擁抱有溫度的AI時代

新時代要有新氣象，更要有新作為。本刊從2019年第5期起特別開設(shè) “主編訪談”欄目，對項目管理領(lǐng)域有重大影響的人物進行深度挖掘，不僅展現(xiàn)訪談嘉賓的獨到思考和核心觀點，還以專業(yè)視角解讀訪談嘉賓參與的重要事件和成功之道。接地氣才能有靈氣，俯下身才能心貼心。“主編訪談”既有理論思考，又有實踐探索，力求打造有思想、有溫度、有品質(zhì)的報道，為推動中國項目管理事業(yè)的發(fā)展、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢貢獻自己的力量。

主持人：丁榮貴，山東大學(xué)項目管理研究所所長，《項目管理評論》主編、首席管理專家，國際項目管理協(xié)會（IPMA）全球研究協(xié)調(diào)人。

訪談嘉賓：劉偉華，浪潮集團有限公司（下稱“浪潮”）副總裁兼人力資源部總經(jīng)理。

我們需要擁抱AI時代

丁榮貴：您既有項目管理背景，又在我國IT領(lǐng)先企業(yè)主管人力資源工作，那么關(guān)于AI，您最直覺的判斷或最想跟大家說的事情是什么？

劉偉華：我首先的認識是，AI時代確實來了，它正在全面影響我們的生活，我們必須去適應(yīng)和擁抱AI時代。AI不僅是一種技術(shù)，更是一種思想。你擁抱它越早，它所帶來的變化和對你的有益影響就越深遠；擁抱得越晚，在應(yīng)對未來世界時可能會失去一些先機。

丁榮貴：“擁抱”這個詞很浪漫，很人性化，但我們要擁抱AI這樣冷冰冰的“陌生人”，從哪幾個角度才能擁抱起來？

劉偉華：AI不是一種簡單的自動化，它的背后蘊含著數(shù)據(jù)、算法、計算力，這三項要素加上具體的應(yīng)用場景就構(gòu)成了整個AI。現(xiàn)在大家面對AI的心態(tài)有些矛盾：既想全身心擁抱它，又擔(dān)心它在未來會對我們的生活有不好的影響。其實，距離那一天還有相當(dāng)長的路要走，而且人類也在不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)造。我們現(xiàn)在所說的“擁抱”，就是如何應(yīng)用AI去提升客戶的價值、組織的價值、員工的價值。如果AI應(yīng)用得好，它在各個維度都能發(fā)揮越來越大的作用。

丁榮貴：打個比方，我們是成年人，AI是小孩。成年人擁抱小孩時，需要蹲下來，對他露出笑臉，因為小孩太小。我們對待AI也是一樣，一是我們心理上要接受它，二是要給它提供條件。我們只有敞開心扉，它才能分析我們。AI和我們應(yīng)該從信任開始，然后慢慢培養(yǎng)感情，逐步親近起來，最終達到緊密的擁抱。

劉偉華：這個比喻確實非常形象、貼切，AI的核心之一是數(shù)字化。當(dāng)前，浪潮全面向數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提出了管理中的“六化一xin”，就是圍繞擁抱數(shù)字化、擁抱AI而展開的。

AI應(yīng)該是有溫度的

丁榮貴：您所說的“六化”是指什么？“一xin”中的“xin”是指什么？

劉偉華：“六化”就是流程標(biāo)準(zhǔn)化、操作線上化、服務(wù)自助化、數(shù)據(jù)場景化、認知模型化和支撐平臺化。“一xin”中的“xin”是指有溫度的心，心臟的心。浪潮要做到“六化”，需要“一心”的支撐。數(shù)字化的流程是冷冰冰的，AI再厲害，也起不到人與人之間感情交流的作用。所以，“六化一心”最后的根本定在“心”里面。只有擁有以人為本、追求價值創(chuàng)造的“心”，“六化”才能構(gòu)成一個有溫度的智能體系。

