“互聯網+”浪潮中人力資源管理的變革

文/薛好晴，河北大學管理學院

1 “互聯網+”時代人力資源管理創新的重要性

“互聯網+”技術的不斷發展使得企業傳統的人力資源管理模式已經不能適應時代發展的需要，人力資源管理的模式亟待創新，這種創新不應僅限于管理手段，更應從企業與人力資源的密切關系著手?；ヂ摼W時代大大增強了信息傳遞的速度，與此同時，社交媒體，商家與消費者之間的關系也在發生著變化。各個公司市場競爭愈演愈烈的同時，人力資本的競爭也隨之加劇。而企業若想獲得穩定的發展，就需要進行有效的創新和人力資源管理模式的轉型?！盎ヂ摼W+”以互聯網技術作為基礎，影響了企業的商業模式、企業的業務流程以及人力資源管理制度以及對企業市場的重新定位。因此，如果企業想要使內部人力資源管理與時俱進，更好地為企業服務，必須將“互聯網+”與企業的人力資本緊密結合起來。

“互聯網+”時代企業人力資源管理存在的問題：

1.1 傳統的人力資源管理模式落后

人力資源管理模式對企業的管理效果有著直接且重要的影響，企業若想保持競爭優勢，需要對現存的人力資源管理模式進行科學規劃，但現存的人力資源管理模式明顯滯后于時代發展潮流，人力資源管理與高新技術手段結合較差，存在管理信息落后、效率低下程序復雜等問題。眾所周知，人力資本的管理是一個龐大的工程，無論是前期的招聘、培訓，還是后期的績效管理都需要與之匹配的管理模式。但有的管理主要是使用互聯網技術來進行一些基礎性的管理，并沒有深入挖掘互聯網管理模式的內在價值。很多企業的人力資源管理還處于重度依賴人工的方式，而“互聯網+”在反饋、信息收據與錄入、監督、分析、預測等方面的優勢并沒有被充分發揮。

1.2 人才激勵和考核相對滯后

現階段，我國各個企業在開展人力資源管理工作的時候，很難與時俱進，人才的激勵和考核制度相對落后，存在著許多不合理的現象。人才激勵的實質是通過各種獎勵和激勵政策，使得員工提高工作積極性，提升工作效率，進而更好地實現企業目標。但我國企業目前的激勵制度主要包括：發放獎金、員工福利、發放住房補貼、醫療保險等形式。這些傳統的方式已不能適應新時代的要求，對員工已失去來吸引力。與此同時，對于員工的考核仍沿用原有的傳統模式，并沒有應用“互聯網+”等先進技術。例如，在企業的招聘過程中，人力資源部門按學歷篩選候選人的方式往往會使企業錯失富有創新精神的人才，失去發展良機。

1.3 培訓機制不合理

企業內部的培訓和人才培養是為了員工能能更好地符合公司發展的需要，具備基本一定的工作技能，這將直接影響企業未來的發展。我國各企業現存的培訓機制，很難因材施教，發揮每個員工的技能。因此，在實際工作中，往往會由于員工能力的缺乏或者經驗的欠缺，使得公司效率降低。這些問題都體現出我國企業在員工培訓方面的不足。

2 人力資源管理如何適應“互聯網+”的浪潮

2.1 引導“互聯網+”應用于人力資源管理

“互聯網+”應用于人力資源管理，必然會給企業帶來新的生機與活力。隨著科學技術的發展，我們不僅要了解變化，及時更新，更要找到適合新技術應用的業務點。人力資源管理是企業的戰略伙伴，若想將“互聯網+”緊密地與企業業務相結合，必須選擇適合企業的“互聯網+”技術，引導其應用于企業管理，為企業創造更大的價值。

2.2 重組人力資源組織模式

一般意義上的人力資源管理關注的是重復性工作完成的質量和時間，在“互聯網+”時代，我們應更關注員工個人的成長與發展，加強企業對員工的關懷，并且利用“互聯網+”技術的優勢，增強企業與員工之間的互動，創造良好的企業文化。

2.3 創新企業人力資源管理的決策主體

在此之前，企業的董事會往往是重大決策的制定者和推行者，但由于“互聯網+”時代的到來，企業的決策開始傾向于向全員決策方向轉變。大數據的出現，信息透明的增加，社交媒體的發展，都使得員工能夠獲取到數量與高層管理者相當的信息，進而促使他們作出合理決策。這就需要企業的管理者充分尊重員工的意見，給予他們一定的決策權，使得公司的決策更加科學化、透明化、公開化。在“互聯網+”的浪潮中，決策主體的轉變是時代所需。

2.4 注重員工建設，培養創新型人才

“互聯網+”時代給企業帶來新變化的同時，對人才的要求也隨之提高。但由于現存的人力資源管理制度培育出的人才很難適應新技術的需要，因此我們要加強對于人才的引進和培養。一方面，完善培訓體系，提高人力資源管理員工的技能和素質。另一方面，創新企業的績效考評制度，充分激發員工的工作熱情，增強員工對于企業的歸屬感和認同感。

3 結語

“互聯網+”時代給我們帶來新機遇的同時，也帶來新的挑戰。因此，作為企業管理的重要戰略組成的人力資源管理必須通過創新來武展自己，實現企業未來發展的突破。