激勵機制在公共管理與企業(yè)人力資源管理如何實施？

文/胡志盟

在市場經(jīng)濟體制的大環(huán)境中，市場內部的競爭越來越激烈，各個企業(yè)都在爭取獲得競爭優(yōu)勢，以便在市場之中取得一席之位。隨著市場化改革的深入，人力資源管理在企業(yè)中的作用越來越明顯，合理的管理直接關乎到企業(yè)的長遠發(fā)展。激勵機制是人力資源管理中的重要組成部分，良好的激勵機制可以促進員工的發(fā)展，吸引更多的人才，實現(xiàn)企業(yè)自身的良性發(fā)展。

公共管理與企業(yè)管理在激勵機制上的聯(lián)系

（一）區(qū)別點

1.重心不同

公共管理與企業(yè)管理屬于兩個不同類別的管理體系，它們負責管理的群體不同，理念也不同，因此在重心傾向方面會有很大區(qū)別。公共管理主要是由政府以及一些國家機關來執(zhí)行，代表的是國家和政府的意思，因此一旦遇到難以抉擇的事情，執(zhí)行者通常會把道德影響放在優(yōu)先考慮的位置上。而且公共管理更多是開展價值以及思想觀念的引導活動，是為了人民和社會服務的，所以與其相關的激勵機制主要是傾向于集體榮譽和愛國主義。但是企業(yè)管理與之不同，它更注重的是企業(yè)自身的利益，因此激勵機制的重心往往是提高企業(yè)員工的個人工作效率。

2.目的不同

公共管理更傾向于公益性管理，維護的是國家、社會和人民的利益，利用激勵機制主要是為了讓工作人員更好地為人民和社會服務，而企業(yè)管理則是通過激勵機制來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益，兩者的實施范圍和實施目的是不同的。

3.程序不同

公共管理是一種特殊的管理，管理中會采取一些法律強制手段，對激勵機制進行規(guī)范，以確保激勵過程中的公平、公正。但是企業(yè)則更傾向于小團體的利益化，企業(yè)制定的激勵機制通常是從實際出發(fā)，而且多為企業(yè)發(fā)展的實際需求，同時也會注重員工的積極性，激勵機制不是一成不變的，而是會靈活調整，并且不同的企業(yè)，其機制體系也會有不少差別。

（二）聯(lián)系點

1.實施手段類似

雙方為了提升工作人員的積極性，都會采取激勵手段，比如說提高福利待遇和晉升機會，針對個人的需求發(fā)放年終獎和一些保險補貼。另外，為了促進工作效率，企業(yè)或者是公共部門還會通過一些培訓和選拔方式吸引人才，提升人員素質。

2.實施原則類似

雙方在制定激勵機制的時候，都會采取正反兩面的激勵形式，有懲罰就有獎勵，有物質獎勵，也不會缺少精神獎勵，有外部獎勵，也會有內部獎勵。企業(yè)和公共部門將這些正反兩面激勵機制有效結合起來，切實提高人力資源管理的效率。

3.實施目的類似

不管是為了為社會服務還是實現(xiàn)企業(yè)的效益，雙方的激勵機制都是為了提升工作人員的工作積極性，吸引更多的人才，因此雙方實施的目的其實是類似的。

企業(yè)管理中人力資源管理激勵機制的實施路徑

（一）轉變管理觀念

隨著改革開放和市場經(jīng)濟的深化發(fā)展，我國的社會經(jīng)濟進入到了一個新型的發(fā)展階段，雖然發(fā)展速度相比之前有所回落，但是市場競爭卻越來越激烈。在這種緊張的局勢下，企業(yè)必須得真正轉變觀念，仔細分析當前的市場形勢以及經(jīng)濟發(fā)展狀況，革新自身的管理思路，尊重人才，形成具有人文價值的管理理念，最終吸引更多的人才加入企業(yè)之中。為此，企業(yè)應該牢牢樹立“以人為本”的管理理念，遵循公平公正的原則，合理安排內部職工的工作崗位，注重人力資源的重要性，并且采取各種培訓和學習，提升職工的素質，以此增強企業(yè)自身的市場競爭力，從長遠發(fā)展的角度推進企業(yè)的最大效益化。

