優(yōu)化薪酬管理提升鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)力

文/郭雪嬌，河鋼集團(tuán)唐鋼公司

1 構(gòu)建合理的薪酬管理體系

鋼鐵企業(yè)要想對(duì)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化，首先就需要建設(shè)一個(gè)合理的薪酬管理體系。在建設(shè)管理中，要遵循相關(guān)的原則，要將公平公正原則落實(shí)在其中。公平是構(gòu)建薪酬體系的基礎(chǔ)性原則，其能夠保障員工工作的高效性。保持薪酬體系設(shè)計(jì)的公平合理，需要保障內(nèi)部與外部的公平，要能夠獲得員工的認(rèn)同，這樣才說明薪酬體系設(shè)置的合理性。所以在構(gòu)建薪酬管理體系時(shí)，要對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行深入分析，依據(jù)不同崗位價(jià)值與員工的能力制定相應(yīng)的薪酬方案，將員工工資分開，以此保障企業(yè)薪酬的公平公正。企業(yè)的薪酬確定主要是根據(jù)個(gè)人能力，不是由崗位決定的，所以薪酬結(jié)構(gòu)主要是基本工資、績效工資與浮動(dòng)工資構(gòu)成，基本工資是依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定的，主要是對(duì)崗位職責(zé)和員工的要求。而績效工資是和員工的績效結(jié)合，重視員工的業(yè)務(wù)擴(kuò)展能力。而浮動(dòng)工資是依據(jù)員工月度行為表現(xiàn)來明確的，經(jīng)過各個(gè)崗位的評(píng)估然后分級(jí)，以此拉開薪資距離。這種同崗位卻不同薪酬的方式，可以有效激發(fā)員工工作的積極性，提升鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)力。

構(gòu)建薪酬管理體系時(shí)，還需要充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)性，薪酬管理是一項(xiàng)十分復(fù)雜和系統(tǒng)的工作，因?yàn)槠渲兴鶢可娴姆秶軓V。對(duì)薪酬管理的優(yōu)化，可以保障企業(yè)薪酬管理工作順利開展。在新時(shí)代背景下，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展讓以人為本成為了企業(yè)管理的主流方式。在實(shí)際工作中，需要嚴(yán)格控制薪酬總量，因?yàn)槠髽I(yè)支付給員工的薪酬能力是有限的，因此企業(yè)支付的薪資即便是有漲幅，但是范圍也是有一定的限制。因此，企業(yè)在優(yōu)化薪酬管理時(shí)，還需要使用有效的方式來控制薪酬的漲幅度，但是要控制合理，遵循市場規(guī)律，要讓薪酬不成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，同時(shí)也對(duì)員工有足夠的吸引力，可以滿足員工的要求。此外還需保持薪酬的動(dòng)態(tài)性，企業(yè)薪酬不能固定不變，這樣會(huì)傷害員工積極性。所以企業(yè)在優(yōu)化薪酬管理工作時(shí)，要讓薪酬結(jié)構(gòu)隨著市場與企業(yè)經(jīng)營狀況變化來調(diào)整，要讓員工感受到和企業(yè)的共同進(jìn)退，以此來激發(fā)員工的工作積極性。

薪酬是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素，工資上的差異一樣也是人員流失的一個(gè)關(guān)鍵因素。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要有階梯性，經(jīng)過合理的拉開不同崗位員工之間的薪酬差距，這樣還可以吸引競爭對(duì)手中的優(yōu)質(zhì)人才到自己企業(yè)來工作，進(jìn)而讓企業(yè)可以在競爭激烈的市場中保持自己的地位，提升鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)力，促使企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2 創(chuàng)新薪酬管理模式，滿足員工多元化需求

為了能夠更好地優(yōu)化薪酬管理，鋼鐵企業(yè)要探索更多的薪酬管理模式，讓原本單一的薪酬制度更加豐富，以此來滿足員工的多元化需求。所以，優(yōu)化薪酬管理時(shí)，需要考慮員工的各種需求，減少一些比較苛刻的規(guī)定，薪酬不但要滿足員工物質(zhì)上的需求，比如房補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、加班以及節(jié)日慰問金等，同時(shí)還需要滿足其社交娛樂上的需求，比如旅游、帶薪休假等。為了保障員工的身心健康，還可以開展身體普查活動(dòng)，為其辦理商業(yè)保險(xiǎn)等。對(duì)于企業(yè)而言，福利雖然不是像工資和獎(jiǎng)金那樣直接形成激勵(lì)作用，但是其積極作用是間接產(chǎn)生的，其可以間接性控制員工的流失率。這些福利對(duì)于職工而言是一種長期投資。只有員工的后顧之憂被解決，才會(huì)專心工作，因?yàn)槠髽I(yè)給予的待遇很高，所以對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感很強(qiáng)，這樣也可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而提升鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)力。

3 建設(shè)客觀公正的績效考核機(jī)制

人才素質(zhì)與能力關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)力。綜合實(shí)際情況，企業(yè)在選擇工作時(shí)要嚴(yán)格講職位要求與人能力相配，重視人員的知識(shí)水平與能力，要聘用企業(yè)崗位需要的人才。企業(yè)需要怎樣的人就要招入怎樣的人。在員工績效考核評(píng)分的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)以及素質(zhì)等方面，選拔一些優(yōu)秀的員工，淘汰落后的員工。但是，員工能力發(fā)展在實(shí)踐中獲得提升之后，必定會(huì)對(duì)當(dāng)前的現(xiàn)狀感到不滿，對(duì)于薪酬也會(huì)有更高的要求。若是晉升機(jī)制比較缺乏，則會(huì)影響員工進(jìn)步的步伐。所以，為了能夠減少人員的流失，企業(yè)要為員工提供晉升的渠道。在實(shí)際供中可以實(shí)施雙階梯晉升制度，其主要是指企業(yè)依據(jù)員工真實(shí)情況，為員工提供管理層和技術(shù)性兩個(gè)方面的晉升階梯，這兩條階梯是平等的，不同階梯中的級(jí)別待遇和地位不一樣。企業(yè)還可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，為員工指出在企業(yè)工作的前景與方向，這樣不但可以加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)還可以加強(qiáng)企業(yè)歸屬感。而員工經(jīng)過職業(yè)生涯的規(guī)劃，會(huì)對(duì)自己所具備的特長和價(jià)值觀進(jìn)行再次審視，讓自己的愛好與發(fā)展道路與企業(yè)發(fā)展方向一樣。此外還需要加強(qiáng)交流和宣傳工作，要了解員工對(duì)薪酬體系的想法，經(jīng)常的溝通與指導(dǎo)能夠糾正績效過程中的偏差，解決員工的問題，使其可以自覺接受企業(yè)的薪酬體系，可以維護(hù)和落實(shí)企業(yè)的制度。通過這種方式，企業(yè)和員工之間的距離才會(huì)縮短，才能夠得到員工的支持，并且為薪酬管理工作的實(shí)施加強(qiáng)群眾基礎(chǔ)。

4 結(jié)束語

薪酬是員工努力工作的回報(bào)，做好薪酬管理優(yōu)化工作，能夠激發(fā)員工的工作積極性。在鋼鐵企業(yè)發(fā)展中，要想提升企業(yè)的生產(chǎn)力，就需要在優(yōu)化薪酬管理上入手，構(gòu)建合理的薪酬管理體系，創(chuàng)新薪酬管理模式，以此調(diào)動(dòng)員工積極性，提升企業(yè)生產(chǎn)力。