企業如何開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養

摘 要 當今社會發展日新月異，企業的可持續發展必須要靠人才來實現。我國每年大約有800萬畢業生走上工作崗位，作為企業補充新鮮血液的主要途徑。如何抓好新入職大學生的培養，讓新入職大學生更好更快地成長，“師帶徒”在崗培養便是重要手段和有效途徑。

關鍵詞 新入職大學生 “師帶徒” 結對 在崗培養

一、開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養的重要意義

（一）可以把企業文化快速傳遞給新入職大學生

新入職大學生是企業的新鮮血液，他們的人生畫卷剛剛展開，猶如一張白紙。開展“師帶徒”在崗培養，可以讓徒弟在師傅的言傳身教中感受企業文化，認同企業文化，從而投身企業改革發展。

（二）可以讓企業保持可持續發展梯隊

一個健康的企業，必須要有良好的人才梯隊，如果不培養新人，等到老員工退養退休，企業便會失去人才優勢和發展動力。開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養，可為企業培養后備梯隊人才，讓源源不斷的“徒弟”成為企業可持續發展的生力軍。

二、如何開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養

（一）嚴格甄選師傅

徒弟是師傅的一面鏡子，通常情況下，什么樣的師傅便會教出什么樣的徒弟。嚴師出高徒，給新入職大學生找什么樣的師傅至關重要。要嚴格審查師傅任職資格，首先便是有良好的思想道德品質，同等條件下要以德為先，德行不佳的要予以排除。其次便是要有扎實的理論知識和過硬的業務水平，審查師傅崗級、學歷、職稱、執業職格、工作經歷、業務專長等，要經人資部門審查、民主測評、領導審批等環節，切實將品德優良、技術過硬的人才選拔為師傅。

（二）確定師徒關系

采取雙向選擇為主、組織安排為輔的方式進行，確定結對師徒，通常情況為“一對一”結對，也可安排“一對二”“二對一”方式，通過比較來考察師傅的教授水平和徒弟的學習能力。確定師徒關系時，結對一般安排為同一部門內部或同一專業，便于日常教授和學習交流。開展師徒結對時要有專門的結對儀式，結對雙方、人資部門、公司領導均需出席，三方簽字，彰顯重視程度，否則師徒會認為結對只是走過場，結對會流于形式。

（三）明確師徒職責與義務

首先，師傅的職責與義務是負責對徒弟在培養期內的工作及學習進行全面管理，并對徒弟的培養效果進行階段性反饋與記錄;根據實際情況可以安排徒弟承擔具體的工作任務，并在工作全過程中給予指導、輔導，具體的工作任務要求在培養計劃中給予明確。主動向徒弟傳授專業知識和實踐經驗，承擔徒弟由于培養任務完成欠佳而造成的工作失誤或其他可能出現的風險;傳授工作技能，重點是工作中涉及的溝通、協調、組織、寫作等技能。其次，徒弟的職責與義務是根據師傅的安排，完成相關的計劃制定、實施、反饋，總結等任務;主動接受師傅對自己的工作安排，并向師傅提出欠缺的、需要學習和了解的工作技能。撰寫培養收獲總結，定期完成相應的在崗培養的相關記錄，確保培養檔案的完整性;接受并執行相關人員在培養期內相關管理指令，結束時接受相應的考核。

（四）在崗培養計劃的制訂與實施

簽訂在崗培養協議，協議一般半年至三年不等。師傅制訂的在崗培養計劃，內容包括培養的具體內容、預期要達到的目標、計劃行程的主要記錄、實施的方式等，師徒雙方簽字確認，人資部門審驗。通常一個季度結束時，徒弟填寫階段總結報表，對實際完成培養內容作出描述;師傅指導及對培養方法舉措作出描述，對獲得的成績收獲及實施效果進行描述，個人存在不足及薄弱方面進行描述，對今后改進目標及舉措進行設想。在崗培養結束時，要由人資、部門負責人、公司分管領導等人員組成的考評組，對徒弟在崗培養期間的專業知識、崗位技能進行全面的考察，形成全面的在崗培養材料存入人事檔案。

三、開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養需注意的幾個方面

（一）企業領導要重視

只有企業領導對新入職大學生“師帶徒”在崗培養工作足夠重視，培養的經費才能有保障，師徒雙方才能足夠重視，培養的力度與效果才能突出。

（二）要建立考核機制

制定具體的考核考察標準，師徒量化實施。如沒有考核機制，師徒均可能“跑偏”，“師帶徒”在崗培養便會流于形式。一是徒弟成了師傅的跑腿，只干打雜的小活，重要的技能師傅予以保留。二是師傅嫌徒弟笨，所有的事情全權代勞，徒弟成長緩慢。三是沒有任何約束，師傅不愿意教，徒弟也不愿意學。

四、結語

開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養，是新入職大學生快速成長的重要手段和有效途徑，需要企業人才戰略的有效支撐，需要企業考核、獎勵機制的不斷完善，需要師傅的無私教授和徒弟的踏實肯學，需要企業上下共同努力。只有這樣才能實現人才興企的良性發展。

（作者單位為中電投電力工程有限公司）

[作者簡介：吳立恒（1982—），男，湖北鐘祥人，本科，經濟師，2009年進入中電投電力工程有限公司工作，2013年開始從事人力資源管理工作，主要研究方向：培訓、招聘、績效考核等。]

參考文獻

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