人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

樓紅娟

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-180-01

摘 要 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想適應(yīng)社會(huì)的需求，不被社會(huì)淘汰，要精準(zhǔn)定位市場需求，提升自身的競爭力。而企業(yè)的競爭究其根本是人才的競爭，所以要想提升企業(yè)的競爭力，首先要重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，給企業(yè)準(zhǔn)備好優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，尺有所長，寸有所短，針對每位員工的不同，要有針對性的進(jìn)行培養(yǎng)，所以人才梯隊(duì)建設(shè)的企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃中的重中之重，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展需求培養(yǎng)不同的人才，通過資源整合，為企業(yè)的長足發(fā)展提供保障。本文結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)，從企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的目的和原則入手，提出了幾點(diǎn)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)意見。

關(guān)鍵詞 人才梯隊(duì)建設(shè) 企業(yè)人才培養(yǎng) 應(yīng)用研究

一、企業(yè)人才培養(yǎng)中進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)的意義

（一）有效規(guī)避人才斷層問題

如果企業(yè)內(nèi)部一些職位空缺就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理渙散，這時(shí)就需要企業(yè)擁有一批儲備人員來保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，人才梯隊(duì)的建設(shè)能夠有效解決這一難題，為企業(yè)補(bǔ)齊職位空缺，有利于企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，讓管理更加合理，企業(yè)能夠得到長久的發(fā)展。

（二）調(diào)動(dòng)員工積極性

儲備人員的能力表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)效果，為了讓所有的職工得到公平的競爭環(huán)境，必須合理設(shè)置人才資源構(gòu)建程序，這樣才能有效激發(fā)員工的工作積極性，通過升值加薪等手段來調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)力，讓員工主動(dòng)為自己規(guī)劃好發(fā)展線路，提升自身的主觀能動(dòng)性，通過學(xué)習(xí)來提升自身的素質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的運(yùn)營效率。

二、優(yōu)化措施分析

（一）抓企業(yè)文化建設(shè)，營造良好企業(yè)文化氛圍

在人才梯隊(duì)建設(shè)的過程中，需要一個(gè)良好的企業(yè)文化環(huán)境，利用積極、富有正能量的企業(yè)文化，使企業(yè)員工在潛移默化中得到熏陶，形成科學(xué)的“三觀”意識。所以，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍是非常關(guān)鍵的。建設(shè)企業(yè)文化要結(jié)合經(jīng)營實(shí)際，積極探索和推進(jìn)特色企業(yè)文化構(gòu)建的方法，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，轉(zhuǎn)變員工觀念，提升人才隊(duì)伍素質(zhì)，努力營造團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧高效的良好工作氛圍。其一，堅(jiān)持“以人為本”，營造良好氛圍；以身邊的先進(jìn)人物為楷模，做好宣傳思想工作，引導(dǎo)員工樹立正確的“三觀”，開展創(chuàng)新進(jìn)取、形式多樣的企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)。其二，嚴(yán)格規(guī)范管理，打造守正、創(chuàng)新的人才隊(duì)伍。注重從點(diǎn)滴做起，強(qiáng)化內(nèi)控管理，以規(guī)范化的要求促進(jìn)嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)的形成，促進(jìn)各項(xiàng)工作的規(guī)范、協(xié)調(diào)、高效開展。不斷豐富文化內(nèi)涵、推進(jìn)文化建設(shè)，不斷激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，通過營造優(yōu)良的企業(yè)文化環(huán)境，打造守正、創(chuàng)新的人才隊(duì)伍，促使隊(duì)伍整體素質(zhì)的不斷提升，實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)。

（二）創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式

全球經(jīng)濟(jì)一體化的大環(huán)境為企業(yè)的發(fā)展帶來新的挑戰(zhàn)，市場需求的轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)提出了更高的要求，企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)大環(huán)境的要求，要研究市場的需求，轉(zhuǎn)變自身的運(yùn)營模式，吸收優(yōu)秀的人才，為企業(yè)增加軟實(shí)力，基于此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新人才管理模式，要從以下幾點(diǎn)入手：首先，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度，為企業(yè)員工制定有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃，采用梯隊(duì)建設(shè)的模式，提升每位員工的工作能力，必要時(shí)候可以采用社會(huì)培養(yǎng)深造的模式，讓員工了解社會(huì)的要求，將員工送至高效進(jìn)行專業(yè)的培養(yǎng)，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)，挖掘自身的潛力，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。其次，讓輪崗實(shí)習(xí)培訓(xùn)替代傳統(tǒng)的待崗培訓(xùn)，有效解決待崗培訓(xùn)模式的弊端，有利于挖掘員工的潛能，為員工的發(fā)展提供更好的環(huán)境，利用輪崗實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓優(yōu)秀的儲備人才能夠提前了解工作的需求，在實(shí)際工作中注重提升自身的工作能力，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決，這樣才能讓培訓(xùn)工作更加高效，為企業(yè)培養(yǎng)更對的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）內(nèi)部培訓(xùn)人才隊(duì)伍

對所屬企業(yè)具有共性需求的培訓(xùn)方向進(jìn)行提煉，針對需求進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)。項(xiàng)目以學(xué)員自帶課題作為典型任務(wù)，邊學(xué)習(xí)邊練習(xí)邊交付，讓學(xué)習(xí)者掌握課程全流程開發(fā)技術(shù)。基于原有知識體系，萃取核心“經(jīng)驗(yàn)式”知識，形成理論實(shí)戰(zhàn)兼并的精品課程，基于學(xué)員性格特征、學(xué)習(xí)心理和認(rèn)知規(guī)律，對課程的開頭、主體和結(jié)尾進(jìn)行鏈?zhǔn)浇虒W(xué)設(shè)計(jì)，基于已有完整課程，實(shí)施有效授課，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)知識經(jīng)驗(yàn)傳承。改變潛在內(nèi)部培訓(xùn)人員“能做不能說”的現(xiàn)狀，同時(shí)規(guī)劃統(tǒng)籌內(nèi)部培訓(xùn)資源，形成資源共享，達(dá)到共同發(fā)展的目的。

（四）激勵(lì)與約束機(jī)制建設(shè)

按照合法合規(guī)，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，對企業(yè)負(fù)責(zé)人有違紀(jì)違規(guī)行為的，或造成企業(yè)新增虧損或效益顯著下降的，或因直接責(zé)任造成國有資產(chǎn)損失的，扣減其部分或全部績效年薪和任期激勵(lì)收入；對在巡視、審計(jì)、財(cái)務(wù)監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)重大問題的均予以扣減業(yè)績考核分

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的競爭究其根源就是人才的競爭，企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)才能提升企業(yè)的綜合實(shí)力，提升市場競爭力。人才培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要手段，在實(shí)際工作中，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，有規(guī)劃有目的地組織職工培訓(xùn)，通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與高校進(jìn)修等模式，切實(shí)提升員工的工作能力，作為企業(yè)管理人員要為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境，讓每位員工都能夠發(fā)揮自身所長，讓員工能夠?qū)⑵髽I(yè)視為家，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升自身的忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自身的力量，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]何蘭華，王劍威，丁明青.人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用探析[J].人才資源開發(fā)，2017（2）：36-37.

[2]馬靜.企業(yè)人才梯隊(duì)儲備建設(shè)探析[J].人才資源開發(fā)，2017（14）：203-204.