談行政事業單位績效管理中績效反饋的缺位

蔡慶德

我國自上世紀90年代起，把績效管理引入行政事業單位的管理體系。經過20年的實踐探索，現于各方面均已取得和積累了一定的經驗。2017年10月，中共十九大召開，習近平總書記在報告中又明確提出“全面實施績效管理”，這無疑意味著，在即將到來的新世紀下一個十年，包括行政事業單位在內的各部門、各單位都將會進一步加大實施績效管理的力度。果不其然，在剛剛過去的2018年9月，中共中央、國務院明文下發《關于全面實施預算績效管理的意見》，再次彰顯了黨中央以“財政部門牽頭”，全面開展績效管理的決心和信念。從績效管理的流程構成上看，它主要由績效計劃、績效監控、績效評價、績效反饋四個環節組成。績效反饋位處績效管理的末端，同時它也是我國當下行政事業單位績效管理中最為薄弱的一個環節，基本處于缺位狀態。

一、績效反饋是績效管理中不可或缺的一個環節

首先，我們必須要明確，績效反饋和其他三個環節一樣，也是績效管理中不可或缺的一環。沒有績效反饋，績效管理也就無法構成一個完整的循環。這不僅因于下一個績效計劃的制定需依賴于績效反饋的信息才能夠更加趨于科學合理，一方面有效的績效反饋也能夠有力地促進對績效實施過程的監督，另一方面績效反饋還是績效考核體系的重要組成部分，準確、及時的績效反饋不僅能增強績效考核的透明度，同時還能增加職工的信任感、公平感和認同感，更有利于績效考核結果的運用和取得實效。

其次，就概念內涵言，績效反饋“就是指績效周期結束時，在管理者和職工之間進行績效評價面談，使職工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導職工在下一周期如何改進績效的過程。”不難見出，績效反饋存在的主要作用和意義在于對職工工作的改進和提升，其實這也正從一個層面折射出了績效管理的目的——非只是為了得出一個評價等級，提高職工績效、實現組織目標才是其根本宗旨。由此可見，績效計劃能否得以順利完成、績效管理能否實現其最初的目標等，很大程度上要取決于績效反饋的有效開展。

再者，績效反饋也被認為是最能夠激勵職工的一個關鍵環節。在心理學領域有一個著名的概念，就是“反饋效應”，而“反饋效應”也是激勵法則中一個非常有效的方法，即通過成果推動效率提升。如果沒有及時、具體的反饋，從職工一方面講，他們往往會表現得越來越差，這是因為他們無從知曉自己做得好還是不好，自然也就不能對自己在工作中的“不當”行為做到及時的修改和補正，相應地其工作能力也難以得到全面的提升；另一方面從主管部門角度而言，只有通過反饋指出員工的績效水平及其中存在的問題，做到有的放矢地激勵和指導，才到有力促進組織目標的圓滿實現和完成。

關于績效反饋在績效管理中的重要性，視“績效反饋是績效管理的‘點睛之筆’”這一觀點現已基本獲得了人們的普遍認同。然而，反觀我們當前行政事業單位績效管理的現狀，不得不承認，績效反饋環節在其中的缺位卻體現的較為普遍和明顯。

二、“似有卻無”的行政事業單位績效反饋缺位現狀分析

事實上，大多數行政事業單位職工還是期望能夠得到組織對于自身工作績效好壞評價的明確反饋的，一則以改正過往工作中的不足，進一步提高工作效率；二則也有利于個人能力的提升。但是，具體到當前我國行政事業單位績效管理中績效反饋的實際現狀，可以說卻基本處在一種似有卻無的缺位狀態。