丁榮貴：我一開始理解“六化一xin”的“xin”是指創(chuàng)新的“新”，我現(xiàn)在覺得這個“心”比那個“新”更重要，其實AI缺少的就是溫度和情感。

劉偉華：我們稱之為“有溫度的數(shù)字化”。

丁榮貴：這一點能不能給我們特別介紹一下？尤其是AI時代來臨以后，我們怎么做才能有溫度，我個人覺得這是非常非常重要的。

劉偉華：這個是我去迪士尼受到的啟發(fā)。我反復(fù)在想迪士尼的邏輯，感覺在一定程度上找到了它的密碼。實際上，迪士尼就是把所有場景列出來，并為每個場景制定最佳應(yīng)對策略。這些場景不停地反饋、迭代和更新，對迪士尼來說是一套程序化的平臺機制，但對被服務(wù)的人來說就是一種個性化操作，他們就有被尊重和關(guān)懷的感覺。浪潮也致力于打造這樣一個平臺。

丁榮貴：就是說，AI的自我學(xué)習(xí)和迭代機制教會了我們很多東西，比如AI的模式識別方式教會了我們按場景管理。其實管理并不都是高大上的，有時候，簡單的東西如果做好了，會讓人感到更有溫度，產(chǎn)生的效果會更好。

劉偉華：是的。在浪潮，員工有兩個特別的日子，一個是員工的生日當(dāng)天，另一個是員工加入浪潮的周年紀念日，孫總（指浪潮黨委書記、董事長兼CEO孫丕恕——編者注）會有一個專門簽名的卡片發(fā)給員工。以前，要想做到這些，浪潮需要給員工發(fā)郵件，現(xiàn)在可以借助AI，并且發(fā)出去的卡片是針對員工個人的精準(zhǔn)推送。公司高層整天與孫總接觸，對此可能沒有太多的感覺。但對員工而言，收到這些針對他們個人定制的卡片，感覺完全不一樣。

丁榮貴：隨著公司規(guī)模的擴大和人員的分散，原來靠慢慢培養(yǎng)才能建立起來的企業(yè)文化和人員感情，現(xiàn)在不可能了，時間和空間都不允許，所以我們要用這種方式。

劉偉華：AI加快了我們變革的速度，人與人之間培養(yǎng)感情的速度也得加快。AI會帶來新的文化，企業(yè)文化也可能隨之變化。通過AI，我們應(yīng)該讓員工的體驗感更強，讓他們感受到公司的關(guān)懷。

AI不是搶我們飯碗的“徒弟”

丁榮貴：AI這個新成員進入了，員工會面臨一些新的心理問題，特別是對研發(fā)人員來說。研發(fā)人員是不是要自己創(chuàng)造一個“敵人”呢？如果處理不好這個問題，將會引發(fā)其他不良后果。這種心理問題，您怎么看？

劉偉華：瓦特剛改良蒸汽機的時候，也出現(xiàn)了這個問題。因為機器的出現(xiàn)，原來很多人工做的工作都讓機器做了。那時候的工人是怎么做的？有的在學(xué)習(xí)新技能后去管理機器，而有的去破壞機器。以我們今天的眼光看，會覺得破壞機器的人特別可笑，覺得他擁抱變化還是擁抱得不夠。

AI的趨勢是不可逆轉(zhuǎn)的，這不在于你想不想要AI，而是你怎么適應(yīng)它，我們對此要有充分的理解。從事傳統(tǒng)工作的員工，未來肯定要被AI取代，這只是時間早晚的問題。與其這樣，我們還不如趕快主動擁抱AI，持續(xù)進行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。

丁榮貴：這里有兩個現(xiàn)實的問題：第一，主觀上，我想去擁抱AI，但是我沒有這方面的能力，所以希望公司有針對性地幫助我；第二，客觀上，人的創(chuàng)造力有一個生命周期，隨著人的壽命越來越長，創(chuàng)造力會越來越難以為繼。這兩個問題怎么解決？

