論和諧勞動關系的制度構建

吳 瓊 李 美 宋莉莉

黨的十九大報告指出：“完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系。”和諧勞動關系是和諧社會的重要內涵和基礎，關系著國家經濟的發展，社會的秩序和國民的生活水平。和諧勞動關系的總目標是，員工積極性高，客戶的滿意度高，企業發展前景好。

企業內部勞動規則是企業管理員工、規范員工行為，同時調整勞資雙方間勞動關系的一套規則，它包括招聘、培訓、薪酬、社會保險、勞動關系管理、績效考核等各個方面。現實情況下，企業對于勞動規則的制定有較大控制權和自主決定權，雖然員工時而參與并探討勞動規則的制定與完善，但對大多數人而言只是被動接受，一旦企業制定規則過于隨意就會導致勞資關系緊張，矛盾糾紛頻頻發生，進而導致企業效益下滑。所以說，勞動規則影響著人事關系、企業發展甚至是社會秩序。

本文正是基于和諧勞動關系視角，基于和諧勞動關系的原則和要求，探求企業如何構建和完善內部勞動規則，以達到員工愛崗敬業、企業穩步向前發展進而確保社會和諧穩定的目標。

一、和諧勞動關系的內涵

(一)勞動尊重

馬克思說過，人類一切基本條件的滿足都來源于勞動。從某種程度上來說，是勞動創造了人類。一切對社會發展作出了貢獻的勞動都應得到尊重。企業要形成勞動光榮的風氣，尊重員工，尊重員工的勞動成果，讓員工認為自己是企業的管理者，而不是機械的被管理者，讓員工感覺自己是在為自己家工作，而不僅僅是在為企業賺錢，鼓勵員工在一定范圍內發揮自身能力，開展勞動模范評選活動，讓尊重勞動思想在積極勞作中形成良性循環[1]。

(二)體面勞動

1999年國際勞工組織第87屆國際勞工大會上指出，體面勞動是指“在自由、公正、安全和保有人類尊嚴的條件下，讓所有男人和女人們有獲得更多體面的、生產性的工作的機會”。筆者認為，體面的勞動條件包括體面的工資報酬，適當的勞動強度、合理的工作時間和休息休假，從聘用勞動者到勞動關系解除的整個過程中，由用人單位提供適宜的工作環境、先進的生產設備及其他方面較為合理的條件。體面勞動對促進勞動關系和諧具有重大作用和影響，因此，只有以構建和諧勞動關系為原則的勞動規則，才能在更大程度上激發勞動者的工作積極性，從而提高企業效益。

(三)勞動激勵

激勵制度是企業對員工管理的一種重要的方式，用制度來激發勞動者工作的積極性和創造力，用制度來激發員工的動機，在促進企業發展的同時滿足勞動者自身的生活需求，在雙贏的基礎上構建和諧勞動關系。勞動激勵除了物質激勵外，還包括文化激勵。每一家企業都有其運營發展的價值觀，即企業文化。邁克爾·茨維爾認為，企業文化是員工在組織內的一種生活方式，包括所有人的價值觀、信念、目標、技術運用即及實踐等多方面內容[2]。威廉·達內指出，企業文化所蘊含的價值導向，對員工的意見、活動、行為有重要作用[3]。員工若認同企業的文化，即在心理上與企業的發展目標達成了一致，是企業提高員工對自己的忠誠度和認同感的一種管理方式。優秀的企業文化是員工熱情和干勁的驅動器，有助于提高員工的主觀能動性和企業的核心競爭力。

(四)勞動約束

作為勞動激勵機制的必備條件，勞動約束以規章制度的形式幾乎存在于所有企業中，信任和授權如不加以限制就會導致濫用。所以，建立合理的勞動約束制度尤為必要。實踐中，很多企業內部規則大篇幅甚至全篇用了“不準”“不得”“禁止”等類似的詞匯，使內部勞動規則等同于員工行為規范守則。規范員工行為的確是企業內部勞動規則的重要內容，但依據勞動合同法第四條，企業內部勞動規章要保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。也就是說，除了約束性義務，企業內部勞動規則還不應忽視保障勞動者權利。

