企業視角下高技能人才培養策略研究

李偉

摘要：目前總體高技能人才培養與政策投入形勢良好，但高技能人才供給與需求的結構性矛盾仍較為突出，為了加大高技能人才的供給，以前強調更多的是要發揮職業院校的作用，今后要更加重視發揮企業主體的作用，要在高技能企業的評比，高技能人才的自我提升，高技能人才的學習成長平臺方面下功夫。

關鍵詞：企業視角;高技能;培養策略

中圖分類號：F203.9? ? 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2019）12-0149-02

國務院辦公廳在2019年5月出臺的《職業技能提升行動方案2019-2021年》，明確提出到2021年底技能勞動者占就業人員總量的比例達到25%以上，高技能人才占技能勞動者的比例達到30%以上。而2018年，我國就業人員有7.7億，技術工人有1.65億，其中高技能人才4 700多萬。技術工人占就業人員的比重大體上占到20%，高技能人才只占6%，與行動方案中制定的目標尚有很大的距離。要大量培養高技能人才，必須要更加重視企業主體的作用，這是由高技能人才的成長規律所決定的。

一、高技能人才與企業關系分析

高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。可以看出，高技能人才首先要掌握專門知識和技術，而職業院校受到場地、師資等條件的限制，大多只能傳授通用性的知識和技術，那些專門性的知識和技術只能從企業內部習得。而據國家人社部和全國人大常委會執法檢查組有關數據分析，我國技能勞動者占從業人員的比例，雖然從2010年的13%提高到2018年的22%，也就是說8年間，我國技能勞動者只增加9%，這對正處于轉型升級的中國制造業來說，無法為轉型期間的中國制造業提供充足的人力資源。而作為技能人才供給側一方的高職院校或中職學校，由于校企深入合作機制尚未正式推動或自身投入的不足，大多數民營企業對現代學徒制的認識較為陌生，以致于職業院校的學生找不到提升技能的關鍵點，仍停留單純招收學生的訂單班模式，而作為用人一方的企業卻找不到適合的人才推動產業或設備的轉型升級，兩者間的脫節，使高技能人才的培養面臨各種困難。

二、高技能人才培養現狀

（一）培養周期長

高技能人才既具備扎實的理論知識，還要具有專業的操作技能，而要實現專業的水平，需要的是一個長期積累的過程，高技能人才必須要在時間上積累相當長的時間，快則3-5年，多則10來年，職業院校的學習年限一般就是3年，本來就比較短，而且在學校期間還要花費大量的時間去學習通用文化課程，花在技能學習的時間就更少了，即便學生愿意花課外時間去學習技能，但是由于學校場地的限制，也沒有辦法提供真實的工作崗位可以讓學生去提升操作技能。更重要的是高技能人才不僅要有知識和技能，還必須要去解決關鍵性的操作難題。職業院校需要可以提供一些仿真的實訓室，模擬企業中的一些生產工藝和生產流程，讓學生去練習和提升操作技能，但是由于只是仿真的，學生面對的都是一些簡化過的理想型的工作崗位，但是真正的企業一線是復雜的不完美的，甚至會遇到危險的緊急的情形，會遇到各種各樣的難題需要去克服和解決，這些都是在院校學習中不可能100%模擬出來的，另外學生解決這些操作性難題的積極性和緊迫感也沒有那么強，他們的學習強度偏低，離真正的企業難題難度差得太遠了，這就決定了高技能人才必須是在工作實踐中解決難題的人員，高技能人才只有在企業中才能體現出其價值，必須依托企業這個平臺，在實戰中學習、鍛煉、成長。

（二）傳統觀念仍對職業教育存在偏見

被譽為“世界技能的奧林匹克”的世界技能大賽，我國在第45屆世界技能大賽榮獲金牌榜、獎牌榜、團體總分第一，這些成績的背后，說明經過多年努力，崇尚技能寶貴、工匠精神已為我國培養一批批高素質技術技能人才，但受傳統觀念影響，社會上部分用人單位仍注重高學歷人才，家長們也普遍認為，只有攻讀本科才是真正上大學的觀念根深蒂固，而忽視了高技能人才也是人才這一理念。正是這種傳統觀念的影響下，社會公共資源、企業技能人才培養機制不到位和政府高技能人才激勵政策落實不到位，使本已困難重重的高技能人才面臨諸多后顧之憂，沒有得到應有的物質保障和尊重。而高技能人才培養周期長，使00后不想、不愿真正認可職業教育，更不愿像父輩那樣，做生產一線工人。此外，部分中小企業寧愿高薪從外聘請高技能人才，也不愿花精力培養“自己人”，這種急功近利的人才觀念，進一步制約企業高技能人才培養的數量與質量，導致“技工荒”現象周而復始上演。

