高職院校青年教師從教動機研究

柴德意，齊玥

（1.天津工業職業學院，天津 300400；2.天津大學仁愛學院，天津 300400）

對于高職院校青年教師來說，從教動機是確保青年教師維持從教意愿的關鍵，主要包括內在動機和外在動機這兩方面。為了保障高職院校青年教師的高效教學及長期從教意愿的形成，高職院校需要提高對青年教師從教動機的重視，為青年教師提供良好教學環境，為高職院校教育發展注入青年力量。

1 青年教師從教動機的重要性分析

動機涵蓋內在動機和外在動機兩方面的內涵。其中，內在動機主要是指行為主體在內在力量促使下表現出現相應行為的原因； 外在原因是指行為主體在外界環境、外在目標或者外界刺激等因素的影響下，表現出相應行為的原因。對于青年教師而言，從教動機是指其從事行業的原因。根據不同的青年教師，其從教動機有所差異，主要包括社會地位、個人理想、薪酬、假期或者就業準入等，對青年教師從教動機的分析，可以掌握青年教師從事教育行業的原因，有針對性地開展青年教師的管理及培養，有助于青年教師良好職業道德規范的養成及思想教育的開展，從而提升青年教師的教學水平，促進職業教育的發展[1]。

2 高職院校青年教師從教動機實證分析

為了明確高職院校青年教師的從教動機，有針對性地開展高職院校青年教師的培養，為高職教育發展培養更多的青年人才。該節將A 市33 個高職院校的青年教師作為研究對象，對進行問卷調查，分析其從教動機。

（1）實證分析對象。該文開展的問卷調查主要選擇A 市高職院校參與青年教師培訓的教師作為研究對象，在青年教師的培訓末期進行調查問卷的發放。在問卷調查中，主要發放180 份問卷，回收問卷為138 份。對于實證分析而言，該文開展的問卷調查分析對象數量相對較少，但是量表題目較多，所以有些青年教師在填寫調查問卷時，容易出現相似問題僅填寫一個的現象，使得調查問卷的內容不夠完善。為了保障問卷調查內容的完整性和有效性，該文選擇該研究均值替換法，將調查問卷填寫率超過80%的問卷進行均值替換，將完整問卷的答案進行替換，提升調查問卷的完整度。在處理完成后，有效問卷為130 份。

在實證分析對象統計中，高職院校的女青年教師數量較多，約為男青年教師的兩倍。由此可以看出，在高職教育領域，高職教師屬于典型的女性職業。從年齡角度而言，80%的高職院校青年教師小于30 歲，這些青年教師大都為新入職教師，并未獲得職稱；從學歷角度而言，A 市高職院校的青年教師學歷相對較高，有60%的青年教師為碩士學歷； 有兩名青年教師為博士學歷；雖然有兩名專科學歷的青年教師，但是兩者均有企業工作經歷，具有豐富的實踐經驗。從工作經驗角度而言，A 市高職院校的青年教師有近50%沒有職業經驗，從教動機集中于工作穩定和期望與青少年在同一環境下工作；有25%左右的青年教師有企業工作經驗；有25 的青年教師在畢業即從事于教育領域，分別在不同等級的院校中就業。

（2）實證分析方法。在高職院校青年教師從教動機的實證分析中，該文主要將FIT 量表作為問卷調查內容，該量表主要包括58 個測試項。針對問卷調查的結果，筆者通過Likert 七級計分法進行數據統計。根據數據統計的結果，對高職院校青年教師的從教動機進行分析，為引導高職院校青年教師積極從教提供數據參考。在高職院校青年教師從教動機的實證分析中，FIT量表的信效度和探索性因子分析結果表明，該量表具有良好的信度，適用于相關因子的分析。在從教因子分析方面，該文主要選擇38 個指標進行分析，分析工具為SPSS 21.0 統計學軟件[2]。

（3）實證分析結果。基于上述分析方法，高職院校青年教師從教動機中影響程度最高的動機包括和青少年共同工作學習、自我能力認可以及工作穩定性。與此同時，該文還對不同類型的教師從教動機進行分析。從性別角度而言，女青年教師和男青年教師在從教動機方面存在較小的差異。對于女青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機分別為和青少年共同工作學習、自我能力認可以及工作穩定性；對于男青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機分別為和青少年共同工作學習、自我能力認可以及學習經歷。由此可以看出，在女青年教師從教動機中，外部動機對其從事教育行業的影響較大。

