環保行業人力資源管理的創新策略探析

文/羅艷，北京碧水源膜科技有限公司

1 引言

從我國“十三五”期間提出的規劃建議可以看出我國政府對于環境問題的重視以及對于環境問題整改的決心。作為一名環保行業專業人員，我們清楚的明白，隨著時代的不斷發展，人類社會已經步入了一個更高的新知識時代，而在這個時代中環保行業的人力資源管理問題則面臨著很大的挑戰。為了迎接這些挑戰，人力資源管理的最終目標也應該做出相應的調整。本文就從目前環保行業的現狀及其原因進行分析提出一些關于環保行業人力資源管理創新問題的建議，希望通過這些建議能使環保行業的人力資源管理創新問題得到更進一步的解決與發展。

2 環保行業人力資源管理現狀及其原因分析

作為環保行業人力資源管理的一員，本人經常與同事對于目前我國的環保人力資源管理問題進行分析討論，同時會把我國環保行業人力資源管理的問題以及實施情況與國外先進國家相比較，接下來，本人將對環保行業人力資源管理現狀進行簡單分析并提出一些自己的看法。

2.1 環保系統人力資源管理工作人員混編，混崗現象較為嚴重

根據本人的一系列調查發現，有些縣級環保局專業人員較少，但是工作比較繁重。所以就會調遣其他崗位的工作人員來進行環保工作，這些人員經過長期的在環保局工作就會留在環保局。這種情況就會使得環保行業的部分工作人員其實并不夠專業，環保局的人員中混著其他人員，這種現象稱為混崗。還有一些環保局的情況是一些高薪水，任務少的工作單位，大家都搶著去，而對于那些薪水較低，工作任務繁重的崗位很少有人去，這時候就會招一些編外人員彌補空缺。由于這樣的情況，所以很多環保局的工作人員有大多數是編外人員。這種聘用編外人員的行為使得環保局人員復雜，這種情況叫混編。而這種混編，混崗現象的出現導致環保局的人員不斷增多，而對于這些人員的管理者又面臨了很大的挑戰。目前環保系統實施省級以下環保機構執行監察、監測垂直管理制度，需要對本系統工作人員進行登記、工資套改等相關事項處理，人力資源部門需要花大量的人力和時間對這些人員進行調查、甄別，然后還要報上級主管部門研究批準，既增加了人力資源管理部門的工作強度，又增加了環保部門的協調難度。對這種現象進行分析會發現，主要原因還是由于一些領導干部不嚴格遵守紀律，總是把一些薪資高，任務輕的工作留給自己的親人。而那些薪資低，任務重的工作則無人承擔，只能選擇聘請臨時工。

2.2 環保系統“垂直管理”上出現的問題

我國在黨的十八屆五中全會上宣布了環保機構監測、監察執行垂直管理制度。在五中全會過后，環保系統的管理部門迅速展開了一系列的行動。首當其充的就是對各級環保工作人員進行摸底調查，通過這一系列的行動更加堅定了環保工作人員進行人力資源管理創新改革的決心。環保行業的工作人員也相信能在新的管理體系下做更高質量的環保工作，還給人民一個美麗的居住環境。但是環保垂直管理制度在實行過程中卻引起了不法分子的注意，一些不法分子想在環保垂直管理上打歪主意。首先是在一些地方設置一些環保分局，但是這些分局僅有兩到三名工作人員；還有就是一些只有20人左右的在編工作人員的環保局要設置觀察室、分析室、綜合室等多個室內機構，大量的國家資金被用于投資卻無人使用；而且有些地方只有建立一個大氣觀測室就要配備一個科長以及兩到三名副科長。一個科長以及兩到三名副科長這種1+3＜1或者1+2＜1的模式造成大量“有心人”出現可乘之機。以上本人所說的幾種情況都造成了當官人數多，辦實事人數少的情況。因為這種情況使得大量人員處于當官兒狀態，拿著不符合自己付出的工資，享受著不符合自己付出的權利。而那些真正干實事的人也沒得到應得的工資及待遇。

