大數據時代企業薪酬管理的機遇與挑戰

文/朱瑜麗 鄭嘉慧 袁寶龍

我國企業薪酬管理目前普遍存在薪酬結構單一、激勵不足，缺乏靈活性、公平性、客觀性等問題。隨著大數據的發展，時代要求的不斷變化，企業薪酬管理應積極主動地迎接數據時代的機遇與挑戰，實現創新與變革。本文通過對傳統薪酬管理模式、大數據時代薪酬管理面臨的機遇和挑戰的總結分析，探索薪酬管理與大數據有機結合的路徑，研究企業薪酬管理變革的新方向。

在大數據不斷膨脹的今天，企業要在數據浪潮中更好地發展，必須要不斷變革。人力資源管理是企業經營與管理的核心工作，需更加及時地根據時代變化進行創新。而薪酬管理作為人力資源管理中的關鍵部分，關系到企業的內部運營和外部競爭，將面臨更多新的機遇和挑戰。化危險為機遇，探索薪酬管理與大數據的有機結合，將成為企業薪酬管理發展的新方向。

企業薪酬管理的現狀分析

目前我國企業大部分采用以自主確定工資總額為主，工資指導線制度為輔的分配方法；對生產關鍵崗位使用特殊崗位津貼制度；對“科技人才”“專業技術人才”等著重獎勵。部分企業實行基本工資+崗位工資+績效工資的薪酬結構。

企業薪酬體系的設計以職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系為主，二者或三者結合應用。雖然薪酬管理體系和制度在不斷完善，但許多企業并沒有很好地實施。由于國內企業薪酬管理起步較晚，很多企業的制定與實施尚不規范，沒有充分發揮薪酬管理在人力資源管理中的作用。整體來看，企業薪酬管理目前普遍存在的問題有：（1）薪酬結構單一，組織內部靈活性不足；（2）薪酬體系設計易受工作人員主觀意志影響，缺乏公平性和客觀性；（3）制度難以真正落實，無法有效激勵員工。

大數據時代下企業薪酬管理面臨的機遇和挑戰

當人工智能、互聯網+、大數據不斷普及，新的數據收集處理模式和應用手段不斷產生和發展，企業的薪酬管理也面臨著新的挑戰：

（1）伴隨著大數據的發展，員工接收信息的渠道多元，企業內外部信息的傳播會更廣泛和迅速員工對于薪酬制度的透明化程度和企業信息的準確度的要求更高。原有的薪酬制度難以滿足員工的要求。因此，對企業的薪酬管理提出了更高的要求。

（2）大數據時代，信息冗雜，設計薪酬管理制度和體系所需考慮的因素也更加復雜，給企業管理、薪酬數據的處理、薪酬制度和體系的設計都增加了難度。

大數據給企業薪酬管理帶來挑戰的同時，也讓企業獲得了新的發展機遇：

（1）大數據帶來信息冗雜問題的同時，也讓企業能更全面地獲取外部信息，更加綜合地分析內外部環境，了解薪酬市場狀況。

（2）大數據的發展使得更多數據處理軟件得到應用，可以幫助企業從原本毫無價值的海量數據中挖掘出員工的真正需求，從而有助于設計出更公平合理的崗位薪酬體系。

（3）大數據帶來的數據、網絡和科技等變革，促使企業改變傳統薪酬管理思維模式，是進行管理變革和制度創新的良好契機。

薪酬管理與大數據有機結合的新路徑

大數據為各行各業帶來了新的機遇和挑戰，面對時代的趨勢，企業薪酬管理也應當隨機應變，把握機遇，迎接挑戰，尋求與大數據有機結合的新途徑，使大數據幫助企業薪酬管理得到更好的發展和創新。對此，本文有以下幾個觀點：

（1）利用大數據建立完善的薪酬管理基礎數據平臺。企業可以通過云計算、AI技術等幫助收集、整理企業外部薪酬市場環境信息和內部員工數據，并完成分類、計算、歸檔儲存等任務，建立起薪酬體系設計、薪酬管理實施、反饋等工作的數據依據和基礎，使企業的薪酬管理有更精準的數據依托，提高薪酬管理的公平性和有效性。同時也使煩瑣的信息處理工作變得更加輕松便捷，管理效率得以提高。

