規范選人用人行為 匡正選人用人風氣

摘 要 為進一步探索匡正行業風氣的新思路，明確干部管理工作方向，破解干部任用工作難題，進一步打造風清氣正的企業形象。本文以中組部出臺的干部管理文件為依據，結合單位實際，對本單位干部隊伍基本情況以及行業隊伍建設現狀進行深入分析。從樹立導向、輪崗交流、優化結構、健全機制、加強監督五個方面闡述匡正選人用人風氣的各項舉措，論證匡正選人用人風氣對營造清風正氣企業形象具有的重要作用與影響。

關鍵詞 匡正選人用人風氣 干部隊伍建設 思想宣傳 責任落實 監督管理

一、引言

政治路線確定之后，干部就是決定因素。想要適應行業新形勢，實現本單位的可持續發展，就必須有一支高素質的干部隊伍。如何建設高素質的干部隊伍，是單位黨組加強執政能力建設的重要課題，也是組織人事部門不斷探索的重要內容。本文嘗試集合大家才智并從本單位干部隊伍的基本狀況出發，就如何建設一支有能力、有活力、有效率、有創新力、有執行力的干部隊伍進行了初步探索，希望能夠為加強行業隊伍建設，匡正行業隊伍風氣提供一些借鑒。

二、本單位干部隊伍基本情況

本單位現有在崗員工943人，其中正副科級干部131人，具有高級專業技術職稱的0人，中級以上專業技術職稱的12人。

全市在崗正副科級干部平均年齡為46歲，其中各直屬單位正副科級干部平均年齡為46歲，市局機關正副科級干部平均年齡為47歲。

從年齡結構來看，全市行業正副科級干部，50歲及其以上的有37人，占28%;41～50歲的有74人，占57%;31～40歲的有20人，占15%;沒有30歲及以下的科級干部。文化程度方面從最高學歷來看，大專及以下55人，占42%;大學本科72人，占55%;碩士研究生4人，占3%。整體來看，大專及以上學歷的員工比例達到93%。

三、本單位干部隊伍建設及狀況分析

根據全市行業科級干部隊伍的基本狀況來看，目前，我市行業在完善選人用人制度和薪酬激勵機制方面取得了初步成效。

一方面是完善了選人用人制度。本單位高度重視干部選拔任用工作，為規范選人用人程序，匡正干部隊伍風氣，結合單位實際情況，逐步制定完善了干部管理系列文件，經過兩年的運行調整最終形成了體系完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制，為單位選人用人工作的有序開展提供了堅實的制度保障。

另一方面是健全完善了干部激勵機制。從開展薪酬激勵機制的改革開始，本單位先后制定了榮譽激勵的《全市行業“創先爭優”激勵辦法》和經濟激勵的《全市行業薪酬激勵機制管理規定》《全市行業團隊績效考核實施辦法及考核評分細則》，建立了一套在一定時期內與本單位發展相適應、與廣大員工利益相一致的工作目標可靠、評價結果可信、操作程序可行的制度體系。從運行效果來看，此次改革從制度層面充分調動了廣大干部職工干事創業的積極性、主動性和創造性，保持了核心干部隊伍的穩定性，營造了人人向前、奮勇爭先的良好氛圍。

但是，不能否認的是，本單位在科級干部隊伍的年齡結構、知識結構、后備干部培養與工作業績考核方面還存在一些問題，還有進一步提升的空間。

一是科級干部隊伍年齡結構偏大、整體活力不足。從以上統計數據來看，50歲及以上的正副科級干部有37人，占全市行業正副科級干部總人數的28%。根據干部年齡進行進一步預測，未來幾年內，全市行業還將有十多名科級干部即將到齡退休，科級干部隊伍下一步將面臨“青黃不接”的斷檔情況。隨著全市行業生產經營工作日益復雜和繁重，科級干部的身心承受能力及業務水平必將成為企業發展的瓶頸。全市行業科級干部隊伍的可持續發展即將面臨較大的考驗。

二是科級干部知識能力水平仍需進一步提高。全市行業正副科級干部中，一共有12人具有中級及以上專業技術職稱，占正副科級干部總人數的9%，由此可見科級干部隊伍中高層次專業技術人才較少，在創新型、復合型人才培養上后繼乏力。

三是科級后備干部的培養途徑比較單一。以往在科級后備干部的培養途徑上，主要依靠民主推薦，因為沒有統一的客觀評價標準，推薦出的后備干部質量參差不齊、水平高低不一。在科級后備干部的培養機制上，沒有形成較為完善的選拔、培養、考核和淘汰等一系列機制，執行過程中隨意性較大，有計劃、有步驟地把后備干部選派到重要領導崗位上或艱苦環境中進行鍛煉的措施不多。

