論勞動者單方預告解除制度

左海寧

一、基礎理論：勞動者單方預告解除的概念及內涵

單方解除勞動合同是指勞動合同訂立后，勞動者在勞動關系存續期間內根據法律規定依法解除勞動合同的制度。簡言之，即勞動者按照自身意思表示解除勞動合同的行為。勞動者預告解除勞動合同是單方解除勞動合同其中的一個分類，也可稱為無過錯解除制度。《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該條規定隱含的解除勞動合同的條件值得注意。第一，前提條件是勞動合同具有法律效力。勞動者單方解除勞動合同的前提是勞動合同具備法律效力，不存在無效的事由。無效的勞動合同溯及既往的沒有法律效力，因此，無效的勞動合同也就無需解除。第二，時間條件。勞動者提出解除勞動合同書面通知的時間必須在合同履行期內，此時提出才具有現實意義，如果勞動合同已經履行完畢或者自然解除，就喪失了時間效力。第三，程序條件。勞動者需要履行一定的程序才能解除勞動合同。法律規定，勞動者需提前30天將辭職意向以書面形式通知用人單位，給用人單位預留合理的時間辦理離職手續，調整人員結構，完成工作交接，以免影響經營的正常進行。因此，法律規定行使權利的程序，即勞動者需要提前30天以書面形式向用人表達辭職要求。試用期內的勞動者由于雙方在互相考察的階段，勞動關系還未完全確立。因此，法律規定了不同于正式勞動者的預告期，即3天的預告期。第四，主體條件。勞動合同的單方解除權是一種形成權，勞動者可以僅以自己的意思表示引起法律關系的變動，無須經過他人同意。因此，勞動者行使解除權的主體是勞動者本身。

法律一方面規定勞動者單方面無條件行使解除權，另一方面非因法定事由企業不能單方解除勞動合同，這體現出該權利在勞動法域具有的重要意義，其意義不亞于民法上的“黃金條款”即誠實信用原則。勞動者預告解除勞動合同有以下幾點價值內涵。其一，現代勞動關系的內在要求。與以前行政化的勞動關系相比，如今的勞動者有充分追求勞動自由的權利，有權選擇自己的工作時間、工作地點、工作方式。換言之，勞動者可以自由選擇用人單位進行就職，實現自我發展，體現自己的社會價值。其二，勞動法保護的價值取向。眾所周知，與用人單位相比，勞動者有著天然的弱勢，勞動者很大程度依賴于用人單位，具有很強的從屬性[1]。因此，為了平衡勞資雙方權利義務，勞動立法通常會向勞動者傾斜，這是勞動法的內涵所在，也是勞動法的價值取向。勞動者單方預告解除制度賦予了勞動者極大的權利，在一定程度上平衡了勞資雙方的權利義務。其三，兼顧勞資雙方的利益平衡。勞動者解除勞動者合同需要在合法的基礎上離職，因此法律規定了勞動者提前30天(試用期內3天)書面通知用人單位的前置程序，在一定程度上限制了勞動者任意解除勞動合同。另外，30天的期限也給了雙方一定的期限重新就工作待遇進行談判，使之有機會重新簽訂一份勞動合同，創造雙方互利的局面，構建平等、和諧的勞動關系。

二、問題檢討：我國勞動者預告解除制度的弊端

勞動者的單方解除權是一項重要的勞動權，正如上文所言，該權利賦予勞動者更多的擇業自由，能促進勞動力資源的高效流通，有助于建立平等、和諧的勞動關系。我國對勞動者單方預告解除勞動合同的規定主要體現在《中華人民共和國勞動法》第三十一條和《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條，立法不夠嚴謹，法律條文粗獷，勞資雙方在法律適用上存在較大的自由解釋空間，在實踐中極易引起勞動糾紛。

