河南省地震局事業(yè)單位績效考核情況調(diào)研分析

□徐曉貝

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》提出，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績效。事業(yè)單位績效考核，是對事業(yè)單位及其工作人員履行職責(zé)的質(zhì)量、數(shù)量、能力、效率、滿意度等情況進(jìn)行的綜合評價(jià)，是調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及職務(wù)變動(dòng)的依據(jù)，是完善多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬激勵(lì)機(jī)制的主要途徑，是實(shí)施績效工資制度的必然要求，是充分調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性、提高職工素質(zhì)的有效舉措。

一、主要做法

（一）分檔考核

1.采取分級的績效考核體系。河南省地震局制定了《河南省地震局績效考核指導(dǎo)意見》（以下簡稱 《指導(dǎo)意見》），對各事業(yè)單位內(nèi)部考核進(jìn)行指導(dǎo)；各直屬事業(yè)單位和中心地震臺依據(jù)指導(dǎo)意見規(guī)定，根據(jù)單位性質(zhì)和特點(diǎn)，自行制定和修改完善本單位績效考核辦法，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例。開展公益服務(wù)類市場經(jīng)營業(yè)務(wù)的地震工程勘察研究院基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的60%， 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資的40%，并根據(jù)經(jīng)營效益可以再上浮30%。目的是更好地激勵(lì)職工改進(jìn)績效，增加創(chuàng)收。其他事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的70%， 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額按照本單位職工績效工資的30%核定。

3.向關(guān)鍵崗位和業(yè)務(wù)骨干傾斜。根據(jù)崗位職責(zé)、責(zé)任大小和崗位工作難易程度等規(guī)定了崗位系數(shù)。如：事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人和四級專業(yè)技術(shù)崗位人員系數(shù)為2，事業(yè)單位副處級及以上人員和五級專業(yè)技術(shù)崗位人員系數(shù)為1.5， 內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和六級專業(yè)技術(shù)崗位人員系數(shù)為1.2，其他崗位系數(shù)為1。通過崗位系數(shù)實(shí)現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員的傾斜。

4.考核結(jié)果實(shí)行分檔法。績效考核結(jié)果采用了三檔分檔法，等級評定模式為橄欖球形，前期要求一檔、三檔人數(shù)比例不低于本單位參加考核職工人數(shù)的15%，二檔人數(shù)比例不低于本單位參加考核職工人數(shù)的50%；通過考核發(fā)現(xiàn)硬性規(guī)定三檔人員的比例，與工作實(shí)際不符，也容易挫傷職工積極性。因此將等級評定模式改為塔形，一檔人員比例不超過本單位總?cè)藬?shù)的30%，二檔人員一般占70%。不再對三檔人員比例做硬性要求，工作中出現(xiàn)嚴(yán)重失誤、責(zé)任事故或違規(guī)違紀(jì)等情況的可評為三檔。

5.科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)。根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)， 結(jié)合崗位職責(zé)實(shí)行分類考核，制定不同的考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核分值。如：對事業(yè)單位負(fù)責(zé)人考核立足本單位整體工作質(zhì)量，采取由局領(lǐng)導(dǎo)考核、 局務(wù)會議考核和單位內(nèi)部考核相結(jié)合的形式進(jìn)行，分值各占30%、30%和40%。對事業(yè)單位其他人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要?jiǎng)澐譃楣ぷ鳂I(yè)績分和工作態(tài)度分，占考核分值的比例為：70%和30%，滿分為100 分。

6.充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。將績效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)，使日常考核與工資提升或調(diào)整發(fā)生關(guān)聯(lián)，打破純粹的“齊步走”調(diào)資方式。績效考核結(jié)果與年度考核、聘期考核、職稱評審、教育培訓(xùn)等掛鉤，充分發(fā)揮其正向引導(dǎo)作用。

