川渝黔桂滇地區人才新政比較分析

□劉培軍 張中瀚 李佳駿

十九大報告提出：“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。”人才作為區域競爭力的第一資源，是提升區域經濟發展和區域核心競爭力的關鍵。十九大以來，各地都積極打造更開放公平的人才環境，出臺更優厚的人才新政，深化優化人才制度，以便吸引留住并用好人才。川渝黔桂滇，位處西部的欠發達五省（區、市），地理區位、資源稟賦、經濟條件等與東中部省差異較大，且這五省（區、市）特別是黔桂滇，受資源稟賦、經濟狀況等因素影響，人才資源的聚集能力較弱，對高層次人才特別渴求。當前對人才政策研究多集中在對京滬浙粵等發達地區人才政策研究上，對欠發達地區的人才政策研究較少。本研究采取“描述、解釋、并置、比較”的方式，對川渝黔桂滇五省（區、市）人才新政從人才引進、人才培養和人才激勵三個方面進行分類分析，從中挖掘西南五省（區、市）人才新政存在的問題及改進方向，從而為川渝黔桂滇人才政策的完善助一臂之力，也為全國其他地區人才政策改進提供借鑒。

一、人才引進政策的描述與比較

人才引進作為人才政策最原始的出發點，是分析比較人才政策的有效視角。通過對川渝黔桂滇五省（區、市）新近幾年發布的人才引進新政的對比分析，發現其具有以下特點。

1.引進人才須具備的條件。人才引進大多規定了基本條件和核心要求，基本條件主要從遵紀守法、職業道德、身體條件及年齡要求等方面限制，且基本條件中大都規定在省（區、市）內的任職時間，但要求卻相差較大。比如：申報廣西高層次人才須全職在廣西區內所屬企事業單位工作或每年在廣西區內所屬企事業單位工作累計3個月以上；申報重慶市“鴻雁計劃”應與引進企業簽訂3年及以上勞動合同或者與引進區縣簽訂3年及以上的落戶協議；申報云南省千人計劃，須為在申報起始日前2年內從省外全職引進（調入）的在職在崗人員，或尚未在云南工作但已簽訂引進協議并承諾在合同簽訂之日起3個月內到崗且連續工作時間不少于5年。

2.引進的主要領域方向。各省情況各不相同。廣西、云南沒有給出具體人才引進的主要領域，只要符合五層次人才都需要；重慶主要引進從事基礎研究、應用研究和試驗發展的研發類科技人才；貴州引才重點圍繞新材料、高端裝備制造、生物醫藥等戰略性新興產業和特色優勢產業；四川引才緊扣建設自由貿易試驗區、產業轉型升級以及高等學校創建“雙一流”等重大戰略。

3.引才方式。五省（區、市）對人才的引進基本上選取采用直接或柔性方式從國外、省外引進。直接方式包括：直接面向市場，發揮市場主體作用，通過向全球公開招聘高層次急需緊缺人才或團隊直接調入等。柔性方式：采取掛職兼職、特聘崗位、技術合作、技術入股、建立海外省外辦學合作機構等形式。四川注重加強與獵頭公司合作，推進人才引進社會化、市場化，并且加強與駐外領事館、海內外知名團體、海外校友會等組織的合作，通過“以才引才”向本省舉薦發展急需的高層次人才，這一經驗做法值得借鑒。

4.給予待遇。各省（區、市）對引進人才都給予生活補助待遇和支持政策待遇，但強弱有不同。如四川給予了12項待遇；云南給予生活補貼（100萬-200萬）、體檢療養及省屬旅游景點免費服務等；貴州給予生活獎勵補貼（50萬-100萬）等。可見，各省都給予生活補貼和支持待遇，但仔細對比，發現四川省給予的支持政策更具體明確，支持面也更廣泛。

5.引才成果。截至2017年，四川引進232名海外高層次人才和9個頂尖創新創業團隊；重慶市“鴻雁計劃”在2017年上半年共引進緊缺急需人才達1017人；2018年云南省引進高層次科技人才113位；貴州2016年引進高層次人才和急需緊缺人才1800余人，2017年貴州成功引進高層次人才8319名。可見各地引才成果頗為豐碩。

二、人才培養政策的描述與比較

人才培養政策是人才戰略的核心內容，各地按照《國家中長期人才發展規劃綱要》要求，結合本地實際，紛紛出臺發展所需的人才培養政策，目的是要培養和造就一支規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的創新型人才隊伍。

1.在培養方式上。各省區市在人才培養方式上不斷尋求創新。貴州省分步實施“十百千”人才培養方式，采取“3+2+X”培養模式；四川改革創新人才培養和遴選機制，按照杰出人才、領軍人才、青年拔尖人才三個類別12個項目分類細化實施人才培養；云南實行從單個培養期支持到后續滾動支持政策；貴州大力培養重點崗位人才，每年選派50名優秀年輕干部到歐美及新加坡等發達國家進行專項培訓并選派到中央、國家機關和相對發達地區掛職鍛煉。

