企業人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析

□朱嘉琪

長期以來，企業人力資源薪酬管理工作取得了長足的進步，為企業的長效發展提供了有力的人才支持。但人力資源薪酬管理還不完善，面臨嚴峻挑戰，其角色和作用也愈發重要。這就要求企業強化人力資源薪酬管理，適應時代發展潮流，促進企業和員工的共贏，從而推動企業效益創造、穩定發展。

一、人力資源薪酬管理對企業的作用

（一）有利于企業吸引并留住人才

人才是企業發展的源泉，大眾對這一常識早有共識。綜合對各類型企業人力資源部門的調研，我們發現，基于各方面的考量，薪酬是企業人才引進、人才培養、留住人才長效發展的一個重要因素。科學的薪酬管理有助于提高員工積極性，激發員工工作效能，留住核心人才，創造出新成果，同時也有利于吸引新的人才，為企業注入新鮮血液。

（二）有利于企業對于成本的控制

在企業經營發展進程中，成本上升源自于多種因素，成本的上升使企業面臨巨大壓力，甚至可能達到不可挽回的地步。科學合理的人力資源薪酬管理，能夠使企業制定的人才需求及安排策略更優化，規避人員安排不善，避免人力資源的浪費和價值流失，為企業開源節流。所以，企業不能忽視科學的人力資源薪酬管理對營運成本降低的影響。

（三）有利于推動企業效益的提升

未來很長一段時間，我國經濟結構仍以結構調整、轉型升級為主，人力資源是影響經濟轉型的關鍵因素和重要基礎。在這樣的大背景下，企業對于人才的需求將會進入高峰期。科學的人力資源薪酬管理，能夠提升企業員工的滿意度，強化員工的主觀能動性，推動企業效益的提升。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬的設計合理性不足

當前，大多企業都會對薪酬的設計制定一系列相關制度，或請專業機構人士為企業“量身打造”，但或多或少存在一些問題。新員工入職薪酬制定方面，大多企業會要求員工提交銀行工資流水，但由于不同企業薪酬發放方式存在差異，工資流水雖有參考性，但不能作為核心參考。例如，若員工的老東家在薪酬管理方面比較注重激勵機制的作用，在薪酬結構上，薪酬收入向業績傾斜，基礎薪酬相對占比不大，績效薪酬占比較高。這種現象的存在，導致新企業在對員工進行工資確定時，不能真正反映員工的真實薪酬水平，無法查詢到員工的實際全部薪酬收入。此外，現有企業的薪酬管理大多不能與員工的能力、經驗相匹配，制定的薪酬不能真實反映員工真正的價值創造能力。

（二）管理體制及理念落后

1.人力資源薪酬管理體制落后。一方面，薪酬管理體制落后，管理比較刻板。這導致薪酬管理和企業管理、企業戰略銜接度較差，薪酬管理常處于被動，無法有效服務于企業的發展。另一方面，薪酬管理體制不完整，對績效管理的認識不夠，員工對企業的認同感較弱，工作缺乏熱情，工作效率低下。

2.人力資源薪酬管理理念落后。部分企業薪酬管理理念還比較傳統，大多按照崗位職級確定薪酬，缺乏時代創新意識，脫離當下社會背景，這種落后的理念無法滿足新時代對新人才的要求。此外，雖然部分企業對薪酬管理逐漸重視起來，制定了相對完善的制度體系，但在實際實施過程中，仍然流于形式，注重表面。這些問題的存在，不僅制約著員工的成長，造成人才的流失，而且拉企業轉型升級發展的后腿。

（三）薪酬激勵機制不完善

目前，我國多數企業對動態薪酬管理應用不足，薪酬管理的激勵作用發揮不到位，薪酬大多與崗位、職級掛鉤，員工的努力、工作態度、內在潛力對薪酬影響微乎其微。另外，薪酬一經確定，大多長時間不會有變動，當員工的努力在一定期限內不能得到薪酬的回報，員工可能會認為自身的價值、自身的努力得不到反饋和回報，自然會導致員工消極怠工，以及降低工作要求、混日子等問題出現。此外，現有薪酬較大比重都是固定的，浮動部分占比較小，薪酬缺乏彈性和可能性。雖然大多企業都會有獎金、福利等激勵方式，但是獎金發放大多在年終，且透明度不足，期限固定，不能起到有效激勵。這些癥結的存在制約員工主觀能動性的發揮，制約企業的長效發展。

