要高強度工作，時刻準備為病人提供服務，醫院最好可以做到保證醫務人員正常休息時間，同時病人還能夠享受到正常醫療服務。因此，在公立醫院完善醫生福利待遇，可以采取很多非經濟手段，比如加入帶薪休假等高激勵手段，增加對醫生的激勵，提高工作積極性[3]。

結束語：綜上所述，完善公立醫院薪酬制度是一項長期，涉及面廣的工作，現階段，我國公立醫院薪酬制度激勵性不高，雖然已經充分結合了醫生自身教育水平，專業技能和工作經驗等因素，但是與日本，德國等國家相比仍存在很多問題，我國公立醫院要立足我國現狀，創新和完善現有薪酬制度，制定和采取合理措施，逐步完善和細化我國公務人員薪酬制度，有效激發工作熱情，積極參與工作，從而獲得職業價值感和成就感。

參考文獻：

[1]王路加，郭亞妮.公立醫院醫務人員薪酬激勵的國際經驗借鑒與啟示[J].山東紡織經濟，2018，（4）：39-42.

[2]史芮源，魏仁敏，張光鵬.公立醫院薪酬制度的國際經驗及啟示[J].中國醫院，2016，20（4）：37-39.

作者簡介：

黃曉寧（1982年一）女，漢族，河南新密人，碩士研究生，經濟師，河南省腫瘤醫院人力資源部，研究方向：人力資源管理、經濟管理。

課題項目：

2018河南省醫學科技攻關計劃聯合共建項目：省級公立醫院薪酬制度改革研究（項目編號：2018020496）。