優(yōu)化高校績效工資制度促進大學(xué)英語教師發(fā)展

【摘 要】 高校績效工資有其自身的優(yōu)越性，但重科研、輕教學(xué)的績效工資評估機制導(dǎo)致大學(xué)英語教師科研和授課質(zhì)量的下降。應(yīng)建立科學(xué)合理的績效評價體系，制定和完善考核標準，并實行全面立體的監(jiān)管，使崗位績效工資既可以起到激勵作用，又不會使職工為了利益而放棄學(xué)術(shù)的尊嚴。

【關(guān)鍵詞】 高校;績效工資制度;優(yōu)化;促進;英語教師;發(fā)展

崗位績效工資制度從2010年起在我國高校教師中正式實行。這一新的薪酬分配制度有利于激發(fā)教師對個人素質(zhì)和教育績效提升的執(zhí)著追求，也將對學(xué)校的全面發(fā)展產(chǎn)生積極而深遠的影響。但是，隨著改革的不斷深入，高校績效工資制度不斷暴露出諸多問題。[1]有鑒于此，本文嘗試在探討績效工資對我國大學(xué)英語教師的負面影響的基礎(chǔ)上提出一些建設(shè)性的解決之道。

一、績效工資制度的起源及本質(zhì)

績效工資，是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動強度、工作業(yè)績、工作態(tài)度等各個方面進行綜合考核評級，將員工的薪酬收入與員工的個人業(yè)績掛鉤的一種浮動工資制度。作為一種激勵員工的人事工資制度，績效工資制度基于英國著名經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯密最早提出的人人都是“經(jīng)濟人”的理論假設(shè)。此理論的核心是：人的行為動機的根源是經(jīng)濟報酬，每個人都會為了獲得最大的經(jīng)濟利益而努力工作，因此，各組織機構(gòu)的管理者應(yīng)該以合適的經(jīng)濟報酬激發(fā)員工的潛力，促使員工努力做出工作績效。因此，成功實施績效工資的基本前提是：人們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟利益而工作，組織中員工的經(jīng)濟利益的獲得與其努力程度、付出以及所取得的業(yè)績成正比關(guān)系。

同時，績效工資制度如果想要成功達致對員工的激勵作用，必須滿足以下幾個條件：每一個員工的績效可以精確測量;增加工資必須是員工看重的結(jié)果;必須清楚闡明工作績效和績效工資之間的關(guān)系;必須有改進績效的機會。[2]

二、高校績效工資制度對大學(xué)英語教師的負面影響

理論上講，高校實施績效工資制度將打破多年來高校薪酬分配的大鍋飯和鐵飯碗格局，將每位教師的工資收入和崗位績效緊密掛鉤，因而能夠激勵教師改善個人工作績效， 吸引和留住高校優(yōu)秀人才，從而最終改善大學(xué)整體的績效結(jié)果。但是在具體推行過程中，由于大學(xué)教師績效的有限可測性和不同水平績效間的不可替代性，高校績效工資制度的實施無論是對教師個人還是整個中國高等教育的發(fā)展都帶來了許多負面影響。[3] [4]就我國高校大學(xué)英語教師而言，績效工資制度造成了以下幾個方面的不良影響：

1、大學(xué)英語教師的超課時工作量沒有在績效工資制度中得到體現(xiàn)

自從高校擴招以來，全國大部分大學(xué)英語教師的教學(xué)工作量一直非常繁重，往往超出學(xué)校規(guī)定課時量的一倍還多，[5]許多大學(xué)英語教師因長年累月高負荷工作而身心俱疲，常常處于亞健康狀態(tài)，做出了巨大的奉獻和犧牲。大學(xué)英語教師遠遠超出標準的課時量應(yīng)該得到學(xué)校的適當(dāng)?shù)莫剟睢５俏覈咝Ｄ壳暗目冃ЧべY方案中對于教師課時的報酬基本上采取平均主義的做法，對大學(xué)英語教師的超課時量根本沒有給給予應(yīng)有的考量，也違背了向“教學(xué)科研一線”傾斜的制定原則，引起了愈來愈嚴重的大學(xué)英語教師的不滿和抵觸情緒。這樣的不公正待遇必然會嚴重挫傷大學(xué)英語教師工作的積極性。

2、重科研、輕教學(xué)的評估機制對大學(xué)英語教師的教學(xué)和研究工作都造成很大的傷害

大學(xué)英語教師主要從事的是不能給高校帶來直接經(jīng)濟效益的教學(xué)和科研活動，其績效量化的難度相當(dāng)大。有鑒于此，很多高校強行指定一些相關(guān)的指標來達到對大學(xué)英語教師的考核目的，在實施績效考核時把中心幾乎全部放到了科研成就方面，在評定職稱時幾乎以科研成就為唯一標準。這樣做的嚴重后果，一是造成教師在教學(xué)和科研之間做出排斥教學(xué)的‘理性選擇”，帶來了大學(xué)英語教師教學(xué)不敬業(yè)等教學(xué)非倫理行為將大大增加，嚴重損害了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。[6]其次，重科研、輕教學(xué)的評估機制也造成大學(xué)英語教師科研非倫理行為惡化。大學(xué)英語教師本來就教學(xué)任務(wù)繁重，為了盡快晉升職稱和攫取更大的短期經(jīng)濟利益，目前我國很多大學(xué)英語教師重視科研項目的申報而輕視對項目的潛心研究，在撰寫和發(fā)表論文時追求短、平、快，發(fā)表的論文往往登在級別很低的、沒有多少學(xué)術(shù)含金量的一般刊物上，還有不少教師研究數(shù)據(jù)弄虛作假及研究論文抄襲， 科研成果粗制濫造，創(chuàng)新性的成果不多，[7]凡此種種，在助長高校科研不正之風(fēng)的同時，將整個高校外語教學(xué)和研究弄的烏煙瘴氣。所有這一切最終造成的是績效評估本身的悖論：大學(xué)英語教師科研產(chǎn)量大幅增加，科研質(zhì)量卻嚴重下降，結(jié)果事與愿違。

