把握好企業人才開發工作設計的四大演變趨勢

蕭鳴政 郝路

【摘要】工作設計是人力資源管理和開發領域的重要分支，也是企業人才開發的基礎。當前工作設計的理論與實踐呈現出四方面的發展趨勢，即由“聚焦工作本身”向“工作適應人”轉化，從“工作優化”向“基于勝任力研究”轉化，由“局部促進”向“職業生涯整體促進”轉化，從相對孤立的研究向人力資源管理“系統”應用轉化。要把握好這些變化趨勢，更好地促進企業人才開發工作。

【關鍵詞】工作設計 工作分析 人才開發 【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A

工作設計是人力資源管理和開發領域的重要分支，也是企業人才開發的重要基礎，但其重要性與應用性一直沒有被充分發掘。作為人力資源管理與開發的基礎性模塊，要對工作設計高度重視，認真把握好其在新的條件下的發展趨勢，為企業人才開發及企業發展提供指導。把握好工作設計的演變趨勢，對創新企業人力資源開發模式、開發人才的創新性與創新性人才，具有重要意義。工作設計的理論與實踐在新時期獲得了一些新發展。

由“聚焦工作本身”向“工作適應人”和“人影響工作”轉化

隨著“人”的因素日益重要，人力資源開發作為一種動態的“人”的因素的發掘日益成為組織戰略的組成部分，工作設計的實施者和實施對象的界限也變得模糊。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒認為體力勞動是由一系列操作活動組成的，把體力勞動由“高貴”的手藝變為一系列簡單的，任何不具備技能的健全者都可以完成的動作。按照泰勒的工作設計，體力勞動者始終無法從根本上擺脫被動的地位。知識工作者作為一個勞動力群體的出現，提高了勞動者自身在工作設計中的地位。知識型工作者是指“掌握和運用符號與概念、利用知識和信息工作的人”，其從事的勞動工作具有創新性，因此他們必須持續學習、不斷創新。同時，知識型工作者也希望工作本身能夠提供學習機會，以幫助其不斷成長。體力勞動是被事先安排好的，要做的工作顯而易見，知識工作并不包含預先安排好的程序。體力勞動者不掌握生產資料，盡管其擁有豐富的工作經驗，但是這種經驗是特質性的，一旦工人更換崗位，這種經驗就不會體現出其價值。而知識工作者掌握生產資料，其自身儲備的知識具有良好的轉移性。這增加了預先設計工作的難度，因此，在實際工作中承擔設計者和設計結果的實施對象是知識工作者在工作設計中需要扮演的雙重角色。

隨著醫療水平的進步，知識工作者的壽命得以增加，社會變化、外部競爭日益加劇導致的企業組織的壽命相對縮短，知識工作者的壽命會逐漸地超過組織，這些都增加了勞動者的工作、執行任務在各個維度的不確定性。組織單純依靠自身越來越難設計出對多方適用的規范性工作描述，員工有可能也必然要反作用于工作和組織，使工作能夠與自己的偏好、價值、動機和能力等相匹配。工作形塑的概念被提出，員工在工作中對任務或人際關系做出操作和認知的改變，員工基于個人的能力和需求，為平衡工作需求和工作資源做出改變。這是“工作適應人”向“人影響工作”升級。

從“工作優化”向“基于勝任力研究”轉化

勝任力是驅動工作者產生優秀工作績效的個人特征集合，其實質在于提取濃縮了優秀者的核心素質。目前，勝任力已經從集中尋找個人績效的原理發展到聚焦改進組織績效的方法，通過構建個體或者組織層次的，和具體行業、領域甚至特定的幾個企業相關的模型，為提前選定組織最需要和行業最適合的員工提供標準。這是工作設計在設計人的思路的上的延伸，即在總結特定行業、崗位優秀者或者特定群體的勝任力基礎上，構建出標準參考模型，以作為有意進入該行業的人員的評價與考核標準。具體而言，工作設計范疇的核心組成部分——工作內容、工作職責、工作關系、工作環境，并不是等員工進入組織，正式上崗后再進行調整、改進，而是首先從工作內容、工作職責、工作關系、工作環境幾個方面選擇具備相應知識、能力、品質的員工，當員工將自身的素質和對應的勝任力素質模型進行對比時，又能夠有意識地在較短地時間內提高自己在未來崗位和組織中所需要的知識、能力、品質。因此，工作設計的發展有進一步把設計勞動者自身的素質結構作為重點的趨勢。工作設計正逐漸把考慮重點從目前先把有關人員安排到相關崗位上，再不斷改進“人崗”“人—組織”匹配，轉向優先把人員進行開發，待其與組織雙方之間得到足夠認同后，再對組織工作進行設計改進，以達到“人崗”“人—組織”的動態匹配、長期平衡。