（二）增強激勵機制的規(guī)范性

相對于公共管理部門，企業(yè)的激勵機制內容更為豐富，形式也更為多樣化，但是規(guī)范性卻有所欠缺。企業(yè)會時常根據(jù)市場的變動調整發(fā)展戰(zhàn)略，與之伴隨的是崗位的調配、人員的流動，因此激勵機制也會不定期發(fā)生改動，基于這種情況，企業(yè)很難做到嚴格約束激勵機制的規(guī)范性和穩(wěn)定性。但是需要經(jīng)常變動，并不意味著可以忽略制度的規(guī)范穩(wěn)定，在激烈的市場競爭中，如果企業(yè)管理的激勵機制不規(guī)范穩(wěn)定，就可能出現(xiàn)一些漏洞，而大的失誤一般都是從一點點小問題發(fā)展來的，這些漏洞給企業(yè)的安全運營帶來很大的風險，必須重視起來，追本溯源的話，就是注意激勵機制的規(guī)范穩(wěn)定性。企業(yè)可以向公共部門學習，構建一個比較完善的利益分配制度，并使其公開化、透明化，激發(fā)職工的積極性。同時在靈活變動激勵機制之時，也要多抽出一些精力來強化機制的穩(wěn)定性，給員工塑造一個安穩(wěn)的工作環(huán)境，增強他們對企業(yè)的認同感。

（三）完善激勵機制

很多企業(yè)因為規(guī)模和戰(zhàn)略的問題，或者是面對外部環(huán)境頻頻變動激勵機制，產生了一種不重視激勵機制的觀念，沒有科學制定激勵機制，更不注重相關制度的完善性。

為了更好地激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)應該構建完善的人才激勵機制，認真分析市場情況，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并據(jù)此科學制定人才激勵機制。比如說，要對員工的工薪發(fā)放、業(yè)績計算以及工作表現(xiàn)制定細致合理的規(guī)定，細化企業(yè)和員工的一系列利益分配問題，建立賞罰分明、科學公開的獎賞機制，以調動員工的主觀能動性。

公共管理中人力資源管理激勵機制的實施路徑

（一）根據(jù)實際情況，靈活調整激勵機制

公共部門的人才激勵機制比企業(yè)的更具穩(wěn)定性和規(guī)范性，這種特性雖然有助于工作的有序進行，卻未必能促進工作人員的積極性，在實際的實施中其實存在一些問題。由于公共部門的激勵機制是根據(jù)國家的法律法規(guī)制定的，所以大部分的公共部門的情況都比較類似，但這種類似的機制并不能解決不同部門的問題，公共部門也分很多類型，它們提供的服務都是不同的，假如只采用一種激勵機制，那么很難做到有效解決實際問題。因此，公共部門應該根據(jù)自己部門的需求，在規(guī)范的基礎上，合理調整激勵機制，以滿足人才管理的多樣需求。

（二）合理采用物質獎勵

一般來說，公共部門對工作人員進行表彰都是采用精神獎勵的方式，或者是頒發(fā)榮譽證書，或者是通報表揚，這些方式固然提升了個人的名聲，對工作人員有著積極的促進作用，但是在現(xiàn)在的社會中，純粹的精神獎勵畢竟不能對激勵人員產生太多的實用意義。因此，公共部門應該改變單一的精神獎勵，多增加一些物質獎勵，給工作人員帶來實際的獎勵。當然采用物質獎勵并不是表示放棄精神獎勵，對于一些功績比較大的員工，部門既應該重視物質獎勵，也應該積極將精神獎勵結合進來，讓獎勵機制既有促進性，也有實用性。

（三）改變單一的激勵形式

相對于企業(yè)來說，公共部門人才管理的激勵機制既有較強的規(guī)范穩(wěn)定性，也表現(xiàn)出了單一形式的缺點，這種方式在很大程度上影響到工作人員的積極性。因此公共管理應該借鑒企業(yè)管理的方法，改變以前單一的激勵形式，拓寬實施途徑。比如說目標激勵法和責任激勵法，前者可以制定工作目標，讓工作人員體會到工作的重要意義，激發(fā)開展工作的奉獻精神，并且明確目標的實施進度與質量，可以保證工作人員在規(guī)定時間內保質保量完成任務，有利于提升員工的工作積極性。后者是將具體的工作內容分配到個人身上，并制定權責統(tǒng)一的規(guī)定，將激勵機制與責任制度結合起來，增強工作人員的責任感，最終促進工作效率的提升。