3、現(xiàn)行績效工資體系對部分大學(xué)英語教師激勵效果有限

高校教師的需要是多種多樣的，同時由于他們受過高層次的知識教育，其需求的多樣性和層次性使得在部分教師的價值觀中，并不認為金錢的激勵是最為有效的激勵方式。有研究表明，影響高校教師學(xué)術(shù)職業(yè)滿意度的組織因素不是薪酬福利，而主要是學(xué)術(shù)工作的自主性與激勵性以及學(xué)生素質(zhì)等因素[8]赫茲伯格的雙因素理論指出，工資、福利這些保健因素的滿足只能消除教師的不滿意，要真正使教師感到滿意，還應(yīng)注重滿足教師的激勵因素，即注重提升教師的精神回報。隨著我國大學(xué)英語教學(xué)改革的深入和對全社會對大學(xué)英語教師的綜合素質(zhì)要求不斷水漲船高，許多高校大學(xué)英語教師都認為，與增加報酬的機會相比較，為教師提供專業(yè)成長和發(fā)展的機會同等重要，甚至更重要。

三、完善高校崗位績效工資制度以促進大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展

首先 進一步深化高校收入分配改革，建立和完善公平、合理和全面的高校教師績效評價體系和薪酬體系，這是目前高校績效工資改革能否達到激勵教職工工作積極性的關(guān)鍵。目前績效工資制度的制定和落實權(quán)利在各個高校自己（甚至是二級學(xué)院）手里，造成其在不同高校的實施情況區(qū)別較大，甚至出現(xiàn)了同一地區(qū)同一級別的高校的大學(xué)英語教師的收入水平有很大的出入。因此，要建立公平、合理的績效評價體系，國家和地方各級政府主管部門必須加強出臺相應(yīng)政策和指導(dǎo)性意見，確保不同高校間相同專業(yè)人員待遇的相對公平。其次，針對大學(xué)英語教師工作的特點，對其工作績效的評價和工資分配必須實施定性指標與定量指標相結(jié)合的方案，要根據(jù)教師的工作總量、工作強度、學(xué)科和專業(yè)科研的難易程度等因素，建立符合大學(xué)英語教師職業(yè)特點的績效評價體系，在要充分考慮大學(xué)英語教師教學(xué)量過多和工作強度過大給學(xué)校帶來的貢獻和給自身的科研、發(fā)展和晉升帶來的不利因素，堅持教學(xué)和科研并重的原則，合理確定大學(xué)英語教師的教學(xué)和科研在考核中的比例，形成二者的良性互補。

其次，改革要做到崗位績效工資制度與其他激勵措施并舉。薪酬僅僅是激勵的一種方式，對于高校這一特殊群體，應(yīng)多渠道研究激勵措施，比如：對于青年教師，在實行崗位績效工資的基礎(chǔ)上，提供更多外出深造、交流及其他提高專業(yè)技能的機會;對于經(jīng)驗豐富的老教授，可借鑒國外的一些做法，采用終身制。我們甚至可以思考，對于不同層次的教師群體，采用不一樣的崗位績效工資比例，總體來說，青年教師崗位績效工資比例占總工資比例最高，中年教師中等，教授最低。

總之，高校績效工資制度是一把“雙刃劍”，在具體的應(yīng)用中出現(xiàn)了很多新的問題，如何實事求是地解決問題，是擺在當(dāng)前的一個重要難題。高校崗位績效工資制度要突出教師的特殊角色，充分將這個制度與高校的“人才強校”理念聯(lián)系起來，只有這樣，才能真正意義上發(fā)揮這個制度的激勵與促進作用，同時不會使教師在關(guān)注經(jīng)濟利益的時候逐漸偏離了教書育人的本道。

【參考文獻】

[1] 蒙有華.當(dāng)前我國高校績效工資管理存在的問題及應(yīng)對策略[J].當(dāng)代教育論壇，2018（3）80-85.

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[3] 曹問，陳茂直.雙因素理論與中國高校績效工姿改革 [J]. 重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014（2）86-92.

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[5] 王守仁，王海嘯. 我國大學(xué)外語改革與現(xiàn)狀調(diào)查[A]. 大學(xué)外語教學(xué)改革研究[C]. 北京：高等教育出版社，2013.

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[7] 劉金偉，張荊，李君甫，趙衛(wèi)華. 北京高校教師薪酬滿意度及其影響因素分析——基于北京地區(qū)18所高校教師的抽樣調(diào)查[J]. 復(fù)旦教育論壇，2012.10（1）71-77.

[8] 周海濤，朱桂蘭. 薪酬福利對學(xué)術(shù)職業(yè)滿意水平的影響有多大？——來自大學(xué)教師的調(diào)查分析[J]. 管理世界，2009（3）174-175.

【作者簡介】

王國良（1975—）男，漢族，湖北襄陽人，碩士研究生，湖北醫(yī)藥學(xué)院大學(xué)英語課部講師.