淺析工作設計對員工的激勵作用

□袁 媛

隨著社會經(jīng)濟和科學技術的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視自身組織能力建設。工作設計作為組織建設的重要環(huán)節(jié)，其對員工的激勵作用也越來越多地受到企業(yè)管理者的關注。本文試從工作設計的任務、目的和方法三方面，并以企業(yè)文化專員的工作設計實操，淺析工作設計對員工的激勵作用。

一、員工激勵中的工作設計任務

工作內容設計是工作設計的重心：第一，工作內容需要一定的廣度，否則工作內容單一容易使人感到情緒厭煩。設計工作內容時需盡量使人能進行不同活動，保持員工對工作的興趣。第二，工作任務需要從易到難、循序漸進，用工作的挑戰(zhàn)性激發(fā)人的創(chuàng)造性和克服困難的勇氣、毅力。第三，保證工作的完整度能使員工在完成工作任務后產(chǎn)生成就感，因此對于流水作業(yè)中的一個簡單程序，也需保證相對完整和完成后能得到成果。第四，工作自主度是指給予員工完成工作任務的自主權利，讓員工感受到組織對個人的尊重和信任，從而提升工作熱情和責任心。第五，工作反饋度一方面指工作完成標準是相對確定的，例如對工作質量、數(shù)量、時效等明確要求；另一方面是指上級、同事對自己的工作能力和態(tài)度進行評價。工作反饋能引導和激勵員工進行工作改進和完善。

工作職責設計包括：第一，工作責任，是指要明確員工在該工作任務中應該承擔的責任，一般以適度為宜，責任過大會影響員工身心健康，引起員工抱怨和抵觸；責任過小則會使員工行為輕率和低效。第二，工作權力，一般與工作責任相互匹配，權力越大責任越大，權力和責任不對等會影響員工工作積極性或引發(fā)組織管理不到位。第三，工作方法，這具有靈活性和多樣性的特點，需要在具體實踐中根據(jù)崗位性質、領導風格、員工個人特質等因素具體分析。第四，工作崗位在組織中會產(chǎn)生對上、對下、平行以及對外的溝通行為，因此工作設計也需要考慮這些溝通行為及員工與相應工作角色的工作關系，以保證組織各工作環(huán)節(jié)的流暢。

二、員工激勵中的工作設計目的

員工層面：將員工的興趣、意愿和能力與工作相結合，有利于員工發(fā)掘工作意義、產(chǎn)生工作認同感和幸福感，從而提高個人工作滿意度，強化工作責任心，促進工作創(chuàng)造性和自我潛能開發(fā)。人力資源管理層面：合理恰當?shù)墓ぷ髟O計能提高招聘精準度和人員配置效度，能提供薪酬設計和績效管理的科學依據(jù)，有利于梳理員工培訓需求和建設人才梯隊，有利于形成個人與組織融洽有序的勞動關系。工作設計是實現(xiàn)“以人定崗”到“以崗定人”的現(xiàn)代人力資源管理的必由之路。企業(yè)發(fā)展層面：工作設計是企業(yè)用人需求和業(yè)務發(fā)展需求的提前布局，有利于形成事得其人、人盡其才、人事相宜的企業(yè)發(fā)展狀態(tài)和順暢高效的企業(yè)文化氛圍。社會層面：好的工作設計不僅能減小企業(yè)成本壓力、打造或重塑企業(yè)競爭力，而且對促進社會勞動力穩(wěn)定、行業(yè)興盛和經(jīng)濟騰飛也能起到積極作用。

三、員工激勵中的工作設計方法

可以從崗位的八大要素入手，即“6W2H”。Who：組織內外部中有誰適合這個崗位，誰能負責這個崗位職責，誰能滿足崗位對學歷層次、專業(yè)知識、能力經(jīng)驗、個性特征及職業(yè)化素質的要求。What：崗位的定位、目標、工作內容、職責權限、崗位內各工作內容之間的關系、本崗位與其他崗位的關系、本崗位與組織的關系分別是什么。Whom：服務對象是誰，是外部客戶還是內部客戶。Why：崗位對員工的意義何在。When：工作時長、時間節(jié)點的要求。Where：工作的地點和環(huán)境要求。How：工作的原則、流程、程序等。How much：崗位的業(yè)績標準及需要支付的薪酬福利。

明確崗位要素后，可以參考以下四種方法進行，且應根據(jù)不同組織、不同階段的需求進行靈活選用：第一，工作輪換。該法又稱交叉培訓法，是把員工輪換到與之前崗位同一水平且技術要求相近的另一個崗位上去。這能減少員工因長期從事一種工作的枯燥感，激發(fā)員工積極性，提升員工自身競爭力，為企業(yè)儲備復合型人才。不足在于會增加企業(yè)培訓費用。第二，工作擴大化也就是橫向工作擴展，即通過增加工作數(shù)量使工作變得多樣。這雖能使員工獲得更加完整的工作內容、節(jié)約工作交接時間，但在激發(fā)工作積極性和培養(yǎng)挑戰(zhàn)意識方面存在不足。就企業(yè)管理實踐而言，該法實施效果不盡如人意，特別是在知識型員工和新生代員工的工作設計中。第三，工作豐富化是工作內容和責任層次上的縱向拓展，旨在提升工作的挑戰(zhàn)性，與工作擴大化相反。該法便于操作，管理者可以通過組合工作任務、建立員工與客戶的關系、擴大工作負荷、強化反饋等方式實現(xiàn)。該法能激發(fā)員工的自主學習興趣，促進其職業(yè)成長。然而，如無法較快上手可能導致挫敗感，因而資深同事帶教和專業(yè)培訓輔導可以及時介入。第四，工作專業(yè)化將工作分解為若干單一、標準的操作內容和程序，并對員工進行培訓和適當激勵。這種分解后的操作單元能提升員工操作效率且對技術要求較低，便于組織使用廉價人力資源和減少培訓費用。但員工因高效率帶來的不滿和厭煩可能致使曠工較多和離職率較高，管理者需要增加責任和工作難度來彌補這些不足。