2.在資金配置上。貴州對“十百千”層次培養對象，5年內分別給予每人150萬元、100萬元和10萬元培養引導費。廣西給予全職八桂學者每年20萬元稅后崗位津貼；非全職八桂學者，按實際工作時間給予每月1.5萬元稅后崗位津貼；設崗單位為每位八桂學者及其創新團隊提供科研配套經費。四川對杰出人才入選者，給予每人80萬元至100萬元資助；對天府創新領軍人才、天府創業領軍人才給予每人30萬元資助；對天府文化領軍人才、天府名師等給予每人20萬元資助。可知：各省份的力度也非常大，有分類分層培養的，有按行業培養的，但主要通過項目資助方式予以支持。值得注意的是，廣西不僅在項目支持上，而且在崗位津貼上予以明確支持，而且還設有非全職崗。

3.考核管理。四川省建立動態管理機制，按5年周期進行管理考核，考核合格的可納入第二個管理周期。廣西對八桂學者、八桂青年學者及其創新團隊實行契約管理，按照合同約定完成規定任務即可。貴州省實行年度工作檢查和期中、期終考核；第一、二、四年對培養對象進行年度工作檢查，第三年進行期中考核，第五年進行期終考核。可見，各省（區、市）對人才培養過程的考核周期各有不同，但都是按照合同約定實行目標考核制。

三、人才激勵政策比較

人才激勵是滿足人才在物質、精神、發展等方面的需要，激勵方式有物質激勵、精神激勵和發展激勵。人才激勵政策就是國家和各級政府為了激勵高層次人才而制定的準則，主要包括法令、措施、辦法、方法、條例等。

1.物質激勵比較。從五省（區、市）人才激勵政策中發現，在物質激勵方面都涉及了資金支持、津貼、創業優惠支持等，這是物質激勵也是人才引進最重要的手段之一。各地物質激勵政策共性比較多，除了直接的資金支持，幾乎都包含了解決配偶就業、子女上學就業等問題。四川為各類人才入選者提供特殊支持經費；重慶市對四類引進人才提供安家資助；云南省對入選高層次人才給予一次性工作生活補貼并且享受“一部手機游云南”禮遇；貴州針對入選“百人領軍人才計劃”的高層次人才發放人才服務綠卡，引進當年給予每人100萬元獎勵，連續兩年項目達產并實現預期效益目標的，繼續給予100萬元獎勵。可見，各省都為引進人才提供了豐厚的物質待遇，這是十分必要的，也是尊重人才的表現。

2.精神激勵比較。在精神激勵上，各地對代表性強、貢獻突出的海內外高層次人才積極推薦申報中國科學院和中國工程院院士評選，兩院院士是我國在科學技術方面的最高學術稱號，這對高層次科技人才起著極大的精神激勵作用。四川對優秀專家還積極推薦進入政府決策咨詢機構，擔任黨代會代表、人大代表、政協委員。貴州對成績突出的領軍人才，可根據人才意愿聘為省政府科技顧問，參與重大工作項目的審議；對社會經濟發展帶來顯著效益、做出特別貢獻的領軍人才，授予“黔靈科技貢獻獎”稱號。可見，對優秀人才給予政治待遇和社會地位，增強人才的歸屬感與榮譽感，也是各地吸引人才的重要手段。

3.發展激勵比較。發展性激勵政策是為人才提供相應的激勵措施，各地在人才機制體制、知識產權保護、成果轉化等方面不斷出臺新辦法，使人才為社會做出的貢獻實現最大化，達到人才與社會共同發展的目的。四川鼓勵杰出人才自主組建科研團隊，賦予其充分人財物支配權；重慶對來渝創新創業的人才和團隊，在項目資助、股權激勵、稅收等方面予以重點支持；云南實行“帶編引進”，實行編制專用，人走編收，不占單位原有的事業編制；貴州大力發展知識產權質押、股權質押等金融服務，探索運用風險投資、后補助、自主創新產品首購等方式，加大對人才創新創業的支持。可見，對人才的發展激勵主要以科技成果轉讓或入股方式使勞動獲得回報，缺乏為人才繼續成長提供有效平臺和發展空間的考量。

四、人才政策中存在的問題

人才政策完善是一個需不斷調整改進的動態過程，分析人才政策存在的不足，既要分析政策本身，也要關注高層次科技人才隊伍建設存在的問題。

1.重引進、輕培養，政策短期性明顯。從五省（區、市）的人才政策上看，各地對人才引進都非常重視，且都下了“重金”。但相對人才引進的力度而言，人才培養的投入力度還較小。人才培養的缺點是時間長、成本大、見效慢，而通過人才引進，特別是對已持有科研成果的人才引進，雖然前期投入的成本較大，但是針對性強、見效快。這種做法雖然也可取，但處理不當極易造成“招了女婿，氣走兒”的問題，其結果可能導致人才政策逐漸退化成“政策快餐”，將不利于科技人才整體隊伍的銜接、傳遞及結構優化和協調發展。