四是科級干部考核評價方式過于單一。針對全市行業科級干部的考核方式主要是每年開展一次的年度考核，考核方式也較為粗放，“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等級，一個勾就把一名干部一年的工作概括了。在考核時，定性考核的“印象分”“人緣分”占主導地位，無法客觀定量反映出一名干部在德能勤績廉全方面的成績，不利于評先評優、干部選拔等工作的開展。

四、關于匡正風氣激發干部隊伍活力的探索和思考

習近平總書記指出，“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風，選什么人就是風向標，就有什么樣的干部作風，乃至什么樣的黨風。”選賢人，用能人，立好選人用人風向標，樹好干部優良作風，匡正選人用人風氣，塑造風清氣正的企業形象，是單位黨組始終不變的信念，更是一項長期系統的工程，不可能一蹴而就，需要在機制上、途徑上、培養上逐步完善，久久為功。本文結合中央和行業關于干部選拔任用的有關要求，從樹立導向、交流輪崗、人才儲備、考核監督等幾個方面，就匡正用人風氣，激發干部隊伍活力進行了初步思考。

（一）堅持選拔德才兼備的干部，樹立正確用人導向

德才兼備、以德為先是我們黨選拔任用領導干部的重要標準。70年前，毛澤東同志在延安提出了“才德兼備”的干部標準和“任人唯賢”的干部路線，為黨的干部工作奠定了思想基礎。70年后，胡錦濤同志在全國組織工作會議上提出，選人用人要“堅持德才兼備、以德為先”。黨的十八大以來，習近平同志曾多次指出，新時期黨的好干部標準是信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔，并提出了理想信念和敢于擔當的時代要求，賦予了“德才兼備、以德為先”干部標準新的時代內涵。堅持“德才兼備、以德為先”用人導向，就要把作風要求貫穿于干部培養教育、選拔任用、考核評價、管理監督的整個過程中。同時，還要重視干部的基層鍛煉、重視干部的工作實踐，要重用想干事的干部、

敢干事的干部、會干事的干部，形成干部主動到基層鍛煉、不斷在基層成長、不斷從基層選拔的良好氛圍。

（二）開展多崗位輪崗，引導干部交流良性循環

多崗位輪崗和干部交流是激發干部隊伍活力，形成干部良性循環的重要手段。輪崗和交流有利于干部不斷學習新的業務知識，拓寬視野、增長才干，能夠有效地提高工作熱情，使干部通過歷練成為一專多能的復合型人才。此外，只有通過輪崗交流，才可以在過程中發現干部的專長和最適合的崗位，做到優勢互補、人崗相配、人盡其才、才盡其用。一方面是干部的橫向交流。在同一單位機關的不同科室、基層不同單位之間的交流，根據干部的年齡、學歷、工作經歷和性格特點等，將在一定工作崗位時間較長的干部，適時進行交流輪崗，引導干部學習新知識、接受新思想，激發干部的工作熱情。二是縱向交流。認真貫徹落實單位干部管理系列文件精神，加大機關和基層干部的雙向交流力度。選派基層單位優秀年輕人才到機關上掛鍛煉，選派機關缺少基層工作經歷的員工到基層單位掛職鍛煉，通過雙向交流，豐富干部的工作經驗，提升干部的管理水平，增強干部的責任意識。三是制定完善干部交流制度。制定常態化的干部交流輪崗制度和提拔交流制度，將新提拔為中層干部的人員，適當交流到其他科室、其他單位任職。重點加強對35周歲以下年輕干部的輪崗培養，打造復合型干部。

（三）優化干部年齡、學歷結構，加強后備人才儲備

一個單位的后備干部培養是選人用人的重要途徑，也是保證干部隊伍可持續發展的重要抓手。市縣兩級適時建立后備人才庫，堅持面向基層、注重鍛煉的選拔標準，加強后備干部隊伍建設，定期調整充實后備干部人才庫。一是要加強后備干部的培養及考核工作，將選拔出的后備干部放在基層一線較為艱苦的崗位上去磨煉，讓他們在實踐中接受考驗、磨煉意志、提高能力。二是要將后備干部的考核納入干部整體的年度考核體系中，結合各縣級單位領導班子年度考核，一并對后備干部進行業績考核，及時掌握后備干部的思想和工作業績情況。根據考核結果，每2到3年對后備干部隊伍調整補充一次，將不適合再列入人才庫的后備干部及時調整出人才庫，將符合后備干部條件的優秀年輕干部及時補充進來，使后備干部庫始終保持合理的結構。三是要及時合理使用后備干部，為后備干部提供更多的賽馬平臺，使后備干部在更高層次的舞臺上展現才干、嶄露頭角。