2.3 環保企業難以招聘到高素質的專業人才

國家對于環保行業的要求越來越高，所以企業環保技術必須與世界接軌，而目前環保行業的研發能力有待提升，這就需要我們的企業招聘多方位的高素質的專業人才。但是由于環保行業是一個新興的行業，青少年對此行業的了解少之又少。而且環保專業課程在高等院校的開設也比較少，所以就導致專業人才短缺嚴重的問題。不過最近幾年，環保也由原本的冷門專業變成了就業前景好的優勢專業，所以專業的人才也在不斷增多。但是就目前部分環保企業的反饋來看，這些環保專業的畢業生雖然有著很多的理論知識，但是在實踐上面還是有些落后，常常出現會理論不會實踐的時候。除了這些原因，環保企業難以招到高素質的專業人才的另一個原因就是環保行業是個迅速新起的行業。我們可以發現，環保行業的興起估計就是在這三四年左右，而在這么短的時間內興起需要的大量專業人才完全沒來得及培養出來。環保行業這種人員比例的大量失調也是導致企業無法招到合適員工的原因之一。但是我認為最重要的原因還是由于人們對于環保行業的輕視問題。在環保引起人們注意之前，環保行業的發展是非常艱難的。所以針對目前這種環保行業人力資源短缺問題，我希望社會各界人士能夠多多給與關注，能夠呼吁更多的有志青年投入到環保事業當中去。

3 有關環保系統人力資源管理的創新策略

目前環保系統人力資源管理所秉承的宗旨是在用人機制上把“以人為本”為前提，對于管理機制要做到合理、公平、公正，以實現環保系統人力資源管理的全球化，現代化，科學化。

3.1 首先要在人員的選擇上實現“以人為本”實施現代化管理機制

目前新型的人力資源管理的觀點是：對人才進行合理分配，同時要進行全面管理，能夠最大限度地開發人員的才能。首先是要培養一個專業素質能力過硬，人品高尚的專業隊伍。環保行業的領導和工作人員應該具有很高的道德修養，做人清正廉潔，能為下屬做好表率工作。其次，應該多加組織環保行業工作人員進行培訓，要讓職工多學習，多合作，使得這支隊伍變成凝聚力較高的隊伍。而對于領導來說應該至少做到以下幾點：1.不把職工當作下屬或者是打工的。平等對待工作人員，給予他們應有的尊重和信任，同時要注重調動職工工作的熱情以及積極性，使工作人員熱愛這個行業。2.保持以人為本的心態，具備一雙慧眼，能夠挖掘人才的潛能；同時制定合理獎勵方案，鼓勵職工良性競爭，互相幫助，互相發展，雙方共贏。但是對于工作人員也要嚴格要求，不能寬松對待工作。3.大膽啟用新人。對于一些剛剛畢業的大學生，要采取鼓勵的措施，并且給予他們表現自己的機會。

3.2 制定合理，公開，公平，透明的工資標準

為了促進環保行業的發展，很多地方都實施了績效考核制度。而績效考核制度中最關鍵的就是薪資待遇。工資是否該公開呢？這個問題有著很大的爭議。對于本人來說，我認為應當公開。因為很多部門由于不公開工資會出現一些負面問題。如果不公開薪資，很多員工就會對此產生好奇心，甚至會引發不當的輿論。由于工資不公開，很容易導致員工之間相互猜測，相互打聽；并且總是認為工資的多少毫無依據，這樣會引發同事之間的矛盾，破壞公司員工之間的團結性。所以我認為應制定合理并透明的工資標準，公開員工薪資，這樣做也具有一定的激勵作用。例如通過員工之間良性的競爭，會促進員工發展，營造一種共贏的積極氛圍。而且通過公開薪資的做法，能夠讓工作人員看到管理部門的公平公正，也能促進工作人員對管理部門的信任增加。如果工作人員能夠對管理部門進行充分信任，那么管理部門的工作的順利實施也會容易的很多。

3.3 建立更加個性化、更具吸引力的激勵機制，多渠道吸收人才

任何一個行業的創新發展都離不開基層員工的努力與奮斗，對于企業的優秀員工更應該執行一些特殊的獎勵機制來保持員工的工作熱情。首先要創立多種多樣的獎勵機制。一般來說，企業的獎勵機制都是“工資＋獎金”的模式，其實除去獎金之外的一些獎勵模式例如升職、旅游、休假等也是非常受員工歡迎的。人的需求是動態的、復雜的，只有符合人們需求的獎勵才是真正被人們所喜愛的。通過建立與員工績效掛鉤的，不是人人皆有的福利來激勵員工，我相信這個效果應該比“工資＋獎金”的模式更吸引員工。

除卻利用個性化的獎勵機制來維護員工對工作的熱情以外，還應該從多種渠道吸引優秀的人才。網絡招聘作為一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內不限使用次數的優點,隨著中國互聯網的快速發展,其優勢將會日益明顯;而從目前使用實際情況來看,它的缺點是受上網人數與類型影響,以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好，對環保行業人才招聘并不理想。招收優秀的人才不應該拘泥于人才的來源渠道，所以不管是人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道。

環保行業健康發展的關鍵在于能否進一步進行環保行業人力資源管理創新。本人堅信通過國家和企業的一系列共同努力，環保行業的人力資源管理創新一定會實現，環保行業也會得到更進一步的發展。