（三）現代學徒制人才效能在企業界未能有效發揮

在高職試點現代學徒制，非常考驗學校舉辦者的辦學決心，因為面對有限招生人數、不確定的報名情況和同等的招生考試工作量，需要學校舉辦者的下定決心，才能有效協調校內各職能部門（如教學部門、招生部門、教務部門和校辦等部門），為現代學徒制學生在校學習期間創設“特殊”的教學安排。同時也檢驗企業參與高職教育改革的情懷，因為校企聯合招生最大受益者是企業，能夠為企業解決未來2年的人力資源問題，但需要合作企業在“人、財、物和機制創新”等方面對試點專業學生作出政策安排，如聯合招生費用預算、企業導師選拔及補貼、企業在線學習平臺構建、學徒員工晉升通道設置和后勤保障等方面，由于大多中小企業實力不夠或產教融合意識不強，只能導致現代學徒制聯合招生“虎頭蛇尾”，人才效能預期效果大大折扣。

三、高技能人才培養路徑

高技能人才要在企業這個熔爐中才能充分錘煉，企業在培養高技能人才應當充當主力軍，但是目前的現狀是企業在培養高技能人才方面動力和積極性都不高，企業愿意花重金引進和培養高學歷的科技人才，但是不愿意培養高技能人才，要改變這種現狀，需要在以下幾個方面改進。

（一）制定高技能企業的評比辦法

企業愿意引進和培養高學歷的科技型人才，有一個很重要的原因是要評比高新技術企業。如評比國家級高新技術企業，有一個硬性指標是科技人員的人數占企業當年職工總數的比例不低于10%，這個10%的硬性指標引導企業必須引進一定數量的高學歷的科技人員。國家有關部門可以考慮出臺高技能企業的評比方法，要求高技能人才占員工總數的比例必須達到多少百分比以上，這樣就從源頭上激發了企業引進培養高技能人才的內在積極性了，對于企業而言，培養高技能人才不再是一個可做可不做的不定選項了，而是變成了必須去做的一個必選項了。通過制度的創新，從高技能人才的需求側——企業入手，通過需求來拉伸高技能人才的供給。通過高技能企業評比這個抓手，配以相應的政策、信貸、稅收等支持，引導有條件的企業往高技能企業這條道路上行進，鼓勵更多的企業去培養高技能的人才。

（二）引導高技能人才的自我提升

目前我國的實際是高考中的高分段考生基本上會選擇入讀本科，走科技型人才之路，低分段的考生才會選擇職業院校或者技工學校，走技能人才之路，對這些考生而言，社會上對他們的評價并不是很高，認為他們是高考中的落后者了，比起科技型人才，他們已經要低人一等了。受社會環境的影響，技能人才對自我的評價也不高，他們并不以從事技能崗位為光榮，只把它看做是一種無可奈何的社會生存之路，他們不愿意老老實實待在一線崗位，踏踏實實地提升崗位技能，心浮氣躁，無法沉下心來鉆研提升技能。只有在整個社會上創造出一種技能光榮的大環境，在社會中弘揚工匠精神，高技能人才與科技型人才一樣受到社會尊重，有了這樣的一個鼓勵高技能人才的大環境，高技能人才的自我提升就有了一個強大的保障，才會源源不斷地有更多的人員扎根一線崗位，安心鉆研崗位上遇到的疑難雜癥，在企業實踐中主動地提升技能。企業要營造高技能光榮的環境，可以采取一些行之有效的措施，授予高技能人才各種榮譽。比如惠州市就出臺了一個首席技師的制度，對那些高技能的人才授予首席技師的稱號，配以各種榮譽和獎勵。也可以將高技能人才在生產一線中鉆研出來的關鍵技術授予“某某工作法”，在全行業中推廣。還可以效仿軍隊做法，開展崗位練兵和比武大賽，通過比賽來激發一線崗位的人員提升技能，攻關克難，不斷挑戰崗位極限，為個人和企業爭光奪彩。

（三）為高技能人才的成長提供良好的學習平臺

高技能人才的成長不能只靠自我提升，還要和同行多學習。目前科技型人才有各種各樣的協會可以供他們交流學習，但是高技能人才方面的專門協會少之又少，要組建起高技能人才的協會，組織高技能人才之間多交流，多學習，技能提升不能只靠自我摸索，高手之間的切磋會帶來觀念的沖擊，打消自滿心態，通過交流可以找到差距，有針對性地提升技能，也可以學習他人的經驗，用他山之石攻技能之玉。

為了盡快地培養出大量的高技能人才來滿足社會的需求，必須要創新管理手段，通過高技能企業評比的抓手來拉動企業培養高技能人才;在社會上創造出高技能光榮的環境，讓高技能人才能夠自我激勵，不斷提升技能;發揮高技能協會的作用，為高技能人才提供一個交流學習的平臺。

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[責任編輯：馬 欣]