劉偉華：舉個例子來說吧。浪潮的招聘環(huán)節(jié)現(xiàn)在不需要人力資源部人員去參與，而是由AI處理，但人力資源部現(xiàn)在并沒有裁撤，照樣很忙。AI給人力資源部衍生出很多其他工作機會。以前，人力資源部只是負責(zé)挑選簡歷、面試應(yīng)聘者，現(xiàn)在需要分析一個擬招聘崗位需要的簡歷數(shù)量，如果發(fā)現(xiàn)簡歷數(shù)量不夠，就需要從更多的來源獲取。這樣，AI節(jié)省出的人力會分流到這些工作上，從而保證最終的工作成果更明確、更可靠。

丁榮貴：這就像阿里巴巴剛出現(xiàn)時，人們擔(dān)心實體店會消失，很多人會失業(yè)。后來的事實證明不是這樣的。因為整個鏈條網(wǎng)絡(luò)化了，阿里巴巴反而創(chuàng)造了更多的崗位。從項目管理角度看更是這樣，現(xiàn)在項目實施和交付階段可能成為項目管理生命周期中越來越短的一個階段。與此同時，項目工作不僅需要向兩端拓展，更需要向外圍拓展，甚至需要向立體化拓展。在這些拓展過程中，越來越多的崗位會被創(chuàng)造出來。

劉偉華：您說得很對。AI的介入可能減少項目人員，但大大提高了項目的實施效率，可能導(dǎo)致需要更多的合同，這里面很多事情就不是AI所擅長的。

丁榮貴：有句俗話叫作“教會了徒弟，餓死了師傅”，其實教會了徒弟，師傅可以把時間省出來去干更有創(chuàng)造性、更有價值的工作，怕就怕師傅只會干徒弟也能干的工作。世界很大，不是線性的，也不是平面的，而是立體的、多維的，容得下我們各種各樣的人。但是我們不能只在一條線上，那樣AI就會搶我們的位子。

AI時代需要我們改變能力結(jié)構(gòu)

丁榮貴：AI時代不可阻擋，我們要增加勝任這個時代的能力，那么，您認為我們的能力結(jié)構(gòu)應(yīng)該有什么變化？

劉偉華：就我所在的人力資源部而言，人力資源部要去職能化，即基于客戶的需求去思考，把職能性工作作為一個平臺，然后為客戶進行價值轉(zhuǎn)化。很多項目管理技能可能逐漸被AI取代，但有些技能則不然，如提出綜合解決方案的能力、與人的感情相關(guān)的溝通能力等。

丁榮貴：也就是領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的能力。

劉偉華：還有創(chuàng)新能力。

丁榮貴：項目經(jīng)理可能是最難被取代的崗位之一，因為項目都有某些創(chuàng)新的成分，項目經(jīng)理需要與不同的相關(guān)方合作，常規(guī)性東西很少。若干年前，華為邀請中國社會科學(xué)院的一些專家去講哲學(xué)。我個人覺得，對于項目經(jīng)理，甚至研發(fā)人員而言，哲學(xué)是很重要的。哲學(xué)讓我們透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這種能力恰恰是AI所欠缺的。

劉偉華：管理能力再向上提升就是哲學(xué)思維。浪潮要求，管理人員除了學(xué)習(xí)專業(yè)技能，還要學(xué)習(xí)哲學(xué)，多看歷史書，因為歷史也是哲學(xué)的案例。可以說，哲學(xué)思維至少在短期內(nèi)不會被AI取代。

丁榮貴：AI正在成長，成長就要吸收養(yǎng)分，正如我們要吃飯一樣。AI吃的“飯”就是數(shù)據(jù)，如果AI采集數(shù)據(jù)過多，就會牽扯人的隱私問題。我們對這種倫理性或者法律性的問題如何防范？