(一)沒有明確規定適用的勞動合同類型

我國勞動法對適用的勞動合同類型沒有做出限定，從對勞動法條文的文義解釋來看，法律條款的適用范圍包含所有的勞動合同。勞動者適用預告解除的規定具有很大空間。勞動者單方預告解除勞動者適用于無固定期限勞動合同毋庸置疑，此類合同的最大的特點是：非因法定或者約定事由解除勞動之外，該勞動合同一直有效；若此類合同勞動者不能單方解除，對勞動者的擇業自由造成巨大影響，這顯然不符合勞動法的價值取向。而工作期限是定期勞動合同的核心條款，合同法規定，雙方依約訂立合同，并嚴格遵守，不得隨意毀約。因此，一旦確定固定的勞動期限，便對雙方產生了約束力，雙方均不得隨意違反。完成特定任務為期限的勞動合同更加強調勞資雙方的信賴利益。若勞動者沒有完成勞動合同規定的應盡義務就單方面解除合同，不僅會造成用人單位的利益受損，也會對正常的勞動關系秩序造成傷害。法律規定了勞動者單方預告解除制度，但沒有明確對具體適用的合同類型作出規定。根據法無禁止即自由的理念，一般認為該規定可以包含全部的勞動合同。事實上，除了無固定期限的勞動合同外，其余類型的勞動合同類型都不適用該條款。

(二)預告期間的規定

法律規定勞動者預告解除制度，一方面預告期內給了用人單位一定的時間應對勞動者離職帶來的問題，用人單位可以在此期間為勞動者辦理離職手續，重新配置空缺的勞動崗位，盡量保持企業的正常經營；另一方面，規定預告期在一定程度也是為了限制勞動者任意解除勞動合同。法律規定的預告期有兩個：正式員工30天，適用期3天。

對試用期員工來說，3天的預告期并不合理。勞動者的試用期根據雙方勞動合同期限不同而規定不同的試用期，最短1個月，最長6個月。在實踐中，試用期是一個互相了解的過程，試用期內的員工與正式員工的工作內容并無較大差異。較長試用期的員工，其工作能力常常與正與員工相當，用人單位也對勞動者產生了依賴性。3天預告期的法律規定未免太過片面、單一，不能適應多樣化的試用期的情形，短短3天的預告期間，企業通常無法快速做出反應，進行人員替換，這無疑會給用人單位生產經營帶來挑戰。

對正式員工來說，30天的預告期過于單一。勞動者的類型有很多分類，如技術型勞動者、腦力性勞動者、體力性勞動者等。30天預告期間的規定太過于單一，沒有區分人才的分類，在面對現代復雜多樣的勞動關系時，缺乏靈活性，適用起來過于僵化。對于簡單的體力勞動者，由于勞動力本身具有較強的替代性，用人單位可以在較短時間內重新找到新的勞動者，但是，高新技術人才、企業高管等人才本身就屬于社會的稀缺資源，在勞動者提出辭職請求時，用人單位通常無法在30天內找到新的人員替換，這類勞動者對企業運營具有重要影響，一旦離職，會給用人單位經營造成困難。另外，頻繁的“被跳槽”解除勞動合同，也會打擊企業對人才培養的投入力度。

(三)勞動者違約解除勞動合同規制措施不足

縱觀我國勞動立法不難發現，我國勞動立法旨在對勞動者的合法權益進行傾斜保護。在合同解除方面，勞動法給予了勞動者充分的解約自由，能促進勞動力資源的高效流通，但問題也顯而易見，勞動法對勞動者進行傾斜保護從立法原則上來看并無不當，但我國的勞動關系復雜多樣，法律的籠統規定往往不能使基層勞動者受益，反而會被一些勞動者濫用，尤其是一些高端職業的勞動者，他們利用法律的不完善之處濫用自己的權利，一定程度上損害了用人單位的利益。

1.勞動者違法解除勞動合同構成要件不完善

勞動法規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》三十二條規定：“如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。”雖然該規定明確了勞動者違法解除須承擔賠償責任，但是卻沒有明確違法解除的構成要件，在構成要件不明確的情況下，勢必無法準確定性勞動者違法解除的行為。倘若勞動者依據法定的程序行使單方預告解除權，但仍然給用人單位造成了損失，這種情況下，勞動者是否應該承擔賠償責任？諸如此類的問題仍在不斷出現，明確違法解除的構成要件勢在必行。