（四）健全干部考核評價機制，客觀評價干部

完善科級干部考核評價機制，促使領導干部增強政治意識、強化履職觀念、科學評價干部。一是要正確運用好干部評價機制。以一年一度的各縣級單位領導班子年度考核和黨風廉政考核為抓手，通過總結匯報、座談測評等方式進行科學評判，逐步建立上級點評、同級互評、下級測評、服務對象參評的360度全方位評價體系，使考核評價更加客觀公平。在履職考核上，可以通過“曬”實績、“評”實績、“比”實績等多種形式、多種渠道，客觀公正地評價干部的工作成效，并將考核結果與崗位工資掛鉤，體現“名利雙收”。二是加大日常的常規監督考核力度。將日常考核與年度考核有機結合在一起，特別是針對一些事關企業經營業績的關鍵性指標，可以每季度進行一次考核和排名，在強調結果的同時，更注重過程的監督，同時，要加強考核結果的反饋和應用，及時讓各考評對象明了工作的進度和所處排名，由此產生一定的壓力和緊迫感，有效提升各縣級單位科級干部的工作積極性和主動性。三是注重同科級干部的思想交流。根據考核評價的結果或者人事部門掌握的思想動向，指定專人定期同科級干部談心。對表現優異的干部予以鼓勁加油，提醒他們戒驕戒躁，并通過談話談心，對一些好的做法和思路進行總結提煉，為下一步工作的開展提供借鑒。針對表現較為落后的干部，要通過談心，了解原因，敲敲警鐘，幫助他們查找問題，制定措施，積極改進，體現組織的關心，消除他們的思想包袱，讓他們輕裝上陣。

（五）完善監管制度，匡正選人用人風氣

提高選人用人工作的公信度，是一項重大任務，建立起一套健全、嚴謹的選人用人監管制度，對進一步匡正選人用人風氣，提高選人用人公信度具有十分重要的意義。要把監管制度的建立作為匡正選人用人風氣的重要切入點，加強督察，嚴格查處。一是要構建監管網絡。充分發揮組織監督、黨內監督、民主監督、輿論監督等各種監督渠道的積極作用，構建立體式、多層面、網絡化的監管格局，形成干部選拔任用監督的整體合力。二是要強化干部選拔任用過程中的信息公開。根據實際工作需要，適時將干部選拔任用工作中有關職位空缺、任職條件、選拔方式及擬選任結果的信息向全市行業公開，擴大知情面、尊重知情權，接受廣大干部職工的全面監督。三是要強化監督檢查。要認真落實一年一度的干部選拔任用工作年度評價制度，加強對干部選拔任用工作的黨內民主監督。建立和完善信訪、電話、網絡“三位一體”的干部監督舉報平臺，不斷拓寬和暢通干部職工反映干部選拔任用工作中存在問題的渠道，針對干部職工舉報的有關干部選拔任用的人和事，要做到有案必查、查必有果、違規必究、失職必責，切實讓大家看到工作成效。四是要積極構建聯合督導機制，定期對干部選拔任用監管制度的貫徹執行情況進行自糾自查，不斷規范選人用人工作。五是要加大處理力度。嚴格執行違規用人問題立項督查制度，在干部選拔、調整過程中，凡是存在“帶病上崗”“帶病提拔”“拉票賄選”等問題的，必須嚴格進行責任倒查，針對出現的問題，嚴肅追究推薦人、考察人的相關責任，切實營造風清氣正的選人用人環境。六是要完善監督管理機制。堅持開展干部提醒談話，加大專項函詢和誡勉力度，干部調整后，要及時與其進行任職談話，肯定成績，指出要求和需要注意的問題，堅持做到有提拔就有提醒、有任職就有告誡，切實促進領導干部為民務實清正廉潔。

“風清則氣正，氣正則心齊，心齊則事成”。只有堅持夯實制度基礎，筑牢思想防線以匡正思想;落實工作責任，完善監督制度以肅反歪風;規范用人行為，完善激勵機制以弘揚正氣，才能達到正思想、正行為、正風氣的“三正”，真正地把邪氣壓下去，讓正氣揚起來，才能匡正隊伍風氣，形成清風氣正的良好局面。

（作者單位為信陽市煙草專賣局）

[作者簡介：宋彥（1980—），男，河南信陽人，工商管理碩士，研究方向：人力資源管理。]

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