2.人才評審、后續考核制度不健全。各地雖然在人才引進實施辦法上也包含了人才選拔評價、考核管理等制度，但仍然存在評價選拔手段單一、片面，對現有人才選拔標準多重視學歷、職稱，重數量、輕質量等，對考核前、中、后整個過程缺乏詳細周密的制度設計；沒有建立分類科學、適合不同行業特點、工作職能要求的評價標準等，也未能形成良好的寬容失敗的環境，總體上還缺乏科學細化的人才評價選拔考核體系。

3.人才激勵政策存在缺失。除了物質利益，高層次人才還更關注自身發展問題，激勵政策缺乏人才持續發展的平臺保障。盡管各地不斷探索人才科研成果轉化收益機制、分紅激勵等政策，但總體上看，相應的制度還不夠健全，行業之間差距依然過大。特別是有些省（區、市）實施以科研成果入股、科技成果質押貸款政策，由于科研成果定價量化評估難度大，再加上與稅收、工商管理、審計等政策沒有更好的銜接制度，實際操作性不強，所以也難以真正起到對人才的激勵作用。

4.人才政策的同質化嚴重。雖有部分省（區、市）圍繞地方經濟社會發展需求進行引才，但出臺的政策缺乏精確的行業領域劃分，沒有和本省（區、市）產業與戰略發展規劃充分結合起來，更別提像廣西、云南對行業人才不加選擇的需要。其次，各地人才引進政策的物質待遇比較突出，人才引進使用的細化方案、引進標準的屬地化政策、分層分類的評價機制等方面顯得不足。這些客觀上造成了西南五省（區、市）在人才引進方向、人才激勵手段與力度、評價考核機制上的同質或類似，導致了西南五省（區、市）對人才引進競爭的“零和博弈”。

五、人才政策完善與創新的實施路徑

從五省（區、市）人才政策的對比和分析中可知，各地雖在積極地探索人才新政，但也暴露出一些問題，建議各地盡早根據社會發展需求及時調整和完善人才政策，保證人才政策的延續性與可操作性。

1.建立法制保障機制，著力打造人才發展良好環境。人才政策要想更穩定地落實，需要通過法律的形式確定下來，并作為政策行使權利的重要依據。建議吸納國內外有關人才工作的先進法律法規，從人才引進、教育培養、人才激勵與保障等方面進行立法，維護人才的合法權益，營造人才發展的法制環境，推進人才管理工作科學化、制度化、規范化。同時，要采取多種形式宣傳優秀人才工作事跡，打造尊重人才、見賢思齊的社會環境，讓社會興起識才、愛才和敬才之風。

2.提升對人才的區域自主培養能力。轉變人才工作觀念，協調好外來人才與本土人才的關系，破除人才政策的偏向，使本土人才與外來人才共同擁有公正、平等、擇優的競爭環境，才能更好發揮各類人才的作用。同時要重視“高、中、基”三類人才的培養，從本土人才中建立多層次的人才隊伍梯隊，鼓勵優秀人才通過競爭進入關鍵崗位，增強人才的競爭意識、危機感、緊迫感和責任感，真正做到人才能上能下、能進能出。鼓勵企業、高校、科研院所自主培養人才，加強對創新創業團隊的政策傾斜力度，不斷優化調整現有的人才結構，提升對人才的區域自主培養能力。

3.創新人才評價與激勵機制。要創新人才評價方式，建立以能力、業績、貢獻為主要指標的人才評價導向，推進人才評價由體制內評價為主向市場主體評價為主的轉變。科學合理設置評價考核周期，探索適應不同領導、不同用人主體和不同崗位需求的科技人才激勵機制，突出中長期目標考核導向，鼓勵持續研究和長期積累。要進一步細化人才獎勵程序，健全以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵相結合的人才激勵體系，激活人才創新創業活力。

4.以地方需求為導向細化人才政策。當前西南五省（區、市）受產業轉型壓力的影響，對掌握新興技術的人才需求迫切，一定程度上導致了對人才需求領域的重視。因此，在人才政策上，就更需進一步細化地方產業需求，注重聚焦地方資源要素特色，引進和培育一批符合產業方向的人才團隊；更需進一步細化人才層次需求，盡量做到才盡其用，不能盲目“唯高是引”；更需注重體現地方特色，突出人才成長空間、平臺、速度等，并及時根據發展需要調整、完善人才政策舉措，增強人才政策的個性化特點和激勵手段的多元方式，提高各省（區、市）對人才的獨特吸引力。