從“局部促進”向“職業生涯整體促進”轉化

工作設計針對過去與當前的個人，職業設計則是針對未來與發展的個人，是一種宏觀的工作設計，它把員工的成長發展看作一個長期積累進步的過程，強調員工在各個崗位、工作之間的改變應有良好的承接關系。隨著全球經濟體間的競爭加劇、工作技能要求的變化、終生學習需要和學習型組織的產生，員工如何實現崗位、工作之間的動態平衡，日益取決于職業生涯規劃與管理之間的契合。

職業生涯規劃是為了在組織中積極運用每個員工的人力資源，長期持續地確保每個崗位所需要的人員與管理，謀求個人發展與組織發展雙贏的人力資源開發活動。過分強調工作設計中的“工作”可能忽視員工的發展。而職業生涯規劃是一個逐漸展開的過程，它促使員工去學習新的知識、掌握新的技能、養成良好的工作態度和工作行為。不過，職業生涯規劃在范疇上并沒有超出工作設計。工作設計的內容包括工作內容、職責、工作關系等等，這些內容的前提一般是特定時間的特定崗位與任務，職業生涯規劃只是改變了這個前提——員工的工作設計重點轉向了不同崗位、任務下的特定員工。職業生涯管理指員工個人或者組織為準備、執行與監督職業發展規劃及其實施的活動，其繼承了工作設計中組織與崗位所應當扮演的“規范性”與“紀律性”角色，確保員工在職業的內容、職責、關系等方向的設計既有挑戰性、靈活性，也能符合整體要求。

作為職業設計中的職業生涯規劃與職業生涯管理，是對立統一的關系。前者突出員工個體的能動性、后者突出組織整體的規范性，兩者的有機結合，既進一步發揮了員工的智慧能力，尊重了員工的興趣愛好，也進一步規范了“人”的因素在工作設計中的限度。職業設計和工作設計的不同與繼承主要是體現在打破“單一”“穩定”工作任務的內容、責任。職業設計作為工作設計的一大趨勢，實際上是順應日益激勵的組織外部競爭、社會變革需要的產物和結果。進一步看，職業設計本質上是一種“人本化的工作設計”，而人本化的工作設計需要在深入了解員工發展需求的基礎上進行。

從相對孤立的研究向人力資源管理“系統”應用轉化

工作設計的系統取向，要把各種功能整合起來，以給予組織內部不同功能整合的空間，發揮組織作為一個系統整體所具有的獨特優勢，減少“職能分工”產生的各部門在溝通和交流上的能耗。美國學者拉塞爾·M·林登曾從“無縫隙政府”的視角精辟闡述了這一點。無縫隙組織的顧客與服務提供者直接接觸，兩者之間不存在繁文縟節，顧客的等候時間大大縮短。“無縫隙”設計理念和方法從工作內容、責任、上下左右之間關系等途徑入手，提升組織在滿足顧客需求方面的能力，更快、更好地滿足顧客需求，促進組織與員工個體的匹配。“無縫隙”工作設計不是去設計員工任務的方方面面，而是在一定規定和約束條件下，給予員工在平等和民主的知識密集型團隊之間的充分的任務磨合、學習、發展的機會，并進而通過“無縫設計”為企業獲得隱形的、獨特的、不可替代的競爭優勢。此外，人力資源本身就是一個系統，工作設計的新發展要將工作設計整合到人力資源管理和開發系統中，從各個方面與組織戰略、人力資源戰略、人力資源規劃發生互動關系。

（作者分別為北京大學政府管理學院教授、博導，北京大學人力資源開發與管理研究中心主任；北京大學政府管理學院博士研究生）

【參考文獻】

①王一江、孔繁敏：《現代企業中的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，1998年。

②朱勇國：《工作分析與研究》，北京：中國勞動社會保障出版社，2006年。

③蕭鳴政：《人力資源開發的理論與方法》，北京：高等教育出版社，2016年。