三、人力資源薪酬管理優化的對策

（一）人力資源薪酬管理優化的原則

1.公平性原則。一是內部公平。主要體現在同一部門、同一崗位、同一職能員工，在薪酬制定及提升方面應該同等對待。二是外部公平。主要體現在對標同一行業、同一區域，在薪酬制定及提升機制方面應該保證不出現明顯的差別。三是個人公平。主要體現在企業制定的薪酬，要保證薪酬制定對于同行業員工公司變動后的滿意度。

2.競爭性原則。在進行人力資源薪酬管理優化時，薪酬制定要對標行業、區域標準，提升人才吸引力度，才能留住優秀人才。同時，要完善薪資提升水平，對標同區域、同行業水平，充分完善晉升機制。

3.激勵性原則。該原則指導人力資源薪酬管理的應用，關注員工能力的激發、員工需要的滿足、員工工作積極性的調動。因此，企業應著力于薪酬管理中激勵機制的高效設計，以更好地適應時代的要求。

4.合理性原則。人力資源薪酬管理的優化，主要目的還是服務于企業發展的需要。因此在對薪酬管理進行優化時，一方面不能損害企業的利益，要在保證企業利益的同時提升員工滿意度。另一方面，薪酬管理的優化，要在保障員工所在區域基本生活需求的基礎上展開。

（二）人力資源薪酬管理優化的具體措施

1.創新人力資源薪酬管理理念。企業應根據自身發展實際，對現有人力資源薪酬管理理念做出調整，積極推進企業的轉型和升級。尤其是企業高層管理者，應該學習先進的管理理念，了解各行業各類人才的新背景，樹立人力資源薪酬管理科學理念，指導薪酬管理系列工作，真正發揮薪酬管理巨大的價值創造功能。同時，要在薪酬管理日常工作中，不斷從問題中學習并積累經驗，強化薪酬管理的適用性。此外，在實踐中要不斷發展創新，改進完善薪酬管理的各方面工作，關注員工需求，激發員工積極性，學會共享交流，更好地服務企業發展。

2.完善人力資源薪酬管理激勵機制。隨著時代的發展，企業對員工要求的提高，員工對企業的需求也相應提高。為了激發員工工作的積極性，企業薪酬管理中應融合激勵機制。一是實行績效薪酬管理。用績效理念指導薪酬管理工作，薪資水平與績效掛鉤，并設計完善的績效考核體系。二是開展動態激勵。對于高質量、高效率員工，給予一定獎勵；對于低質低效員工，給予一定懲罰，使得綜合薪酬能夠與員工能力、態度等匹配，增強員工對自身及企業的認可。三是物質激勵和精神激勵相結合。人才作為企業發展的核心，隨著需求層次的上升，激勵不能僅局限于物質方面，要更加注重精神層面的關懷。將物質和精神結合，保障企業各領域工作的順利推進，助力企業長遠發展。

3.多元化薪酬晉升的通道。絕大多數企業的薪酬是與職級掛鉤的，且由于職級的固化，一旦形成很難打破，這就導致薪酬不能匹配貢獻，給員工帶來懷才不遇的感受。在薪酬管理的過程中，要打破官本位的阻礙，不能僅僅局限于職級評比、績效考核。例如，對于優秀的員工，為其提供學習深造、同業交流的機會。另外，對于業務性行業，由于業績壓力等方面的原因，企業領導更偏重于看到前臺業務人員的成績，而對于后臺部門的工作重視不足。后臺作為企業長效發展不可或缺的一部分，如果總是被遺忘于角落，會阻礙員工主觀能動性的發揮。因此，對于薪酬晉升通道的拓寬，要基于崗位、職能、部門等因素的綜合考慮，用人之長，避人之短，使薪酬晉升通道多元化、科學化。

4.強化人力資源薪酬管理的制度保障。人力資源薪酬管理是一項復雜的工作，涉及招聘、定崗、定薪、晉升等方方面面。企業要結合發展實際，強化薪酬管理的制度保障，這是優化人力資源薪酬管理的重要內容。一是建立完善崗位聘任制度。二是科學設計干部選拔制度、專業化崗位聘任制度。三是健全績效考核制度。建立符合現代化人力資源管理要求的績效管理體系，轉變績效管理理念，由靜態管理向動態管理轉變，由時點績效到過程績效。四是建立人性化的福利制度。企業要加大對員工的人文關懷，豐富精神文化生活，為員工提供學習深造、假期等福利，強化員工企業歸屬感，提高員工工作積極性。