我國人力資源管理中激勵體制存在的問題及對策研究

閆明杰

激，是用一種劇烈的手段使之產生反應，激發，刺激。勵就是鼓勵。激勵應該是兩方面的，是罰和賞的統一，是鞭策和鼓勵的和諧。激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。

一、我國激勵機制的現狀

我國的激勵機制在人力資源管理制度諸機制中是一套相對獨立的系統，是提高社會經濟活動的效率、調動人們積極性的重要手段。正式的激勵體制在行政系統中已經有較完善的規則。非正式的激勵機制存在于人們日常生活中，表現為人們對受正式激勵著的一種尊重和敬仰，對受負激勵人和事的一種排斥。激勵機制的實施主要通過賞罰即精神物質獎勵或懲罰實現的?，F在，激勵機制的大框架已經具備，出現問題的地方在于實施機制上。主要是條款不具體不周全，這是亟待解決的問題。

二、激勵機制的一些弊端及成因分析

（一）重賞與輕罰

我們的管理制度中有“領導責任制”一說。于是，只要一出問題，直接責任人要受罰，更牽連到責任的領導。于是一些人就會想方設法“捂”，想大事“捂”小，小事“捂”了。于是一些人的麻痹思想滋生、責任意識下降，養成了不好的習氣。輕罰，搞的不疼不癢，可以照顧下屬的感受，可以回報領導的“恩惠”，成為滋生腐敗的一個溫床。而重賞則師出有名，搞的你好我好大家好，大家高興。把獎勵范圍和級別任意提高，一些別有用心的人更是把獎勵看成是撈個人政治資本、籠絡人心的手段，根本起不到表彰先進鞭笞后進的作用。

（二）物質獎勵與精神激勵的不對稱

如果僅僅依靠物質來實施獎勵，雖然這種形式在現實社會中較常見，但如果沒有精神獎勵，這種物質獎勵會像是施舍，沒有一點值得珍惜。在激勵中物質獎勵所占的比例越來越重，與現在提倡“以德治國”思想中靠精神靠道德操守方式有不相一致的地方。德治不是人治，它是更高一層的管理方式。就是從精神的層面進行規范。現代社會講求實際，物質的刺激固然必不可少，但它在人精神上的刺激與鼓勵顯得單薄，而精神激勵才是長久的。

三、解決對策

（一）做到賞罰分明，賞罰并重

1、搞好量化，加強評估

任何事物都是質和量的統一體。要把握事物的規定性，就必須把握質和量的規定性，進行定性和定量分析。管理工作的量化，主要是依據法律、法規和各項規章制度，確定管理工作應達到的程度。這一機制的建立，能夠把無形的管理變成“看得見、摸得著”的有形管理，使之能精確、可靠地評價管理效果，調動下屬參與管理工作的積極性和主動性。

首先，要加強評估。衡量工作成效，要依據控制標準，對實際工作成果做出客觀評價。評估機制，作為指揮“中樞”的各級管理者，要胸有成竹，必須加強協調，履行好調控職能，要把管理與發展建設的各項工作綜合起來思考，把年終考核與平時考核、單項考核與綜合考核、重點考核與全面考核結合起來，進行統一的、卓有成效的評估和檢查，以此提高管理工作的整體效益。

其次，要搞好量化。要把握評估的準確性，必須走定量分析。管理工作的量化主要是依據法規制度，確定管理目標應達到的數值指標。管理者要用定量分析的方法去衡量單位和個人對目標實現的程度，指導下屬的工作，實現管理的目的，是無形的管理變成有形的管理，粗放的管理變成精確的管理。

（二）正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主

正激勵是從正方向予以鼓勵、負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。正激勵是第一位的，負激勵是第二位的，所以在激勵中應該堅持以正激勵為主、以負激勵為輔的原則。

宣傳工作是喉舌。正激勵的對象應該及時的進行宣傳，將其事跡作為典型，發掘其精神，擴大其影響，激發群眾學先進的熱潮。對負激勵應該對事不對人，將宣傳的重點放在警示作用上。