從離職員工返崗看企業績效考核機制

文/張艷，華鑫國際信托有限公司

員工離職一直是造成企業內部人員波動的主要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。現代員工和企業間的雙向選擇機會更多，員工離職的原因也會隨著時代不同有所變化。行業人才競爭熱度持續升溫，現有薪酬水平難以吸引優秀人才更是老生常談的問題，但除卻薪酬因素，越來越多的90后員工更看中企業提供的職業發展機會是否符合自己的預期，借助職業發展平臺實現個人價值是更多現代員工所追求的終極目標，并且由于近幾年各行業薪酬增長率成平穩上升趨勢，員工對于薪酬刺激的敏感度有所降低，對工作環境企業文化等軟環境的重視程度加強，福利體系更完善的企業成為了新時代員工的新寵。

隨著離職員工不斷增多，近來市場上出現一種現象：離職員工去其他企業選擇就業，但過一兩年后又重新返回原企業工作，從這種現象中能看出些什么問題呢？

“被辭退的員工不能再錄用”，相信這點大家都認可。但若是員工主動辭職，事后又想返回原企業，那還要不要錄用？有的公司很鼓勵和歡迎老員工返聘，認為這樣的員工對于原工作輕車熟路，入職就能上崗，節約企業培訓成本和因新人熟悉工作而出現紕漏；而有的公司則堅決制止和反對老員工返崗，認為這樣做太兒戲，容易讓辭職員工驕傲自滿，認為企業離了他不行，也會給其他員工造成“想走就走，想回就回”的不好影響。

首先，從有利的角度來看，員工再次選擇原企業說明認同原企業文化，認為企業有歸屬感。對企業來講，再次錄用的員工不論從工作、培訓、員工關系還是對企業文化的熟悉及認同方面都能很快融入企業。而且也會從側面讓在職員工認識到企業能夠吸引離職人員再次入職一定有其優勢，減少人員流失，增強企業內部凝聚力。

離職人員重新返崗不可否認有一定好處，節約了企業人力招聘成本，工作更易上手等優勢。但是從另一個方面來看，是不是也反應出原企業管理上存在的一些問題？比如企業的薪酬激勵措施是不是大幅度優于市場同業？基于中國社會根深蒂固的“好馬不吃回頭草”思想，為什么會有離職員工會選擇返崗呢？畢竟重新再回到原來的公司，面對曾經的同事，會引起諸多不好的猜測，那必然是原企業有什么足以吸引離職員工，在這里面，相信薪酬績效激勵措施占據了相當大的比重。

換個角度來看，原企業的薪酬激勵措施與市場同業相比必然是大幅度優于外部市場同業。員工辭職再就業時發現市場行情并不像想象的那么美好，覺得還是原企業好，等機會合適會選擇重新返回企業工作，企業有過渡激勵的嫌疑。

多年來，薪酬原因離職始終在員工主動離職原因中排在前三位。企業應該怎樣做，才能降低核心員工因薪酬原因的離職，薪酬調整應該在什么時候進行比較好呢？績效考核又在起著什么樣的作用呢？越來越多的企業對離職員工進行跟蹤分析，最主要目的就是通過離職跟蹤分析，發現企業管理方面存在的問題并進行改進。但從結果應用的角度來看，只有9%的企業會根據分析結果對薪酬績效體系進行調整。薪酬績效調整對企業來說，是一件非常重要的事情，調整不好，反而會帶來負面效果，所以企業在這方面操作也是慎之又慎。

明知道目前的薪酬績效體系并不非常合理，卻很難下定決心去大刀闊斧的改進，到底大家在顧慮什么？

首先，怕引起人員動蕩，薪酬調整牽一發而動全身，變動太大，可能會引起內部員工動蕩，增加離職率；

其次，改進后的薪酬體系怎么與現有體系無縫銜接？現有員工的崗位薪級怎樣順利套進新的體系里，成為體系優化的關鍵。

薪酬績效體系調整的幾點建議：

1）明確薪酬績效考核體系的巨大作用，薪酬績效考核體系不但可以增強企業的競爭力，還能提高員工的工作效率，薪酬績效考核的好壞決定著企業管理的好壞，現在很多企業的老觀念、舊做法依然沒有改變，人力資源環境也不容樂觀，要建立先進的、高效的薪酬績效考核體系尤其不易，企業一定要梳理科學的績效觀，建立合理的薪酬績效考核體系。

2）加強行業對標，建立合理的薪酬績效考核體系。建立科學的薪酬績效考核體系首先要對行業情況進行科學的梳理分析，選定行業先進、同類可比標桿，確定重要可比指標，科學選取數據、深入進行分析，結合企業實際，將對標結果予以運用，根據公司發展計劃、經營模式，對各崗位職責、重要程度等進行有效分析，制定各崗位職責說明書，確定薪資結構，確保企業自身薪酬績效考核體系緊跟市場不脫節，才能為企業吸引人才、留住人才做好堅實保障。

企業在薪酬績效考核時，難免出現各種問題，重要的是找到問題所在，并進行合理分析，然后找到有針對性的措施方法來處理這些問題，只有清楚問題的根源，根據企業實際情況有針對性地采用適當的方法把績效考核做好，才能充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力中的巨大作用，促進企業發展。