（二）按分定酬

1.統(tǒng)一設(shè)置量化考核指標(biāo)。考核指標(biāo)由日常工作得分指標(biāo)、專項(xiàng)工作得分指標(biāo)、勞動(dòng)紀(jì)律得分指標(biāo)、管理工作得分指標(biāo)及上年度考核獎(jiǎng)勵(lì)影響系數(shù)等指標(biāo)構(gòu)成。如：日常工作得分以河南省地震局制定的各事業(yè)單位崗位職責(zé)分解表為主要依據(jù)，根據(jù)當(dāng)季度完成的日常工作的工作量，結(jié)合工作完成質(zhì)量得出；專項(xiàng)工作由局專項(xiàng)工作管理部門按照部門綜合考核辦法進(jìn)行核定評分，各事業(yè)單位根據(jù)本單位人員承擔(dān)專項(xiàng)工作任務(wù)量及完成工作情況，核定個(gè)人專項(xiàng)工作分值，總分不得突破核定的分?jǐn)?shù)；勞動(dòng)紀(jì)律得分指標(biāo)包括日常出勤、局內(nèi)會議培訓(xùn)考勤和地震應(yīng)急考勤，由相關(guān)主管部門核定；在綜合各單位上年度獲得中國地震局及省內(nèi)相關(guān)管理部門獎(jiǎng)勵(lì)情況、單位年度考核結(jié)果等因素基礎(chǔ)上，確定各單位考核獎(jiǎng)勵(lì)影響系數(shù)，并運(yùn)用于下一年度的績效考核中。

2.直接將考核得分作為考核結(jié)果。取消分檔的績效考核等級評定模式， 直接計(jì)算每個(gè)人的績效考核得分。破除人為因素對績效考核結(jié)果的整合分檔，改為更為直接、客觀的分值。根據(jù)“定量考核、按分定酬”的原則，由個(gè)人績效分值確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，使績效工資與工作量及實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤； 獎(jiǎng)勵(lì)性績效每月預(yù)留10%部分作為年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效統(tǒng)一使用，其余部分根據(jù)績效考核結(jié)果按月發(fā)放。

3.選取試點(diǎn)，打破部門界限開展考核。根據(jù)地震臺站工作職責(zé)相對單一、統(tǒng)一的實(shí)際，打破部門界限進(jìn)行考核，4 個(gè)中心地震臺一起考核， 根據(jù)考核結(jié)果統(tǒng)一分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。其他事業(yè)單位暫在本單位內(nèi)部進(jìn)行考核，條件成熟后，將其分為業(yè)務(wù)部門和支撐部門兩類，分別在同一類別中打破部門界限開展考核。

二、主要成效

（一）建立了完整的考核評價(jià)體系

作為日常考核的事業(yè)人員績效考核和公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果在職工年度考核中占30%，年度考核結(jié)果在聘期考核中占35%，部門（單位）考核中的專項(xiàng)工作得分作為績效考核的重要指標(biāo)，每個(gè)部門（單位）考核期內(nèi)績效考核和平時(shí)考核的人均得分作為部門（單位）考核的重要指標(biāo)；年度考核結(jié)果在干部選拔、職稱評審中作為重要加分項(xiàng)占有一定分值；績效考核、年度考核結(jié)果作為單位安排外出教育培訓(xùn)的重要參考。

（二）凸顯了考核的正向激勵(lì)引導(dǎo)作用

按照“定崗定人定責(zé)”的原則，將各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到崗到人，科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)和分值，以工作實(shí)績定分?jǐn)?shù)，以分?jǐn)?shù)定獎(jiǎng)懲，增強(qiáng)了干部工作責(zé)任感，激發(fā)了干部職工的工作熱情，積極性和主動(dòng)性明顯增強(qiáng)。如：老職工較多的信陽地震臺在實(shí)行績效考核前，臺長在安排任務(wù)時(shí)顧慮較多，很多工作安排不下去，不愿干、不會干、不真干的情況時(shí)有發(fā)生，實(shí)行“按分定酬”的績效考核后，大家爭著干、搶著干，臺長不用為分配不下去工作而感到發(fā)愁。