2.對預告解除勞動合同的限制不足

《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第三十一條規定：“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。”由此可知，法律對勞動者單方面解除勞動合同的要求十分寬松，唯一的程序要件為“提前30天書面通知用人單位”，勞動者只要依照法律規定的程序行使解除權，就無需附加其他條件。而事物總有兩面性，該規定給用人單位帶來很大影響，尤其是正在處于服務期內的勞動者，用人單位付出巨大代價培養勞動者，寄希望勞動者能創造企業價值，若勞動者在服務期內提出書面辭職的請求，難以保護用人單位的利益[2]。從立法目的來看，賦予勞動者充分擇業的自由值得肯定，但用人單位也不應成為“犧牲”的一方。

(四)預告解除制度授權不平等

從有關的勞動法條文來看，一方面，法律賦予勞動者更大的離職自由，勞動者行使預告解除權的條件十分寬泛，除了要書面通知用人單位之外，幾乎沒有特別的限制；另一方面，法律卻沒有對用人單位同樣做出授權。用人單位須在具備法定的情形下才能單方解除與勞動者的勞動合同。從歷史情況來看，我國的勞動法發展起步較晚，與用人單位相比，勞動者又天然處在弱勢的一方，因此限制用人單位對勞動者的任意解除權體現了對勞動者的重點保護，有助于維護社會的和諧穩定。在特定社會環境下，這樣的立法規定具有一定的合理性，但卻犧牲了另一方即用人單位的合法權益，法律不能以犧牲一方的法益換取另一方法益的重點保護。筆者認為，我國的立法模式既不符合世界勞動立法的潮流，也不符合勞動關系發展的趨勢。縱觀各國規定，授予勞動者和用人單位平等解除勞動合同的權利是主流的立法技術。

三、對策建議：完善勞動者單方預告解除制度的措施

如上文所述，勞動法對勞動者的預告解除權規定過于寬松，勞動者違法解除勞動合同的代價較小，另一方面又對企業行使單方解除權做了嚴格約束，在實務中極易引起一些勞資糾紛。我國勞動法關于勞動者單方預告解除制度還存在一些不完善的地方，為了平衡勞動者與用人單位的利益，應當出臺或者完善一些針對措施，既不影響勞動力資源流通，也能促進和諧勞動關系的建立。

(一)限定勞動合同的適用范圍

我國勞動法規定的勞動者單方預告解除權的行使不區分勞動合同的類型，正如上文所論述的，固定期限勞動合同不宜隨意解除。法國勞動法規定，固定期限勞動合同只有在當事人有嚴重過錯的情形下才能提前解除。固定期限勞動合同體現了當事人雙方的信賴利益，具有較強的約束性，隨意解除固定期限勞動合同將違背誠實信用原則，也將破壞勞動關系的穩定性。因此，我國可以借鑒相關國家的立法經驗。無固定期限勞動合同是對勞動者工作能力、態度的認可，具有較強的社會保障性，勞動者如果自愿放棄這類勞動合同，應當尊重其意愿。固定期限勞動合同一般不得隨意解除，但也不能完全復制他國法律。筆者認為，應綜合考慮到我國現實情況，對固定期限勞動合同按照合同期限作出差異化規定：第一，對于期限2年以下的勞動合同，應當嚴格遵守合同約定，體現合同的嚴肅性，除非法定事由不得隨意解除勞動合同，否則應當承擔違約責任；第二，對于2年期限以上的合同，這類合同期限較長，應當給予勞動者單方解除的權利，經過一定期限的預告期間的書面通知可以單方預告解除合同。如此規定既可以保障勞動者自由擇業的權利，又可以最大限度維持勞動關系的穩定。

(二)多樣化規定預告期間

我國勞動合同法在規定勞動者預告解除時，無差別規定了30天的預告期限，這種粗線條的法律條文給勞資雙方都帶了不利影響。現代社會階層多樣化，勞動者種類多樣，上層勞動者自然占有優勢資源，用人單位對其的依賴性也較大。而底層勞動者通常只從事輔助性的工作，如果規定較長的預告期，將很大程度上影響其再次就業，違背勞動法的本意。因此，考慮到我國的現實情況，應該多樣化的規定預告期間。