（2）利用數據分析建立切實可行的福利制度。企業可以通過大數據應用，建立起公司內部的社交平臺，通過數據分析和計算，了解員工的消費能力、消費偏好、工作狀態等信息，從而進一步分析出員工的訴求和需要，為建立更切實可行的福利制度提供可靠的依據。讓企業福利真正發到員工的心坎里，使員工感受到企業的關懷，最終提高員工的凝聚力和積極性，實現薪酬福利的激勵目的。

（3）利用大數據幫助企業完善薪酬管理體系，規范管理制度和流程，改善傳統薪酬管理中的問題。在大數據的支持下，人工智能能夠提供多種薪酬戰略的備選方案作為決策輔助，提高決策的效率和有效性；利用大量的事實數據，建立科學的評估標準和模型，在工作分析與崗位評價環節中減少管理人員的工作量和有效避免評價的主觀性和隨意性，從而保證了內部公平；將互聯網+與大數據相結合，充分挖掘市場薪酬調查現存的信息與數據，借助智慧分類與統計、智慧算薪等技術，制定合理的薪酬定價，使企業薪酬具備外部競爭性；海量的數據基礎、人工智能的云計算等數據處理服務可以幫助企業分析目前的薪酬結構與水平是否合理，并確定科學規劃的方向，最終協助企業調整薪酬的組成、幅度、工資等級體系等，制定適宜的薪酬政策；最后在實施與反饋中，利用大數據智能工具能夠時時監控市場數據并智能預測企業的實力，與企業內部需求達成平衡，以控制薪酬成本，實現企業的戰略目標和獲得競爭優勢。由于大數據作用于薪酬管理的各個環節，進而可以提高整體薪酬管理工作的效率。

大數據應用于薪酬管理存在的局限性

（1）前期投入成本過高。大數據應用于企業薪酬管理，需要借助諸多軟件和技術工具，這其中的開發或購買費用對企業來說是一筆不小的投資。對于一些剛創立的小型企業或資本儲備不足的企業而言，難以承擔這些技術成本。即使長遠來看，這些投入最終能夠節省大量人力成本，但由于投資周期較長，風險系數高，不少企業只會采取觀望態度。

（2）數據采集和處理過程中存在一定阻力和信息失真問題。利用大數據時會遭遇一些信息壁壘，也難以避免惡意虛假的信息摻雜其中，數據質量無法保障。而在數據處理方面，目前其智能化程度還不成熟，數據分析的準確度和精度仍有待提高。薪酬體系設計的公平性還難以得到真正的保證。

（3）數據泄露帶來的危害。數據資源是組織運行和管理的核心資源與機密，一旦企業的數據資源丟失或泄露，將造成一定的損失。若薪酬管理的相關數據外流，企業可能面臨薪酬管理陷入癱瘓的困境，管理人員需重新設計、導入數據，給管理工作帶來極大不便，也因此可能影響薪酬體系運行和增加員工負面情緒，導致企業內部混亂，外部失去競爭力。

總結

人工智能、云計算、互聯網+等數據時代的到來，給眾多行業帶來全新的機遇與挑戰，企業人力資源管理的實踐也可以從中獲得啟發。本文從企業薪酬管理的實踐角度出發，探討了在大數據的時代背景下，企業借助數據與智能化的信息技術與平臺，改進傳統的薪酬管理模式，完善薪酬管理體系各個流程與環節，提高管理的效率，促進企業實現薪酬公平、薪酬福利、薪酬激勵。同時，本文也看到了這些智慧技術的一些局限性，如成本過高、企業的觀望態度、數據采集與分析過程中的弊端、數據泄露的危險性等。但大數據信息的應用終究是一股新力量，未來還將有很長的路要走，或許會給市場帶來更好的表現。借此企業薪酬管理應把握機遇，勇敢嘗試，不斷拓展大數據與智慧技術的應用，走在數字化的前沿，在探索與實踐中，收獲更多的發展機遇，積累更多的經驗。