新常態(tài)下企業(yè)人力資源優(yōu)化策略研究

文/劉蔚蔚，勝利石油管理局有限公司勝利發(fā)電廠

近年來，隨著改革的逐步深入，電力行業(yè)內部的競爭壓力陡增，人力資源作為企業(yè)的核心競爭力之一，其重要性得以進一步凸顯，并成為電力企業(yè)提振市場占有率的關鍵因素。但是，相比于其他行業(yè)，電力企業(yè)仍有一定欠缺： 首先，人才培養(yǎng)機制不夠完善，職業(yè)發(fā)展及晉升途徑僵化，內部人才流動缺乏活力; 其次，激勵機制不健全，薪資與專業(yè)水平存在脫節(jié)，基層優(yōu)秀技術人才流失嚴重; 最后，權責劃分不夠清晰，“管事不管人”的現(xiàn)象較為突出。

十九大報告提出了中國發(fā)展新的歷史方位— —中國特色社會主義進入了新時代。而電力企業(yè)置身于這一宏偉的時代背景之中，必將在人力資源管理領域面臨挑戰(zhàn)與機遇并存的新局面。電力企業(yè)的宗旨在于為廣大電力客戶提供優(yōu)質、高效的服務，并從能源保障領域助力地區(qū)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，這有賴于一個專業(yè)、細致的人力資源管理體系作為支撐。在電力體制改革的背景下，電力企業(yè)應當改變經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，增強行業(yè)服務意識，從內部組織管理及外部績效考核等多個維度，促進企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，從而顯著提高企業(yè)競爭力，為未來的國際化之路奠定堅實基礎。

1 電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特征

1.1 電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

電力企業(yè)的行業(yè)屬性在一些方面不同于其他行業(yè)。目前，電力由于關乎國家能源安全和國民經(jīng)濟、社會的健康穩(wěn)定運行，國家為了實現(xiàn)對該領域的控制，行業(yè)企業(yè)多為國有大型企業(yè)。國有企業(yè)已歷經(jīng)數(shù)十年的改革歷程，人力資源管理水平從總體上已實現(xiàn)較大幅度提升，其中電力領域的進步十分明顯： 電力企業(yè)在過去數(shù)十年的發(fā)展歷程中，借鑒了一些人力資源管理的先進經(jīng)驗，使得內部運行更為高效，勞資關系進一步和諧，工作人員晉升機制逐步規(guī)范合理，人才培養(yǎng)渠道不斷拓展，人才流失的現(xiàn)象得到了極大控制，員工對企業(yè)忠誠度得以顯著提高。但是，國有企業(yè)在自身發(fā)展過程當中，相較于其他民營企業(yè)而言，市場化改革的步伐較為滯后。因此，在改革開放后的相當長一段時間內，電力行業(yè)由其在國民經(jīng)濟當中所兼具的保障屬性，仍舊在計劃經(jīng)濟的管理范式中運營，市場化發(fā)展的步伐較為遲緩，缺乏對人力資源管理理論的深化和實踐，沒有形成一套行之有效的管理體系，人力資源運行效率偏低。從企業(yè)運行狀況而言，存在以下現(xiàn)狀： 首先，人力資源總量偏大，但總體專業(yè)素養(yǎng)不高。由于計劃經(jīng)濟體制下排斥失業(yè)的發(fā)生，并把國有企業(yè)作為穩(wěn)定勞動力供求的蓄水池，企業(yè)本身的經(jīng)營效率退居其次，社會責任無限制累積，最終承擔起了穩(wěn)就業(yè)職能。部分電力企業(yè)人員偏多，雖然實施了低工資制度，但總體人力成本居高不下。其次，由于缺乏合理的淘汰機制，使得電力企業(yè)中人員技能、專業(yè)知識差別巨大，所承擔的內控責任與地位也不盡相同，建立一個成熟的薪酬制度加以激勵迫在眉睫。

1.2 電力企業(yè)人力資源管理特征

電力行業(yè)具有其特殊性，承擔著保障國家發(fā)展的能源供應責任，是國民經(jīng)濟運行的重要環(huán)節(jié)，同時也是我國國有經(jīng)濟的重要組成部分。在歷經(jīng)數(shù)十年發(fā)展之后，電力企業(yè)形成了極具行業(yè)屬性的人力資源管理結構，其管理模式及方法有著鮮明的行業(yè)特征。作為特殊的基礎性行業(yè)，同時兼具能源服務的屬性，電力企業(yè)對人才的需求提出了明確要求，即服務型人才與專業(yè)型人才，這都有賴于兼顧先進性與適用性的人力資源管理模式對培養(yǎng)對象進行針對性的能力挖掘。由此，人力資源管理才能夠更好地為電力企業(yè)服務。

2 電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策

2.1 人才遴選機制多元化

在籌備招聘之前，應當事先制定詳細的人力資源規(guī)劃工作。緊跟國際先進的人才選拔機制，并充分考慮企業(yè)長遠發(fā)展需要，結合行業(yè)實際運行為特征，預估真實的企業(yè)人才需求，設計科學、客觀的招募與甄別程序。構建多部門協(xié)同的招聘監(jiān)督體系，堅決杜絕“關系戶”“走后門”等現(xiàn)象的發(fā)生，落實企業(yè)招聘的相關規(guī)章制度，做到有章可依。全方位地考察人才，提高崗位與技能的匹配程度，讓每一位員工都能人盡其才，發(fā)揮自身最大潛能，實現(xiàn)個人發(fā)展追求與企業(yè)提質增效的雙贏。

2.2 優(yōu)化內部競聘機制

革除計劃經(jīng)濟時期人才管理觀念，突出能力導向與市場導向，全力做到任人唯賢。根據(jù)不同崗位、不同層級的員工，制定幾類人才發(fā)展及晉升的意向規(guī)劃。將管理人才與技術人才相分離，形成一套客觀、公正的評判標準，盡可能選取可量化的指標。營造競爭氣氛，擴大企業(yè)內部競聘崗位數(shù)量，鼓勵有意向的員工積極參與。采用民主評議與指標考核相結合的方式，淡化、削弱企業(yè)用人當中的“長官意識”。積極學習其他行業(yè)成熟先進的競聘經(jīng)驗，構建符合電力企業(yè)發(fā)展需要的內部競聘機制，嘗試引入第三方人力咨詢機構。

2.3 構建合理、高效的薪酬與福利激勵機制

電力企業(yè)應當抓住社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展所展現(xiàn)出的旺盛活力，構建適應于自身發(fā)展的激勵機制，并將其廣泛應用于企業(yè)運行當中。在兼顧企業(yè)關懷的前提下，確保企業(yè)內部薪酬配比的公正性，提高電力企業(yè)工作人員的工作熱情。應當摒棄“唯效率”意識，充分考慮從計劃分配到市場分配所需要的過渡時間，實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的薪資管理模式，保障電力企業(yè)工作人員的基本生活需要，進而通過差異化績效對優(yōu)秀員工進行激勵。

2.4 引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識

電力企業(yè)的發(fā)展有賴于高效運轉的管理體系，因此電力企業(yè)應當以自身發(fā)展方向為基礎，積極引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識。電力企業(yè)的現(xiàn)代化與市場化改革，不應停留于技術層面，應當從軟硬件兩個方面著手，實現(xiàn)與行業(yè)主流的人力資源管理理念相同步。