從年齡角度而言，青年教師從教動機受年齡或者教齡的影響不是很顯著，但是從教動機中的自我能力認可會受到年齡的顯著影響。根據實證分析結果可知，青年教師的年齡越大，其自我能力認可越強烈，出現這種現象的原因與其教學經驗的積累相關。具體而言，對于30 歲以下的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機分別為和青少年共同工作學習、自我能力認可以及工作穩定性； 對于30～39 歲的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機分別為自我能力認可、和青少年共同工作學習以及回報社會。從學歷角度而言，在高職院校青年教師從教動機的實證分析中，青年教師的后備選擇、職業抱負以及學習經歷等從教動機因子均會受到學歷水平的影響。比如，教師的學歷水平和職業抱負因子呈負相關關系。具體而言，對于本科學歷的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機分別為和青少年共同工作學習、自我能力認可以及工作穩定性； 對于碩士學歷的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機分別為和青少年共同工作學習、自我能力認可以及回報社會；對于專科學歷的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機最強因子為自我能力認可。

從工作經驗角度而言，對于曾就職于中學教育的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機分別為自我能力認可、回報社會以及照顧家庭；對于曾從事于中職教育的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機分別為和青少年共同工作學習、工作穩定性以及學習經歷；對于曾從事于高職教育的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機為和青少年共同工作學習、自我能力認可以及工作穩定性； 對于曾從事于本科教育的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機為和青少年共同工作學習、工作穩定性以及自我能力認可；對于曾從事于企事業單位的高職院校青年教師來說，按照影響程度劃分，其從教動機為自我能力認可、學習經歷以及和青少年共同工作學習。

3 引導高職院校青年教師積極從教的策略

通過上述分析可知，高職院校青年教師的從教動機相對豐富，與青年教師的性別、年齡、教育程度和工作經歷等因素聯系密切。針對上述研究結果，教育部門及高職院校需要營造良好的高職院校青年教師教學環境，引導青年教師積極從教，為高職教育發展培養更多的青年教師人才。

（1）提高青年教師的福利待遇。在高職院校青年教師管理中，為了實現青年教師的從教動機，教育部門及高職院校需要營造良好的教育氛圍，實現青年教師工作穩定性及自我能力認可的從教動機，提高青年教師的高職教育滿意度，有助于青年教師隊伍的建設。從宏觀角度而言，良好高職教育氛圍的營造可以通過青年教師福利待遇的提升來實現。針對高職院校青年教師存在的收入微薄、教學要求高、不受重視及工作辛苦等問題，高職院校需要提升青年教師的福利待遇及社會地位，盡最大限度將青年教師的待遇向公務員靠攏，確保高職教育的教學環境和條件符合青年教師的從教動機，有助于高職院校青年教師的有效保留，從而提升高職院校的教學水平及質量。

（2）培養正確的教學理念。在青年教師入職之前，高職院校需要積極開展崗前培訓工作，引導青年教師樹立正確的教學理念，培養其職業道德素養及職業責任感，為后續教學奠定良好的基礎。以某醫學高職院校為例，管理人員在青年教師的崗前培訓中開展了《中華人民共和國教育法》《教育心理學》等理論課程的教學，并積極開辦教學名師講座、模擬教學等培訓活動，為青年教師積累教學經驗，有助于青年教師教學水平的提升，確保青年教師可以在教學過程中獲得成就感，從而保持青年教師的從教意愿，為高職院校留下更多的優秀青年教師人才。

（3）制定完善的培訓機制。在開展崗前培訓的基礎上，高職院校需要制定完善的培訓機制，結合青年教師的實際狀況，進行系統培訓制度及考核制度的制定，在高職院校青年教師產生從教動機的基礎上，引導其長期從事于高職教育。在系統培訓制度的制定方面，高職院校可以實施教學導師制，由老教師作為教學導師，對青年教師的教學工作進行指導，并定期開展青年教師教學大比拼，不斷提升青年教師的專業水平，幫助青年教師實現其自我價值。在考核制度制定方面，高職院校需要將院系領導和教師代表組成青年教師評價小組，對青年教師的教學工作進行評價，進一步激發青年教師的工作熱情，實現高職院校青年教師的自我能力認可從教動機，建設高質量的青年教師隊伍，促進高職教育可持續發展[3]。

4 結語

綜上所述，高職院校青年教師的從教動機涉及和青少年共同工作學習、自我能力認可、學習經歷以及工作穩定性等多個方面。通過該文的分析可知，政府部門需要提高青年教師的福利待遇，高職院校需要引導青年教師樹立正確的教學理念，制定完善的培訓機制，培養高職院校青年教師熱愛教育、為教育事業奮斗的精神。