劉偉華：不僅是AI，網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)之后，信息安全就是一個最大的問題，現(xiàn)在還沒有這方面的立法。這個問題可以從技術(shù)上不斷解決，但技術(shù)永遠是有漏洞的，所以項目經(jīng)理的職業(yè)道德至關(guān)重要。AI時代對項目經(jīng)理的這種要求比以前更加苛刻，因為這種品格缺乏造成的危害更大。

丁榮貴：AI時代對項目經(jīng)理的品格會看得更重。

項目經(jīng)理需要具備創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)

丁榮貴：我有個判斷，就是在AI時代，項目經(jīng)理需要具備創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)。每一個項目都是項目經(jīng)理與客戶等相關(guān)方聯(lián)合創(chuàng)業(yè)。但現(xiàn)在很多人往往是在公司干一段時間，就自己創(chuàng)業(yè)去了。能不能有一種創(chuàng)業(yè)，不一定要自己開公司就行？

劉偉華：這個也是浪潮正在做的。浪潮建立了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制，項目團隊可以在公司內(nèi)部相對獨立出來，公司給它一個明確的任務(wù)。只要最終的項目成果符合公司要求，公司就把它收購過來。

丁榮貴：產(chǎn)品和項目有一定的衍生價值，公司需要認可這種衍生價值，所以產(chǎn)品股東和項目股東的方式也會產(chǎn)生。原來這種方式實現(xiàn)不了，但AI有助于這種方式實現(xiàn)。比如，沒有區(qū)塊鏈技術(shù)的時候，每個人都來追蹤自己給公司帶來的價值走向是不可能的，所以只能是一次性交易。現(xiàn)在情況則不一樣了，實際上AI給我們的創(chuàng)新提供了更好的土壤。

劉偉華：AI對人在項目過程中產(chǎn)生的價值，包括一個人本身的價值能做出更為有效的評估，評估結(jié)果出來就完全可以隨行就市。浪潮在收購項目成果的時候就可以形成內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制。這種機制還有一個優(yōu)點，就是減少了創(chuàng)業(yè)風(fēng)險。一個人單獨創(chuàng)業(yè)風(fēng)險很大，不是百分之百成功的。完全散養(yǎng)不如在平臺性的生態(tài)系統(tǒng)里放養(yǎng)，散養(yǎng)和放養(yǎng)不一樣。

擁抱AI時代需要走出舒適區(qū)

丁榮貴：我們談了很多對未來的想法，那么，作為浪潮這么大一家公司的人力資源專家，您覺得未來最大的挑戰(zhàn)是什么？

劉偉華：我們對AI的認識和接受程度是一個挑戰(zhàn)。從我的認識來說，我們要全身心地趕快擁抱AI，但現(xiàn)在很多員工并沒有意識到AI對未來發(fā)展的意義，還沒有完全做好接受AI的心理和能力準(zhǔn)備。

丁榮貴：就是舒適區(qū)很難走出來。現(xiàn)在的變革甚至突變，要將我們的價值觀不斷地打破又重塑。為什么現(xiàn)在得抑郁癥的人越來越多？因為這些人對很多變化想不明白，原來自認為很有把握了，但遇到一些意想不到的問題。浪潮有幾萬名員工，是否存在這方面的挑戰(zhàn)？

劉偉華：現(xiàn)在因為AI帶來的工作和能力的變化還不是主要問題，主要問題就是您剛才說的焦慮。人們既看到了變化，又畏懼這種變化，不知道自己怎么去適應(yīng)，這就產(chǎn)生了焦慮。

丁榮貴：既憧憬又彷徨，既想當(dāng)鴕鳥，又覺得當(dāng)鴕鳥不可能，這種焦慮的心態(tài)需要我們正視。這又回到我們的主題，AI時代需要我們加上那個“心”字來工作。

劉偉華：可能這是很關(guān)鍵的。我們只有用“心”，才能溫暖冰冷的AI世界，也才能在AI時代溫暖我們自己。