二、和諧勞動關系基礎上構建企業內部勞動規則的建議

(一)優化員工薪酬福利制度

薪酬福利是企業得以留住人才的重要措施，也是員工為企業盡心服務的重要保障之一。以海底撈為例，海底撈是國內勞資關系和諧的典范，在火鍋行業備受追捧和消費者喜愛，其營業額和效益也是有目共睹。它以提供讓消費者感動的服務打響市場，也以提供讓員工感動的工作條件促進了勞資關系和諧。譬如海底撈為員工提供的住宿條件是距離工作地點很近的高級公寓，同時安排專人為他們打掃房間，為員工定制高質量的工作服和運動鞋，甚至會為員工的子女安排寄宿學校、逢年過節給員工家里的老人送去生活補給，因為大多數員工都來自邊遠山區，海底撈給他們的提供勞動待遇遠遠超過他們本來的預期，這種體面的勞動條件使他們心甘情愿地為海底撈賣命工作[4]。薪酬福利待遇的好壞，直接影響員工的工作情緒和業務質量。人社部強調，進入新時代，要深入推進工資支付保障改革制度、最低工資評估制度[5]。

(二)建立科學的企業規章制度

勞動規則的制定程序是否規范直接決定了該規則的效力，從相應部門提出議案，到商議研究，形成定稿至最終公布的整個過程都要經過嚴格的程序，各部門之間在提議案之前要充分協商，避免規則重復或沖突，規則定稿之后要由企業最高部門決定公布，并嚴格履行法律規定的告知義務。在內容上，勞動規則采用激勵和約束相結合的策略。對于激勵性規則，企業要結合自身情況，制定出可操作性強，以及既能促進勞動者工作積極性又能促進勞資關系和諧的規則；在約束性條例上，概括并列舉出禁止情形，同時注明違反該條規則的后果，做到違反必追責，避免該規則空洞無意義。法律法規已有明確規定的只標明適用相關法條即可，最好不要照搬羅列，以避免規則累贅且無意義，只需對法律沒有明確規定而又確需界定的概念、規定的事項進行闡明即可。勞動規則的制定不是一勞永逸的，而是隨著相關法律的更改、企業的發展而變化。所以，勞動規則也應按照實際情況及時修改，以符合法律要求，并參照員工或職工代表大會的意見適時去除可操作性不強、不合理的規則[6]。

(三)完善企業內部民主管理制度

職工代表大會是代表職工行使權利，參與民主管理的通常途徑。但長期以來，職代會在我國并沒有充分發揮其充當企業和勞動者之間橋梁、保障員工權益的作用，大多是一種形式或象征性的存在，從而形成企業勞動規則的制定一定程度上脫離了勞動者現實狀態的局面，導致勞動規則過于空泛、不健全。因此，建立健全職工代表大會，讓其充分了解勞動力現狀，結合勞動者的切實所想和實際情況，再與企方充分溝通協商，確保勞動規則的制定規范化、合理化，從而為促進勞動者和用人單位間的和諧勞動關系奠定基礎[7]。如何保證職代會組織切實履行義務又是實務中面臨的巨大挑戰，讓其充分發揮作用是一句美好的建議和倡導，貫徹執行卻又困難重重。企業應通過公正公開的選舉程序，由員工自主選出能充分保障其權利的人任職工代表，職工代表的日常工作切不能與廣大勞動者分離開來。此外，職工代表的工資報酬不能完全由企方全權決定，否則，就有可能導致職工代表受利益驅使而淪為企方的工具。因此，職工代表的工資要勞資雙方共同決定，定期讓員工對職工代表進行滿意度評價，并將評價結果計入職工代表報酬發放中[8]。

(四)建立完善的糾紛解決制度

首先，企業應鼓勵員工反映問題，如企業制度上有那些不合理、哪些措施決議有隱含的弊端、哪些工程費時費力等，傾聽其觀點建議，從而從管理結構上逐步彌補漏洞[9]。有提出建設性建議者，可視情況給予其表揚和物質獎勵。其次，企業可以設立“心理輔導站”，通過與員工的溝通來緩解其心理壓力、焦躁情緒，避免矛盾的發生。即便員工間有沖突發生，也可通過“心理輔導站”進行妥善調解。