1.根據勞動者類型規定不同的預告期

對此，可以借鑒我國臺灣地區的勞動立法，將勞動者以其工作職能進行區分[3]。對于上層的勞動者，如高技能人才或者管理者，規定較長的預告期，具體可以設置30天至90天不等的預告期，這樣可以很好地保護用人單位的利益。而對于底層勞動者，尤其是體力勞動者，應當縮短預告期，以充分保障他們再次就業的權利。

2.根據試用期的長短規定不同的預告期

我國勞動法規定了多個區間的試用期，從1個月到6個月不等。試用期越長，涉及的用人單位業務越多，離職步驟也越復雜，單單規定3天的預告期明顯不合理。為此，可以根據試用期的不同作出不同的預告期。具體而言，試用期不超過1個月的，規定3天的預告期；試用期為1個月到3個月的，規定一周的預告期；試用期3個月到6個月的，規定兩周的預告期。這樣的規定可以很大程度上解決現行法律適用單一的狀況。

(三)對勞動者解除勞動合同進行合理限制

1.完善勞動者違法解除的構成要件

根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十二條，勞動者違法解除承擔賠償責任的構成應當包括三個要件：違法解除勞動合同、給用人單位造成損失違約解除勞動關系與用人單位的損失有因果關系[4]。三個構成要件缺一不可，如此規定方可解答上文中提出的問題，勞動者依照法定程序辭職，但給用人單位帶來損失，由于不符合其余兩個構成要件，不應當承擔賠償責任。

2.對服務期內的勞動者單方預告解除進行合理限制

用人單位付出巨大的代價對服務期內的勞動者進行培養，勞動者未來創造的價值是公司的重要的資產之一。現實中，往往有些勞動者在服務期限內跳槽，給用人單位造成巨大損失，因此，必須對這一現象加以規制。為此，借鑒運動員“轉會”制度，由新接納勞動者的用人單位向原企業付一筆“轉會費”。這筆費用的計算應當將培訓費用以及未來預期創造的受益計算在內。此外，對處于服務期限內的勞動者還可以增加一個“澄清期”的規定，勞動者離職之后在一定的期限內不得到同類企業進行再次就職，在“澄清期”過后，勞動者可以再次擇業。如此規定，可以有效避免單位之間互相挖墻腳，惡意競爭的現象，也在一定程度上加大了處于服務期內的勞動者任意解除勞動合同的違法成本，從而促進勞動力資源的有效流通和有序發展。

(四)對用人單位預告解除勞動合同進行平等授權

我國勞動法對勞動者單方預告解除是無條件的，只有一個程序要件的限制，即提前30天書面通知用人單位，但對用人單位單方面解除勞動合同卻做了嚴格的限制，用人單位單方面解除勞動合同必須基于法定的理由，否則單方面解除勞動者須對勞動者進行補償。立法者試圖通過這樣的制度設計對勞動者進行傾斜保護，但矯枉過正往往會帶來相反的結果。勞動關系是一種極為活躍的社會關系，法律的滯后性往往無法完全囊括現實中存在的問題[5]，因此，我國法律應當及時完善法律的不合理之處，借鑒域外國家的經驗，相對平等授權于用人單位解除權。在我國，無固定的期限的勞動合同是一種偏福利性的待遇，因此，對于這類合同，用人單位解除單方預告解除勞動合同時，應注重法定原因的考察。對于固定期限勞動合同，除了現行勞動法規定的法定情形之外，還應當增加勞動者行為不當、勞動者資質或能力不足、其他可以合法解雇的原因等勞動合同解除情形。

四、結語

勞動合同的解除不同于民事合同的解除，法律體現了對勞動者的傾斜保護，勞動者單方預告解除的規定更是保護勞動者權益的重要方式。勞動者單方預告解除勞動合同制度的構建事關勞動關系的大局，事關社會的和諧穩定，也事關國家經濟的發展前景。良好的法律制度是勞動關系和諧的基石。勞資關系的不平衡是天然形成的，但二者也并非截然對立，不可調和，因此，完善勞動者單方預告解除制度有利于彰顯勞動法的法律價值，平衡勞資雙方利益，能有效促進和諧勞動關系的建立。