所謂“似有卻無”，一方面是指其有形式而無內容，具體表現主要有二：其一是沒有充分認識到績效反饋對于績效管理的重要性，其績效管理思維仍滯留在以績效考核為主的低層次認識階段，呈現出的局面也多是我們慣常所見到的重考核、輕反饋，甚至于視考核為反饋，考核完了，整個績效管理過程也就隨之結束。其二是雖有績效反饋環節，但是卻忽略了對反饋結果的運用。其中最為常見的一個現象是，每至年終，各行政事業單位在花費了大把人力、物力、財力對各級、各部門、各單位職工工作進行績效考核后，不是將考核的結果信息及時反饋給被考核者，而是當作機密文件直接送到了人事部門歸檔。如此也就造成，一則職工并不知道自己業績的好壞，自然也就無從改進績效，二則亦常促使職工對績效管理尤其是績效考核的目的和意義產生誤解，認為它不過是單位用以發放年終獎金的依據，或者是部門、單位領導用以評判下屬職員工作能力的一個工具而已。

另一方面是缺乏有效溝通。在經過多年的績效管理實踐探索中，盡管有些行政事業單位已逐漸認識到了績效反饋對于績效管理的積極作用與意義，然而在具體運用過程中卻又未能做到實現有效溝通，從而導致績效反饋變成了一個“你說我聽”、“領導告知，下屬曉得”的自上而下的純粹單向交流過程。事實上，這是對績效反饋內涵認識不到位的一種極端表現。眾所周知，反饋是一種雙向溝通的交流方式。年終績效考核結束后，單位部門領導告知下屬職員其績效成績或等級，讓其知曉個人一年來在工作上的實際表現，固然是績效反饋中一項十分重要的內容。但反饋的根本目的卻是在于，通過讓職工知曉的路徑達到最終提升其工作效率，進而完成整個組織目標的實現。

此外，在當前的行政事業單位績效管理中還存在著，諸如績效反饋持續性不足、工作周期過長以及重結果輕過程等多方面的問題。

三、加強對績效反饋的重視并及時補位

當下我國“全面實施績效管理”之路已經開啟，而行政事業單位績效管理中績效反饋缺位的現狀，顯然是與之不對稱的。如斯，加強對于績效反饋的重視并及時補位也就顯得極為迫切和必要。

筆者認為，切實明確績效反饋的目的，是加強對于績效反饋重視的第一步。因為只有目的明確了，才能夠制定出更趨合理和清晰的績效反饋實施步驟，并把績效反饋的結果運用到位。從人才管理的角度講，績效反饋的目的主要有兩個：“一是使被評估對象明確自身能力與不足，從而明確努力方向；二是通過反饋過程提升被評估對象對績效結果的感知，強化對績效管理系統的認可程度。”顯而易見，績效反饋既是績效管理系統有序運行的協調者，同時它還是激勵下屬職工于工作中不斷成長的有力武器。而且有效的績效反饋還有利于消除職工的防衛心理和抵觸情緒，促進管理者與職工以及職工之間良好人際關系的建立，并由此營造一個更加和諧、積極的工作環境，全面提升單位績效，改善績效管理效率。

補位的前提是定位準確。績效反饋于我國當前行政事業單位績效管理中之所以未能充分發揮出其價值作用，其中也不乏定位失當的原因。據胡曉東博士對美國關于公務員績效反饋的研究，“美國聯邦政府對公務員的績效反饋從兩個方面著手：第一，對績效達到優秀或卓越的公務員要給予相應的獎勵；第二，對于績效達到較差或待改進的公務員要給予相應改進措施。績效反饋包括正式的和非正式的，也包括肯定的和否定的。但不論采取哪種方法，目標只有一個，即要求聯邦政府公務員在原有績效的基礎上，更好完成下一個考核期的績效目標。”這對我們或不失有一定的借鑒意義，即各行政事業單位要善于根據自己單位的性質、部門機構的組成情況、職工崗位類別的不同，制定出機智靈活、形式多樣的績效反饋策略，切忌觀點含混、層次不清、指標不明等問題。

綜合言之，績效反饋是績效管理中不可或缺的一環，它在我國當前行政事業單位績效管理中的缺位表現，恰也讓我們從反面認識到了它的重要性所在。加強對于績效反饋的重視并把它及時補位，既是進一步完善當前我國行政事業單位績效管理體系所亟需解決的一個重要問題，亦是未來順利做好“全面實施績效管理”征程中的一項有力舉措。