事業單位績效工資實施難點及對策分析

文/王宏霞，甘肅省水利科學研究院

按照國務院2011年3月發布的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，公益性質的事業單位被細分為公益一類和公益二類，崗位績效工資制度也隨之全面推行。我單位為公益一類事業單位，又稱全額撥款事業單位，即運營所需的全部經費，由國家財政撥款，無需自行籌措資金（市場配置資源）。

目前，事業單位基本工資固定，津貼補貼規范，績效工資限額。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。我單位按照70%的基礎性績效工資和30%的獎勵性績效工資進行分配，但在具體操作中主要面臨以下困難：

一是公益一類事業單位工資普遍偏低。舉例說明：工齡15年，高級工程師，碩士研究生，扣除養老、醫保、公積金等費用后，每月實發工資為4630元（含全額績效），年收入55560元，與其他省會城市同等條件人員相比收入要低很多。因此不宜執行獎勵績效再次分配。

二是獎勵性績效額度太小。仍以高級工程師為例，績效工資2352元/月，那么獎勵性績效為705.6元，如果每月只發基礎性績效，其月收入則小于4000元。我單位高級職稱以上人員占總人數的76%。在再分配過程中，獎勵性績效根本發揮不了預期激勵效果，也許還會帶來一系列負作用。因此不宜執行獎勵性績效再次分配。

三是量化考評有難度。我單位為水利科研單位，編制55人，93%為專業技術人員，涉及科研、試驗、人事、財務、后勤等各類人員，工作的難易程度、負荷量大小、風險性大小以及工作環境的好壞等因素各不相同。量化考評、崗位分析在實際操作中難以執行。

事業單位實施績效工資改革勢在必行，為有效落實相關政策，推進改革進程，應注意以下幾點：

1)正確認識是實行績效工資改革的前提

工資政策一般人員都不是很清楚，應該聘請相關部門人員或由單位人事、財務人員，通過組織大家學習政策文件、解讀改革精神等方式，進一步統一和提高事業單位人員思想認識，為單位的和諧穩定以及有效推進績效工資的執行奠定基礎。

2)科學進行崗位分析和設置是基礎

科研人員的工作量可根據產值、項目完成情況等指標進行考核，但對于管理人員、人事、財務和后勤崗位的人員，就需要根據單位現實情況和需要出發，明確各級崗位數量、崗位條件，并通過問卷調查法、重點訪談法對崗位進行分析，通過以工作完成的標準、明確崗位的職責、或者是某項工作需要的時間、領導對工作的要求等條件作為指標進行工作量的量化，為績效考核打好基礎。

3)建立科學的績效考核體系

績效考核體系如果不科學就無法發揮績效工資制度的優勢，也無法體現激勵作用。各項指標盡量明確量化，做到客觀，易于操作，避免主觀因素影響。既要發揮激勵作用，又要兼顧公平合理。建議由專業的第三方機構完成。

4)進一步提高事業單位人員收入是根本

以文中所舉的例子可以看出，我單位高級專業技術人員月工資4630元，再無其他任何收入，同比公務員、企業同類人員都是偏低的。公益一類事業單位沒有經營性收入，財政所撥人頭經費存在很大缺口，人員工資都得不到保障。因此，還需國家出臺配套政策進一步提高公益一類事業單位人員收入。