（三）營造了履職盡責(zé)的績效文化氛圍

自績效考核工作開展以來，通過不斷地探索、嘗試、完善、 改進(jìn)， 將績效考核同日常工作緊密聯(lián)系起來，由“年底考核”向“全程管理”轉(zhuǎn)變，將工作落實(shí)到平時(shí)，對干部職工的每一項(xiàng)具體工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理。實(shí)踐證明績效考核帶來的成效顯著，大家從態(tài)度和工作方式上接受了這種管理方式，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作質(zhì)量，提升自身綜合素質(zhì)，“比學(xué)趕幫超”的良性競爭氛圍逐漸形成。

（四）推動(dòng)了河南省防震減災(zāi)事業(yè)的發(fā)展

以績效為杠桿撬動(dòng)各項(xiàng)工作提質(zhì)增效。績效考核實(shí)施以來，廣大干部職工奮力拼搏、開拓創(chuàng)新，全力推進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)，多項(xiàng)工作創(chuàng)造了歷史紀(jì)錄，實(shí)現(xiàn)了突破。多項(xiàng)改革舉措順利實(shí)施， 單位內(nèi)部清風(fēng)正氣不斷上揚(yáng)，隊(duì)伍建設(shè)不斷加強(qiáng)，“十二五” 項(xiàng)目順利收官，“十三五”規(guī)劃精彩開局。河南省防震減災(zāi)事業(yè)持續(xù)保持強(qiáng)勁發(fā)展態(tài)勢，防震減災(zāi)基礎(chǔ)能力步入新天地，防震減災(zāi)綜合能力全面升級。

三、經(jīng)驗(yàn)與體會

（一）做好穩(wěn)定工作是改革的基礎(chǔ)

河南省地震局黨組首先從職工的思想工作入手，消除他們的后顧之憂， 使職工明確認(rèn)識改革的目的和意義，積極地投身改革，保證了改革的順利進(jìn)行。然后通過多種形式對績效工資政策多宣傳，促使事業(yè)單位人員轉(zhuǎn)變觀念，樹立績效管理的新理念。績效考核過程中要加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性，通過溝通交流，改進(jìn)職工的工作績效和服務(wù)意識等，從而促進(jìn)個(gè)人績效的提高。

（二）建立完善的考核評價(jià)體系是前提

公務(wù)員平時(shí)考核和事業(yè)人員績效考核的結(jié)果，作為職工年度考核得分的一部分，年度考核結(jié)果作為聘期考核、職稱評審、干部選拔得分的一部分。部門年度考核結(jié)果，也作為部門負(fù)責(zé)人的重要考核指標(biāo)等。在評價(jià)結(jié)果的使用上，年度考核優(yōu)秀的職工在職務(wù)晉升、職稱評聘、獎(jiǎng)懲和崗位調(diào)整中優(yōu)先考慮，根據(jù)有關(guān)規(guī)定分別進(jìn)行加分，在外出教育培訓(xùn)上優(yōu)先安排。完善、量化的考核評價(jià)體系的建立為推行與績效工資掛鉤的績效考核制度打下了良好的制度基礎(chǔ)。績效考核方式已被廣大職工接受。

（三）設(shè)置科學(xué)量化的考核指標(biāo)是關(guān)鍵

運(yùn)用量化的指標(biāo)可以客觀體現(xiàn)職工的工作量。各單位可以在建立崗位說明書的基礎(chǔ)上將各崗位職責(zé)任務(wù)進(jìn)行細(xì)化分解，能量化的盡可能量化，避免以定性考核取代定量考核，造成考核流于形式。突出考核指標(biāo)設(shè)置的層次性和差異性，兼顧公平性和統(tǒng)一性。條件成熟的單位可抓好頂層設(shè)計(jì)， 形成統(tǒng)一指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和基礎(chǔ)化的通用考核標(biāo)尺。