四、員工激勵中的工作設計實操

D公司業(yè)務轉型，為了保留關鍵人才和提振士氣，公司領導決心開展企業(yè)文化工作。根據(jù)實際情況，人力資源部進行了崗位要素分析：第一，誰可以擔任哪個崗位？優(yōu)先考慮由組織發(fā)展專員、培訓專員、行政專員的崗位員工調任，再考慮外部招聘。這為公司內部相關員工新開辟了職業(yè)發(fā)展通道，起到激勵作用。第二，擔任該崗位做什么工作？組織開展員工關懷活動，含活動策劃及宣傳、預算控制等；支持配合企業(yè)文化項目，含項目情況跟蹤反饋、宣傳設計和總結報告等。這樣的工作內容豐富多元、有趣有愛、成長空間大。第三，該崗位服務對象是誰？答案是公司員工。通過與多種崗位層級的員工交流，開闊業(yè)務視野，不局限于自己職能專業(yè)，從而起到激勵作用。第四，該崗位對員工的意義何在？崗位有一定技能要求和思維、綜合素質的要求，能滿足該員工的人際關系需要，是行為激勵與能力激勵的結合，有利于實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。第五，該崗位的工作時間方面有什么要求？依據(jù)項目時長進行工作并把握相應工作節(jié)點，有相對固定性也有一定的靈活性，是長期激勵與短期激勵的結合，讓員工感到柔性管理。第六，該崗位的工作環(huán)境如何？工作環(huán)境有保障，公司辦公區(qū)及外部合作場地皆可，具有靈活性，滿足員工的安全感。第七，該崗位如何開展工作？持續(xù)、坦誠地與員工溝通，按時完成企業(yè)文化的相關工作任務，及時收集各方工作反饋并改進工作方式，保證工作效果。由于沒有固定程式化的工作方法，給予了員工發(fā)揮主觀能動性的空間，體現(xiàn)了公司對崗位員工的人文關懷。第八，該崗位的人才市場價值如何？比組織發(fā)展專員、培訓專員、采購專員、行政專員等崗位市場薪酬稍高，物質激勵效果較為直接、明顯，能提升工作積極性。

接著，人力資源部運用工作輪換的方法從公司內部調任一名有相關技能和經(jīng)驗的培訓專員到該崗位，并對該崗位進行了工作內容、工作職責和工作關系的明確：工作內容主要是開展員工關懷活動的支持、實施、總結、再設計以及協(xié)助企業(yè)文化項目的開展和實施，由于工作內容豐富、由易到難，形成了完整的工作獨立單元，富有一定挑戰(zhàn)性，隨時收到各方及時反饋，能給予員工信任感、尊重感和成就感，促進員工成長發(fā)展，因此富有激勵作用。該崗位工作權責明晰，即為自主設計和組織開展員工關懷活動、支持配合企業(yè)文化項目，對活動安全、預算負責，對項目推進節(jié)點、階段反饋提出改進建議，這能激發(fā)責任心和積極性，滿足自我實現(xiàn)需要，同時，工作壓力在可控范圍內不至于影響員工身心健康。該崗位不僅需要以親和且嚴謹?shù)膽B(tài)度，通過語言、行為傳遞員工關懷和企業(yè)文化，而且需要在內外部客戶之間良好溝通，與領導同事融洽協(xié)作，這種工作方法以工作為動力規(guī)范了該員工的語言、行為及綜合素質。該崗位工作關系上有一定的復雜度，對員工來說既是挑戰(zhàn)也是機遇。

結果，進行工作輪換的員工從原來的工作倦怠中解脫出來，并接受了公司給予的專業(yè)培訓，對新的發(fā)展機會充滿斗志，在新崗位上也熱火朝天地工作起來。

五、結語

綜上，工作設計的主要任務、開展工作設計的目的和方法促進了員工對工作本身意義與價值的探索、認知和認同，能夠提升員工的滿意度和積極性，增強員工責任心。工作設計作為員工個人興趣、特長和工作潛能等因素與公司業(yè)務、團隊配置需求的綜合產(chǎn)物，是滿足員工的生存需求、社交、成長發(fā)展、心理期望、目標達成等激勵的因子。工作設計是員工激勵的基礎和保證，對穩(wěn)定人才隊伍、發(fā)展員工職業(yè)生涯、提升員工績效和組織績效具有積極影響。